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如何管理員工的問題

時間：2023-07-19 16:39:09 王娟管理

如何管理員工的問題

　　規范員工的工作行為，能有效的幫助每位員工培養良好的工作行為習慣，下面是小編整理的關于如何管理員工的問題，歡迎大家閱讀。

如何管理員工的問題

　　如何管理員工的問題

　　這種現象在企業中并不鮮見。究根問底，造成這種現象的根源在管理者本身，有些管理者喜歡讓員工懼怕自己，認為只有這樣，才能體現自己的權威，才像個主管。其實，管理者憑什么服眾?用什么管人?肯定不應該是靠冷面孔和嚴厲的指責。他們沒有注意到員工敢怒不敢言的表情，沒有看到員工背后敲桌子罵人的情景，沒有感受到員工內心深處的無奈，更沒有認識到這樣做的危害。

　　1.增加管理者決策的風險

　　員工是具體工作的執行者，他們所了解的信息往往比管理者更為準確、具體和深入，而這些信息又是管理者進行決策的關鍵依據。如果管理者在聽不到基層員工的意見和建議時就貿然決策，極有可能使決策的準確度發生偏離，錯誤的決策一旦執行，就會出現難以估量的可怕后果。

　　2.分裂組織團隊精神

　　當員工對團隊充滿希望時，他們愿意把自己發現的問題及時向管理者匯報;如果對團隊失望時，他們的這種積極性會挫傷很多。一旦員工對團隊徹底陷入絕望，面對組織，他們就會一言不發，即便看到組織發展到了危險邊緣，也會無動于衷，會完全游離于團隊之外，認為組織的發展與自己無關，或者把自己當成一個消極的、單純的被動執行者，領導讓干什么就干什么，應付工作，當團隊中這樣的員工多到一定程度時，組織就離崩潰不遠了。

　　3.降低員工工作積極性

　　輕松的氛圍更易激發人的潛能和創意，從而產生更大的工作績效，否則，人的主觀能動性就不能得到積極地發揮，銳意進取的精神也會逐漸消失。管人要管精神，而不是管軀殼。一些簡單的體力工作，搞“軀殼管理”問題似乎不大，因為比較容易被監控，而對那些從事腦力勞動的知識型員工來說，比如技術或管理人員，就很容易失控，有些時候你雖然看到他們在思考問題，卻根本不知道他們在思考什么?而你不能說他們不是在工作。

　　如此等等，危害方面遠不止這些。我建議，不管你是哪一層面的主管，都要想方設法讓員工敢于面對你，敢于當面把心里話說出來，而不是說那些言不由衷的空話和假話。要讓員工和你凝聚于一個陣線中，共同去解決存在的問題，一起實現團隊的目標。要做不到這一點，你就不算是一個合格的管理者。

　　管理者要怎么做

　　1.放低姿態，拉近和員工的心理距離

　　身為員工，肯定經歷過這樣的場景，本來很輕松的工作氛圍，由于主管的到來，一下子變得緊張，時間一長，甚至感到非常壓抑和焦躁不安。以前我認識一位主管，喜歡向下屬發脾氣，如果員工的做法不順自己的意思，就一點兒也不顧情面地批評。大家跟這樣的主管溝通感到很拘謹、很小心，怕出問題，雖根本不愿意和他溝通，但也不愿意得罪他，甚至還曲意恭維?？杀氖?，這位主管還一直感覺自己管理得很到位，其實員工內心都很厭煩他，一旦有合適的機會就會離他而去。

　　老子在《道德經》中指出：“太上，不知有之;其次，親而譽之;其次，畏之;其次，侮之。”意思是說：最高明的管理者，會讓員工感覺不到他的存在;優秀的管理者，會讓員工們親近他、贊美他;普通的管理者，會讓員工們畏懼他;而最糟糕的管理者，則會讓員工們瞧不起他。管理者在和員工溝通時，不要總是讓員工感覺自己有一種比員工高一頭、一覽眾人小的優越感。要知道上下級之間雖職級不同，但人格始終平等，一旦管理者內心深處滋生出了那種唯我獨尊的不良思想，必然投射于說話的語氣、腔調、表情和動作上，而員工會很輕易地捕捉到、感知到這些情緒，原本上下級之間比較融洽，但慢慢地彼此就會拉開心理距離，隔閡也會隨之產生。

　　2.精神支持，幫助員工化解壓力

　　有調查顯示，下屬的壓力多半來自領導，如果員工的壓力不能得到有效釋放，事必因個人情緒影響到其工作狀態。所以，管理者要減少自己給員工造成的不必要的工作壓力，比如注意個人的管理方式是否對員工造成負面影響;了解員工的優勢與興趣，幫助提升個人技能;合理調配工作，在布置工作任務時，充分考慮工作事項和員工能力的匹配程度，施加的壓力要適度，不要過多安排超越其能力的工作。如果為了鍛煉員工而給其布置難度過高的工作任務時，要適時地提供一些必要的支持與加強交流，讓員工既得到了鍛煉，又能順利完成工作任務。切不可布置了工作任務后，不管不問，只等著向員工要結果，甚至在沒有得到自己預期的結果時，對員工橫加指責。管理者還要關注員工的職業生涯發展，幫助員工做好工作、個人成長與生活的平衡。

　　3.多些表揚，避免當面斥責員工

　　當眾批評員工要很謹慎，一旦把握不好就會起到相反的作用?！皳P善于公庭，規過于私室”。員工取得了工作業績，提升了個人能力或建設性地開展了工作，要對其進行表揚，甚至可以略帶夸張地公開表揚，讓員工有成就感，也是對其他員工的觸動與激勵，他們就會努力理解和實現組織的期望，管理者期待的結果就會實現。如果一旦員工犯錯，還是私下批評為好，既讓其了解自己的過失與危害，又保全了員工的自尊心，感受到上級在照顧自己的面子，也會充滿感激和拉近心理距離。公開批評把握不好會有很多后遺癥，自尊心過強的員工會辭職，過于內向的員工會一蹶不振，多數人感覺沒面子、抬不起頭，今后變得謹小慎微，與管理者的初衷背道而馳。

　　4.集思廣益，不以自己的標準隨意評判

　　有的管理者，只要一聽到下屬的意見和建議和自己不同時，就會不高興。甚至有的管理者會在員工提建議時打斷、暴跳如雷，或者直接用自己的標準下定論，結果是下屬有話不敢說，有意見不敢提，無所適從，經常這樣的話，就不會有人再愿意為改進工作建言獻策了，唯恐提出來的建議不合領導的意思，被罵一通，自取其辱。以前接觸過一個企業的部門負責人，自己的業務能力比較強，但心胸比較狹隘，在一次會議上，聽到員工提的建議與自己的想法相違背，非常生氣，當著眾人面把員工的建議書撕掉并摔在地上，大罵提的建議很幼稚，愚不可及。事后仍念念不忘，每每提及，讓這位員工感到無地自容，羞憤交加，一蹶不振。最后，這位員工認為跟他這樣的領導一起工作太壓抑，于是“卷起鋪蓋走人”。他自己卻不省，下屬便一個個都炒了他的“魷魚”。

　　作為管理者，重要的品德應該是寬闊的胸懷，有了寬闊的胸懷才能理解和接受不同意見、不同聲音。員工在表達自己的想法時，可能會有一些看法與公司的利益或管理者的觀點相違背，這時管理者應該分析員工的這些看法是如何得來的，是不是其他員工也有類似的看法?這樣才能發現一些自己以前沒有注意到的問題，否則不但會打擊、壓制員工為企業出謀劃策的積極性和創造性，還會疏漏可能真正存在的問題，或者有益企業發展的建議。松下公司董事長松下幸之助認為：聽不到不同的聲音會使經營者變得懈怠;在管理中聽不到不同聲音就不輕易決策。松下集團正是發揮了員工的潛能，集納了眾人的智慧和力量，形成了整體的合力，才得以不斷發展壯大的。

　　5.充分溝通，讓員工理解承擔的工作內容

　　經常有這樣的現象，當領導布置完工作任務后，問員工清楚了沒有，或者說執行任務有沒有困難，很多時候大家都說很清楚，并保證能完成任務?？墒且坏┤プ?，卻又不清楚布置的任務和完成的標準是什么?出現這樣的問題，最重要的原因就是管理者與員工之間溝通不暢，而良好溝通的一個重要因素就是傾聽。管理者要給員工發表意見的機會，讓他們把自己的所思所想說出來，并認真傾聽員工的心聲，這不僅是對員工的尊重，還能使員工愿意走近你，說出他們內心深處的想法。不懂得傾聽的管理者自然無法與員工進行順暢地溝通，從而影響了員工的潛能的發揮。這就要求管理者注意溝通的技巧與方式，在布置工作任務時和工作執行過程中，都要讓員工有充分提出問題的機會，并且認真、謙虛地聆聽具體執行者的反饋，這樣對管理者工作的推進與實現工作目標大有幫助。

　　6.面對過失，勇于替下屬擔當責任

　　有的管理者自我保護意識很強，不敢擔當下屬所犯的錯誤，當下屬做錯事情被自己的上級怪罪下來時，第一時間的反應就是把自己身上的責任摘得干干凈凈的，仿佛跟自己沒有任何干系，甚至還跟著上級領導一起當面責罵自己的下屬，讓下屬很是難堪。更可氣的是，有些工作任務是自己布置給下屬的，下屬也是嚴格按照要求去做的，但出現了問題，仍不敢挺身而出來擔當自己決策的失誤。管理者不要忘記，不管是自己的決策還是下屬的工作不力所造成的問題，作為下屬的管理者，都有不可推卸的責任。

　　管理員工方式

　　1、重視觀念的建立

　　首先要明確員工管理的觀念。員工管理并非一種權利，而是一種責任，要想很好的管理員工，首先要將封建家長式作風拋棄，堅持對于員工個人價值方面有足夠的尊重。企業應該講人才看成是企業發展非常重要的資本，并且將這種觀念徹底略是在企業的管理制度等工作中。

　　2、設定較高的目標

　　對于企業挽留人才的工作，其關鍵問題就是為員工提供成長和成功的機會。每個人都是有著好勝心的，而且比較好勝的員工通常也都是比較優秀的員工。所以作為一個企業的管理者，應該為員工提供成長和成功的環境和機會。給予員工一些相關的挑戰和刺激，使員工能夠學到一些新的知識，同時在促進員工提升的同時使員工更加忠誠。

　　3、對于員工個人事業的發展有足夠的支持

　　每一個人都是有著發展事業的想法的，并且每個人都在潛意識中有一種自己絕對正確的觀念。所以很多員工在發展職場生涯的同時也在規劃自己的事業發展計劃。所以企業在員工的業績評估過程中應該和員工保證溝通，了解員工的發展目標，并且能夠適當的為員工的發展提供支持。

　　4、企業管理要信守諾言

　　作為企業的管理者，都會對員工做出一些相關的承諾，而且這些承諾是需要實現的。同時很多時候管理者很可能在無意中對員工做出了一些承諾，有時候管理者忘記了，而員工卻會記得，如果不兌現承諾，那么對于管理者來說將會失去員工的信任。

　　5、能夠接受員工的失敗

　　企業對于員工應該有足夠的信任與支持，很多情況下企業的創新理念和成功理念都是來自于員工的。然而失敗是很常見的一種現象。企業面對員工的失敗，應該嘗試著去接受，很多時候，不以成敗論英雄反而能更好的促進企業的發展和員工的發展。

　　6、建立企業內的相關規范

　　一個企業要想穩定發展，需要去制定相關的規則并且按照規則去進行管理。無規矩不成方圓企業應該讓員工了解到自己應該擔負的職責并且針對這種職責去行動。

　　如何有效地激發員工的積極性

　　尊重員工

　　在管理工作中，將員工當作工具、封建家長式的作風應當被拋棄。應取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業的重要資本、競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體管理工作中。

　　經常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助。

　　充分授權

　　授權是在管理中比較有效的激勵方法。授權意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和監督者。

　　信守諾言

　　也許管理者不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對管理者的信任。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已?