管理員工消極怠工的這十大原因
員工建立長期穩定的雇傭關系確實是非常困難的，因為員工有時也會很“脆弱”。作為經理，你需要傾盡所能的讓員工開心并投入到工作中。
管理員工消極怠工的這十大原因
通常問題出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為經理讀完這篇文章，你應該盡量避開這些錯誤。好領導的秘訣是做真實可信的人，對員工誠實。
1、事無巨細的管理方式
你認為自己比員工能干30%，所以要去干預他，花時間確認他們的工作進度、要求任何決定都上報你批準會損耗員工的斗志、工作的熱情、自我認同感，這種損耗比你認為你能增加的30%的積極影響都多。
——Scott Berkun
你雇傭了才華橫溢的員工來幫忙打點你沒時間做或者你不懂的事情，但你又事無巨細的管理到每一個細節，甚至讓員工懷疑是不是自己在做事。
你需要記住最初為什么要雇傭這些人，并能夠放手讓他們去做。讓員工覺得自己很沒用、沒有任何話語權會嚴重扼殺員的積極性。
2、抓著錯誤不放
不要身陷錯誤的囹圄，朝前看吧!把精力花在前進和尋找答案上。
—— Denis Waitley
沒有人愿意被負面情緒環繞，試著保持積極的心態并在辦公室營造積極的環境吧。人會犯錯是正常現象，你需要學會原諒。
比起抓著錯誤不放，不如試著關注一下團隊的成功(不管這成功有多小)，這會保證他們保持積極的工作態度。
3、對建議和想法置若罔聞
如果一個想法在最初并不荒謬，那它就毫無希望。
——愛因斯坦
每一個想法都是值得稱贊的，也不是每一個都會實施。但重要的是至少要傾聽。
請讓員工確信自己對公司的決策能夠產生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。
4、言而無信
誠實和正直是成功的絕對必要條件——任何一種成功都是。
——Zig Ziglar
這一是最最粗魯的一條，可以快速摧毀員工積極性。作為經理你必須所到做到言而有信，建立員工存在感的關鍵就是樹立公司和員工之間的信任。
任何一段關系如果沒有信任是無法繼續的。我的建議很簡單——保持言而有信。
5、開空頭支票
弱者不兌現承諾，強者永遠信守承諾。
——Denis Waitley
這根上一條比較相似，但這個讓我更為苦惱。沒有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現。
6、講不合時宜的笑話
你的信譽比薪水更重要，你的尊嚴比職業更值錢。
——Ryan Freitas
我當然贊同有一個愛講笑話的酷酷的老板讓人感到輕松，但更重要的是維持雇主和員工的關系。
盡管員工希望能夠防松做自己，但這是嚴肅的職業場合，需要在講笑話之前思考一下，如果是跟性有關的、種族歧視有關的或者具有侵略性的，還是不要講為好。把它們留給朋友而不是員工。
7、開毫無意義的會議
會議有毒。
——Jason Fried
當你正在狀態飽滿的為了馬上到來的deadline工作，突然接到經理要開會的通知是非常惱人的。
多數時候會議是讓經理用來講述已經準備好的話題。如果你還沒有組織好自己的語言和思路，或者僅僅是想聽一聽自己的聲音，就不要去打擾別人的工作了。打電話的時候把自己的話錄下來，你會得到更多的樂趣，也不會打擾到你的員工，真是一舉兩得。
8、錯誤的績效衡量機制
對于只有一把錘子的人來說，每件事一開始都像是一枚圖釘。
—— Abraham Maslow
我來講一個例子。我曾經有一個老板通過看Github上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟件開發程序員的工作效率。
跟對這沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的數字來衡量質量。這是有缺陷的。
這完完全全打擊了員工的積極性。他們知道自己被不正確的方法衡量著工作效率。對你來說，要知道如何衡量員工的工作績效，并且明白用了什么原理和方法，并持續提高有效衡量績效的方式。
9、設立不現實的最后期限
我愛最后期限，我喜歡它們呼嘯而過的聲音。
——Douglas Adams
合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標不是看起來遙不可及的。如果設立了不現實的deadline，他們會覺得根本沒有可能達到目標。
記住這點很重要。你可以將它分為若干個更容易完成的步驟，至少看起來是有完成了的幻覺。
10、對員工有所偏向
在辦公室沒有‘最喜歡’，我一視同仁。
——Lyndon B. Johnson
這當然會激勵你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊。明顯的是你有所偏向的話，其他人會察覺到，并對那個人大家提防。記得你的員工在同一個團隊里為同一個目標奮斗。
你不需要有所偏向，每一個人都該是你的偏向。
這些問題是非常容易避免的，他們都跟尊敬員工有關。
換位思考，如果是你，你希望被如何對待?信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作，你也會希望被鼓勵去嘗試、去檢驗甚至去試錯。最壞的可能不過是根據實際情況想辦法解決新的困難。
為什么老員工會消極怠工呢？
有人講了一個小故事。在一所學校觀看教師合唱團演出，發現一位先生始終金口不開，恰好身旁坐了那位先生的領導，遂試探性地問道：“那位緘口先生，課教得不怎么樣吧？”被問者大為驚異：“咦？你怎么這么了解他？”問者笑了，心說：隔著十萬八千里，我怎會了解他？我只是從他臉上那種“不值得”的表情中看出了他是一個不幸被“不值得定律”所言中的人。
在企業中，老員工不僅是工齡長，他們都或多或少有一定的歷史資本。他們或是陪著老板共同創業的元老，或是在企業發展過程中做出過重大貢獻的功臣。他們與企業有著很深的淵源，對企業文化有較強的認同感；但他們常把自己的價值觀錯當成企業的價值觀，當有新鮮事物出現時，他們就像身體的免疫細胞一樣開始排斥和反擊。所以在做事情上總是我行我素，一點也不配合公司的安排，久而久之，對企業的不滿也增加了，越來越消極怠工了。
老員工消極怠工的表現
第一、消極應對
要什么給什么，要求什么做什么，表面看起來很配合，但細看會發現，提交的東西完全達不到標準。求他重新提交，便各種抱怨。
第二、公然反駁
利用豐富的經驗和對領導喜好的精準把握，迅速找到你的漏洞和軟肋猛烈攻擊；或是倚老賣老公開不配合工作。
第三、我行我素
表面答應的很好，但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。到提交結果的時候各種借口，各種推脫。
那么老員工消極怠工怎么辦呢？
第一、有效溝通
及時進行溝通，企業的管理說到底是對人力資源的有效管理，我們大多數人缺乏換位思考的本能，如果能站在員工角度，就不難推敲受到阻力的根本原因，從而撫平老員工心靈“創傷”，因勢利導，讓新老隔閡消弭于無形。
第二、激勵機制
建立適當的激勵機制，讓員工感到他的努力是值得的，幫助老員工做好職業生涯規劃，引導他們在新鮮感喪失之前，找到真正工作樂趣所在。
第三、充分尊重老員工
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關鍵要搞清楚為什么這么做。
第四、規范嚴格的績效考核
嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。
第五、建立危機制度
建立危機制度，讓老員工有危機感。一旦老員工意識到危機感，就會對工作認真激情起來，本著一顆不服輸的心來參與到競爭當中。
第六、勸退
當與老員工溝通無效，公司頒布的一些激勵政策已經起不來作用，嚴重影響了工作積極性，對辦公室造成了不好的影響。企業可以跟老員工面談，進行勸退。
最后，畢老師想說，每個人出來工作，都希望多賺點錢，都希望工作成績被認可。所以請給老員工多一點關愛，少一點抱怨！
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