企業如何激勵員工
導語：激勵作為企業人力資源管理有效實施的重要手段，有效的激勵能使企業降低人員流失，提高企業績效，充分調動員工的積極性和工作熱情，引導員工使其個人目標與企業目標達成一致，最終實現企業和員工的共同發展。本文針對企業發展過程中一些經常出現的激勵誤區進行研究，通過對激勵誤區的分析，從激勵前提和激勵的方式上提出有效激勵的對策。
企業如何激勵員工
現代組織管理，首先是對人的管理。組織的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵的水平，因此激勵是人群管理的核心。對企業而言，激勵是人力資源管理的核心，激勵理論和方法的研究一直是眾多企業和學者關注的問題。面對當今社會日益激烈的競爭，企業要想在同行業中戰略制勝，取得一席之地，通過激發員工的工作積極性和創造性，來提高企業業績是必不可少的先決條件，而這些需要企業采取有效的激勵方式。
一、激勵誤區分析
激勵猶如一把雙刃劍，可以有效地調動員工的積極性、創造性和參與精神，可以為企業吸引人才和留住人才，但如果措施不當，管理者陷入激勵誤區，可能產生負面影響，挫傷員工的積極性，增加企業的激勵成本。因此。要實施有效的激勵，就必須認清激勵誤區的一般形式，避免陷入激勵誤區。現將激勵誤區歸納為下列幾種形式：
(一)缺乏公平的激勵競爭機制
許多企業在制定激勵機制時，流于形式，缺乏與員工的直接溝通，制定激勵方案變成個別人意志的體現，這樣的激勵實施過程就存在隨意性，制定的激勵機制不能很好地適應競爭發展的需要，起不到激勵大多數員工的作用，同時也容易是員工產生不公平感和不安全感，根據亞當斯的公平理論，一旦員工產生了這樣的感覺，就可能導致人心不穩，工作情緒降低，進而員工就可能會通過惰性或離職等方式維持內心的公平感。有的企業實施了激勵機制后，發現結果仍不樂觀，是因為沒有公平合理的績效考評體系和薪酬管理體系。又有的企業將公平機制錯誤等同于平均分配，輪流得利。獎金的差別也不明顯，這樣極大打擊了貢獻較大的員工積極性，反而會使員工感覺更不公平，抑制和減弱了員工工作的積極性，從而影響企業的正常運作。
(二)激勵缺乏針對性
員工個人的激勵相對于組織的激勵更加復雜和多樣。目前許多企業仍采用“一刀切”原則，事實上員工激勵過程就是發現其動機，滿足其需求的過程。既然員工的需求是不盡相同的，管理者只有在分析和掌握員工需求的基礎上，清楚地識別每個員工與眾不同之處，進而運用適合他們的激勵因素，有針對性地激勵，才能更好地滿足他們的需求，充分發揮他們的潛能，提高勞動生產率，這樣的激勵措施才有效。
(三)激勵形式低層次，單一化
企業在實施激勵時。沒有認真分析員工的個人需求，大多數采用工資+獎金的簡單物質激勵方式。根據馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需要。應當運用不同的激勵方式。有人需要內部因素，有人需要外部因素，千篇一律則不會起到好的激勵效果。采用單一的激勵方式可能會使原本的激勵因素轉變為保健因素，造成高激勵成本低激勵效果的狀況，即激勵的邊際效用遞減，激勵的效果逐漸變為靜止狀態。顯然這種低層次、單一化的激勵方式已經不適應經濟社會發展的需要。
(四)忽視非物質性的激勵
提到激勵，一般都會想到物質性的激勵，物質激勵是激發人內心的基本動力，但并不是惟一動力。畢竟人們不可能只為物質而活。目前仍有許多管理者認為，員工上班就是為了掙錢，薪酬越高，激勵效果越明顯，所以只要獎金發足，薪酬給高，就一定能調動員工的工作積極性。但實踐證明，只提供高薪。而忽視精神激勵，不僅激勵的成本較高，且與預期有偏差，長期的低薪激勵，不會對員工的工作積極性起到激勵作用，但如果長期的高薪激勵，企業承擔的成本太高，且會使激勵因素轉化為保健因素，長此以往，員工的積極性還是提不高，且可能延誤企業的發展契機。可見，管理者不能僅用物質來激勵員工，精神激勵具有不可替代的作用。
二、有效激勵對策
(一)明確激勵前提
1 職位分析。
實現職位分析一職位評價一職務工資設計的一體化。公司要依靠細致嚴謹的工作分析，建立分層分類的職位說明書，并在此基礎上，進行科學的職位評價，從而為職務工資體系的建立打下堅實的基礎，確保職務工資能夠充分體現職位承擔者對企業的價值、所承擔的責任與風險，以及承擔職務所需具備的任職資格。同時通過科學的職務分析，可以發現哪一類崗位更適合哪些員工，有效地實現能崗匹配，對那些自我價值實現需求明顯的員工起到很有效的激勵作用。
2 合理的績效考核制度。
績效評估要設計得科學合理，能準確地把握和體現員工的工作業績和工作態度，以及工作能力。好的績效評估能科學記錄員工工作期的工作表現，為組織做出的貢獻，付出的勞動力和努力以及存在的問題。員工能夠在績效評估中發現缺點找到進步。管理者也能通過評估，及時與員工進行溝通，表揚成績，同時對不足提出改進建議。
3 公平的薪酬考核制度。
薪酬是現代企業人力資源管理的核心。要實現薪酬的有效激勵，企業必須樹立科學的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業中建立依靠業績和能力來支付報酬的制度化體系。企業在薪酬體系設計時，必須保證薪酬水平、薪酬結構、薪酬等級分別滿足外部公平、內部公平和個人公平。從另一個角度來說，薪酬可以分為保健薪酬和激勵薪酬，在制定薪酬政策時一定要注意防止激勵性薪酬向保健性薪酬的轉化，從而使得激勵薪酬失去激勵的目的，成了保健性薪酬的一部分。要使激勵性薪酬的激發力量達到最大，激勵效果達到最佳。
(二)明確激勵方式
1 隨時激勵與長效激勵相結合。
隨時激勵就是對工作的細節進行有效激勵，企業可以關注員工工作的細節，定期對員工的工作做出評價，并根據評價結果相應實施獎懲激勵。而長效的激勵則是比較持續地激勵員工，企業可以對員工采取分配紅利或股權的獎金激勵形式。根據員工的個人素質，包括工作崗位職責大小、等級高低、貢獻大小，技術高深等多種因素來分配企業的紅利。這種做法既滿足了員工的生理需要、安全需要，有效調動員工的工作積極性，提高企業的工作效率和經濟效益。隨時激勵和長效激勵相結合有助于企業更加完善激勵機制。不僅能從細微的地方及時激勵員工，還能使員工在長期的工作中全身心投入工作中，將個人利益與企業利益有效結合起來，員工工作效率大大提高，惰性直接降低。同時紅利分配的多寡直接由員工工作的效益決定，數量多少的變化會使這種激勵因素持續下去，而不會轉化為保健因素。
2 物質激勵與精神激勵相結合。
物質激勵是人的第一需要，是人從事一切社會活動的基本動因。但精神激勵的成本低、效果好，完全能成為企業激勵約束機制中的重要組成部分。企業可以一方面利用物質激勵，增加優秀員工
的物質獎勵，同時利用多種精神激勵手段提高優秀骨干員工的榮譽感，給予必要的榮譽獎勵。對于渴望得到社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示贊同和表揚，滿足他們的成就感。也可以設計一定的頭銜和級別，劃分一定的層次。以便讓員工有提升的滿足感。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以在公開的會議上表揚那些有成效的團隊。
3 差異與多樣相結合。
企業在建立激勵機制時不僅要根據企業的特點和發展階段制定激勵方式，還要關注不同員工的需求。個體差異會直接影響激勵的效果，員工的個人能力、學歷和個人需求等多方面影響激勵實施的效果。不同的員工有不同的需求，不同的`思想覺悟，不同的價值觀和不同的奮斗目標。一個特定的員工在不同的時期也會有不同的需求。這些需求主要是受自身愿望的變化。自身工作環境和家庭社會環境等的變化而變化。影響員工需求變化的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化。所以企業要根據不同類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時，一定要充分考慮個體差異，抓住員工的主導需求，才能實施有效激勵。
4 組織與員工的雙向溝通。
要實施有效的激勵，首先管理者要了解員工的需求，準確把握激勵的重點。管理者要充分了解員工的成長背景、性格類型及個人追求。掌握現階段個人目標，充分發揮語言的魅力，基于員工的物質需求和精神需求加以激勵。溝通的形式多樣。聽是很好的溝通方式，好的聆聽有助于管理者與員工達成共識。溝通的效果是邊際效用遞減的，所以及時溝通才能有效地激勵員工。溝通的好壞，直接影響員工的使命感和積極性，同樣也直接影響著企業的經濟效益。只有保持溝通順暢，企業的管理者才能及時聆聽員工的意見，并及時解決上下層之間的矛盾，增強企業的凝聚力。
5 組織文化與個人目標相結合。
企業文化是人力資源的一個重要機制，企業需要創建適合自身的企業文化，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造一定的員工。只有當企業文化能真正融入到每個員工的個人價值觀中，他們才會把企業目標當成是自己的奮斗目標。一項調查顯示，33%的主管人員把積極工作的氛圍列為所有能夠保持員工心情愉快的因素之首。積極的企業文化可以幫助企業做出每個成員都認同的選擇，使員工間彼此信任，產生強烈的認同感，構成和諧的人際關系。使大多數員工愿意為共同目標努力，為企業的長遠發展提供動力。
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