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企業管理如何成功

時間：2022-06-03 20:05:45 管理

企業管理如何成功

　　導語：管理要對事情有熱情，但一定不能對事情有感情。一定要對所做的事情有興趣，但不要憑興趣做事情。感情用事，在管理上遲早會出問題。企業家如果“我想怎么樣就怎么樣”，最終一定是浪漫不起來的。

企業管理如何成功

　　當總經理檢查工作時，部門經理常說：“小張，請把王副經理叫過來，李總的問題是由他分管的，因此最好由他來解釋。”對此，大家如何認為呢?按照這個邏輯，公司的最高主管只要直接問基層職工就可以了，還要管理者這個中間層次干什么?

　　如今，許多企業的管理層從一定意義上講是形同虛設，管理者越多，組織效率反而越低。由此，我有兩問：“第一，管理到底是一種藝術還是科學?第二，管理到底注重結果還是過程?”實際上，管理既是科學，也是藝術。但問題的關鍵在于對管理的“藝術”與“科學”的內涵的真正把握上。一些老板因此各取所需，隨心所欲了，就找借口說“管理是一門藝術”。但是，管理的“藝術”不同于藝術的“藝術”。

　　藝術中的“藝術”是指通過形象塑造來反映社會生活，表現作者思想感情的一種社會意識形態。藝術中的“藝術”是感性的，主觀的，是“我想怎么樣就怎么樣”。管理藝術則強調適應性地區別對待，即差別化，亦即具體問題具體分析，類似“把特別的愛給特別的你”。管理的“藝術”也是理性的，客觀的。企業家如果“我想怎么樣就怎么樣”，最終一定是浪漫不起來的。

　　企業管理如何成功

　　管理的藝術有雙重性

　　對人的“藝術”是指對不同的人，要采取不同的管理方法;即使是對相同的人，也會因時空的轉換而需要用不同的方法;對事的“藝術”是指在特定時空條件下，做任何一件具體的事情的方法必然是科學。

　　不同的事件需要有不同的方法，同一事件在不同時空條件下也需要用不同的方法，絕非任何事件的“隨心所欲”。藝術是精神層面的消費，而管理是現實層面的生產，是要賺錢的。很多管理者盲目地把管理的“藝術”當作藝術的“藝術”來對待，人倒是激動了，可問題還是解決不了。有個關于學生求婚的故事：甲學生如此求婚的： “親愛的，當浪漫的秋風伴著秋雨吹來，我是否等到了愛情的累累碩果?”乙學生則這樣向他的心上人表達的：“當我們在一起時，將是世界上成本最小、收益最大的`組合，請答應我吧。”而丙學生的言辭更是另一番景象： “我經過周密的調查取證，先后得出結論：我們是最合適的。如果你三天內不作答復，將視為同意，自動放棄反駁的權利。”正常來說，此三人分別是學文學、經濟與法律的。

　　最后三人都成功了，是因為他們對不同的人采取了不同的辦法，恰恰這些方法用對了。但如果三個方法交叉使用，就不一定能在正確的時間、正確的地點，對正確的人做正確的事了。所以說，時空觀是管理者所應具備的基本管理哲學觀，時空觀強調“當下”，因為管理是情景真理而非科學真理。科學真理是在一個假設條件下回答“是什么”，強調科學性。情境真理是在現實背景條件下回答“是什么”，強調藝術性。大部分書生只知道科學真理，而大部分社會油滑者只知道情景真理。管理則需要兩者的有機結合。

　　管理是致力于藝術的科學化;管理藝術是科學的藝術化，是建立在科學基礎上的藝術。所以，我認為任何只強調管理的科學性與藝術性的行為都是片面的。

　　所以說，管理是致力于藝術的科學化;管理藝術是科學的藝術化，管理的基本面一定是科學，管理藝術是建立在科學基礎上的藝術;任何只強調管理的科學性與藝術性的行為都是片面的。

　　企業管理應該有三管

　　彼得·德魯克曾經說過：中國發展的核心問題，是要培養一批卓有成效的管理者。他們應該懂得如何管理，知道如何去領導企業并促進它的發展，也知道如何激勵員工和讓他們的工作卓有成效。管理者不同于技術和資本，不可能依賴進口。即便引進管理者也只是權宜之計，而且引進的人數也將是寥寥無幾。管理者應該是中國自己培養的，因為他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深植根于中國的文化、社會和環境當中。只有中國人才能建設中國。所以我經常說，管理要對事情有熱情，但一定不能對事情有感情。一定要對所做的事情有興趣，但不要憑興趣做事情。感情用事，在管理上遲早會出問題。另外，企業管理應該是“有情對人，無情對事”。管理中的“情”指的是積極、主動、建設性地做好事情的態度，而非除此之外的隨心所欲或“自由”。

　　過程強調的就是時空的轉變。衡量管理是否有效是通過觀察結果來實現的，但管理本身則強調過程!有效的管理者決不是混世魔王!翻譯過來就是說：管理就是過程性地、確切地知道你要做什么，并讓別人用最好、最有效的方法把事情干成的藝術。所謂“過程性地、確切地”，就是指目標管理。很多人把目標管理誤解為管理目標，所以我們經常聽到管理者這樣對下屬說話： “我管你怎么做的，只要結果給我就行了。”其實，目標管理是指圍繞目標對過程進行控制與干預，而很多人誤認為只要管目標(結果)而不管過程。

　　只強調結果的管理不是管理，而是命令;只強調結果的管理者也不是“管”，而是“官”，靠的是權力。“管”必定是圍繞目標強調過程的，靠的是責任。我們的企業需要的不是“官僚”，而是“管僚”。否則，沒有過程的“管理”，必將導致越來越多的生產安全事故。過程做好也可能出差錯，但出差錯是偶然的;過程做不好也可能成功，但這種成功同樣也是偶然的;一個優秀企業的成功必須建立在牢固的必然性基礎上。因此，管理必須強調雙過程原則，即：事件推進跟蹤的過程性和管理方法改善的過程性。

　　企業管理走向成功的五大管理法

　　計劃管理：回答資源與目標是否匹配的問題

　　計劃管理常常被人們和計劃經濟聯系在一起，這種偏見帶來的直接后果是我們的管理處在無序狀態。而對于計劃本身的理解當中，無論是企業內部還是企業外部，都認為計劃是一組數據，是一個考核指標的指導文本，沒有人認真的想過，計劃本身是一個管理內容。計劃管理要解決的問題，不是數據，不是年終的考核指標，更不是文本。計劃管理要解決的問題是對于目標和資源之間關系是否匹配的問題，計劃管理就是要目標與資源的關系處在匹配的狀態，這是一個最為基礎的管理內容，因此，計劃管理由三個關鍵元素構成：目標、資源和兩者匹配的關系。

　　目標是計劃管理的基準。計劃管理在管理理論中也被確認為目標管理，目標管理的實現需要三個條件：第一，高層強有力的支持;第二，目標要能夠檢驗;第三，清楚目標是高層管理者的目標。資源是計劃管理的對象。計劃管理事實上是管理資源，而不是管理目標。很多人對于計劃管理的理解多是與目標聯系在一起的，也通常會以為目標是計劃管理的對象，其實計劃管理的對象是資源，資源是目標實現的條件，如果我們超越變化讓計劃得以實現，唯一的辦法是獲得資源。目標與資源兩者匹配的關系是計劃管理的結果。也可以說兩者的匹配關系是衡量計劃管理好壞的標準，當所擁有的資源能夠支撐目標的時候，計劃管理得以實現，當資源無法支撐目標或者大過目標的時候，要么浪費資源，要么“做白日夢”。所以很多時候我并不關心企業確定什么樣的目標，企業設立多大的目標，我只是關心這個企業有否資源來支撐它的目標。當我們的企業高調進入國際市場的時候，我會看它是否擁有國際的人才、國際渠道、國際標準的產品，如果沒有這些，空有一個理想，一腔鴻鵠之志也是徒勞。

　　流程管理：解決企業運營效率的問題

　　我可能比很多人都熱衷于流程，在前后的文章中也不斷的提倡流程的作用，因為解決企業效率的問題，流程是關鍵。我總是想，為什么流程管理我們總是做不到位，也許文化是一個借口，因為中國人的行為習慣決定了我們更喜歡職位多過流程。可是，我們還是看到把流程處理的很好的中國企業，如海爾、華為、聯想，歸結起來，流程管理還是能夠做得到。實現流程管理需要改變管理的一些習慣，我簡單歸納為三點：一個是打破職能習慣，二是培養系統思維習慣，三是形成績效導向的企業文化。

　　打破職能習慣。受中國古代幾千年官制的品位等級制影響，中國企業中的職能部門很大程度上秉承古代官制沿襲下的“自利取向”而非“服務取向”。在“自利取向”情況下，各職能部門特權膨脹，擁有更大空間來牟取一己私利，導致效率下降。職能導向側重于對職能管理和控制，關注部門的職能完成程度和垂直性的管理控制，部門之間的職能行為往往缺少完整有機的聯系。

　　它沒有確定時間標準，這一最重要的工作標準一般是由該部門的主管領導臨時確定的，這就大幅加重了主管領導的工作量;又由于標準不確定，導致整體工作效率大幅降低，因此我們必須打破職能的習慣。培養系統思維習慣。流程導向側重的是目標和時間，即，以顧客、市場需求為導向，將企業的行為視為一個總流程上的流程集合，對這個集合進行管理和控制，強調全過程的協調及目標化。每一件工作都是流程的一部分，是一個流程的節點，它的完成必須滿足整個流程的時間要求，時間是整個流程中最重要的標準之一。因此在流程的前提下，時間作為基本坐標決定了我們需要系統的思考問題，而不是僅僅依據自己所在的部門或者所處的位置，我們必須學會系統思維。形成績效導向的企業文化。

　　“人人都有一個市場，人人都面對一個市場”，實施流程導向中激勵各成員共同追求流程的績效，重視顧客需求的價值是海爾實施流程管理的一種灌輸方式，這個方式恰恰讓我們看到形成以績效為導向的企業文化是流程管理的保障，從職能到流程，我稱之為“先鋒企業”的管理層對“轉變員工觀念”尤其重視，通過讓員工理解的概念，激勵每個員工參與流程再造，重視員工的建議等等完成這個艱巨的管理方式改變，沒有這樣的文化氛圍，流程管理只能夠是流于形式，這也是中國很多企業引入流程再造不能夠取得成功的根本原因。

　　組織管理：回答權力與責任是否匹配的問題

　　權力與責任一直是管理中需要平衡的兩個方面，讓這兩個方面處于平衡狀態是組織管理要解決的問題。從古典組織理論中，我們知道組織結構設計需要遵循四個基本的原則，一是指揮統一，一個人只能夠有一個直接上司;二是管理幅度，有效的管理幅度是5-6個人;三是分工，根據權責和專業化來劃分橫向與縱向的分工;四是部門化，把分工所產生的專技員工集合于一個部門內，由一個經理來領導并加以協調。細細理會組織設計的古典原則，你不難發現它只是想力圖平衡權力和責任兩者之間的關系。因此實現組織管理需要兩個條件：專業化與分權

　　專業化。我自己也發現自己除了對于流程的偏愛之外，還有一個我喜歡的詞“專業化”。專業化能夠解決很多東西，包括服務的意識、分享的可能，更重要的是專業化解決人們對于權力的崇拜。如果說我們還需要保留職能的話，那么解決職能所帶來的負面影響的有效途徑是專業化的水平，如果一切以專業為標準，我們尊重的是標準和科學，人們不再依靠權力和職位來傳遞信息和指令。分權。分權是我看到組織中最難做到的一個方面，有時候看到企業也有分權手冊，也有分權制度，但是實施起來常常走樣，很多高層經理人喜歡把分權看作是調整的武器或者把分權看成是一種政策的資源。如果分權作為政策資源，這個時候經理人做的不是組織管理，是領導管理，也不是分權而是授權。分權的根本標志是一旦權力做了分配，分配者不再擁有這個權力，當權力可以調整的時候一定是授權不是分權，很多人喜歡混淆分權與授權的界限。

　　戰略管理：解決企業核心競爭力的問題

　　按照C.K.普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和G.哈默(Gary Hamel)在1990年出版的《哈佛商業評論》上發表的“公司的核心競爭力”一文中有關企業的核心競爭力的定義，有三個基本特征組成了企業核心競爭能力：

　　1、核心競爭力提供了進入多樣化市場的潛能;

　　2、核心競爭力應當對最終產品中顧客重視的價值作出關鍵貢獻;

　　3、核心競爭力應當是競爭對手難以模仿的能力。

　　顯然，這三個特性都反映出核心競爭力的最關鍵要素是從顧客需求的角度定義企業的核心競爭力。不符合顧客需求、不能為顧客最重視的價值作出關鍵貢獻的能力不是核心競爭力;核心競爭力首先應當是深入理解和準確把握市場和顧客需求的能力;對于這一點，海爾是這么總結的：“與顧客零距離就是與競爭對手遠距離”。核心競爭力的建立和培育對于確立企業的市場領導地位和競爭實力是極為重要的.。

　　為此，企業必須站在戰略的高度上從長計議，。企業自己需要審察經營的業務、所擁有的資源和能力，觀察市場需求和技術演變的發展趨勢;通過運用企業的創新精神和創新能力，獨具慧眼地識別本企業的核心競爭力發展方向，并界定構成企業核心競爭力的技術有哪些，這些就是戰略管理需要回答的問題。

　　因此簡單的講戰略管理就是為得到核心競爭力所作的獨特的管理努力，在企業核心競爭力要素的整合過程中，需要相關的機制與環境條件加以支持。

　　戰略管理包括：有利于學習和創新的組織管理機制，以團隊管理為中心的分權化扁平狀網絡組織;創造充滿活力的創新激勵機制;如：海爾的“賽馬”機制和“市場鏈”機制(市場效應的內部化)。還有通過以市場為導向、以顧客價值追求為中心的企業文化氛圍。如海爾集團通過向紅星電器廠注入自己的以“產業報國，追求卓越”為核心價值觀念的企業文化來實施企業收購兼并后的整合管理工作。另外是依賴既開放又相互信任的合作環境。更簡潔的說，當企業通過實現市場和顧客價值得到了效益，企業就必須通過內部管理進一步提高效率，這樣內外結合可構成既有企業自身特色又符合外部市場需求的差異競爭優勢。

　　基于這些，我們認為企業核心競爭力同樣是一種以企業資源為基礎的能力優勢，而且是異質性戰略資源，如技術、品牌、企業文化、營銷網絡、人力資源管理、信息系統、管理模式等。只有在這些方面進行強化突出，建立互補性知識與技能體系，才能使企業獲得持續性差異競爭優勢。

　　文化管理：解決企業持續經營的問題

　　《福布斯》每年一度的美國富豪排行榜揭曉，這通常是英雄的盛典。因為進入美國富豪榜的人，很少新鮮的面孔，他們的財富是慢慢積累起來并可以公開度量的。而每到中國富豪榜揭曉，卻都讓我們感到生存和毀滅的神秘矛盾。

　　因為除了一些傳奇故事，大多都經不住理性的推究和考量。隨著福布斯中國富豪的一個個落馬或遭遇不測，中國人開始對財富有了戒心，人們于是注意到了富豪與企業領袖的區別，單憑財富并不能成為這個社會的棟梁，企業領袖終于成為人們關注的焦點。企業領袖成為聚焦的中心，反映了一種深刻的社會過程。而企業領袖代表著民族精神的方向標，一個企業的企業文化之根源，是企業領導人的思維因果和管理方式的體現。因為思維方式不同我們看到企業的持續與否。企業文化既是