企業(yè)如何留住關鍵人才
現(xiàn)代企業(yè)，吸引優(yōu)秀人才加盟的主要原因有三點：第一，企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展情況;第二，企業(yè)是否有完善的機制;第三，企業(yè)文化和管理層的個人魅力。如何留住員工。尤其是那些優(yōu)秀員工，就需要依靠所有管理層的共同努力來達到對人才的保留和吸引。以下是小編為大家整理的企業(yè)如何留住關鍵人才，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)如何留住關鍵人才
對于企業(yè)來說，優(yōu)秀的員工是核心，而如何留住員工，尤其是優(yōu)秀員工，則各不相同。寧波燎原工業(yè)股份有限公司是目前國內(nèi)規(guī)模最大的道路照明燈具和特種鋼桿生產(chǎn)的現(xiàn)代化企業(yè)集團，涉足照明、電力輸配、通信、新能源、金融、房地產(chǎn)等領域。目前，公司總資產(chǎn)15億元，擁有員工1700多人，其中大專以上學歷500余人。據(jù)統(tǒng)計，自2005年至今，公司的員工流失率在2.3%以下。面對快速發(fā)展的企業(yè)和競爭日益激烈的市場，燎原公司又是如何留住員工的心呢?
一、什么是員工的忠誠度
企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。企業(yè)與員工之間是一種相互依賴、互相合作、互補的關系。員工有才能需要找一個發(fā)展的空間和舞臺，企業(yè)給他提供，而企業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的員工為它服務。
二、員工選擇和淘汰企業(yè)的原因
員工選擇企業(yè)主要有十大因素：第一。培訓與發(fā)展的機會;第二，公司的聲譽和地位;第三，企業(yè)的文化;第四，競爭力的薪酬;第五，工作是不是彈性;第六，工作的穩(wěn)定性：第七。公司的性質(zhì);第八，領導者的魅力;第九，良好的人際關系;第十，公司的特殊政策。
員工淘汰企業(yè)的十大因素：第一，學習充電;第：，獲得更好的發(fā)展機會;第三，個人創(chuàng)業(yè);第四，家庭原因;第五，獵頭挖角;第六，工作壓力過大;第七，公司待遇過低;第八，上下級關系處理不好;第九，專業(yè)不對口;第十，晉升封頂。
三、企業(yè)留人的方式
企業(yè)發(fā)速發(fā)展的同時，如何留住關鍵性人才，已成為各個管理人員共同關注的課題。企業(yè)留人主要有四種方式，即利益留人、感情留人、事業(yè)留人、管理留人。
1.將企業(yè)未來發(fā)展愿景同個人的目標相結(jié)合，用事業(yè)留人。
要想實現(xiàn)事業(yè)留人的目標，領導者需要為企業(yè)制定一個清晰而明確的發(fā)展目標、愿景。制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃。同時，企業(yè)為員工，尤其是關鍵人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將其個人發(fā)展、追求目標融入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，要讓人才有明確的奮斗目標，感到在企業(yè)里“有價值、有奔頭、有收獲”，愿意在企業(yè)長期干下去。如果不能使人才明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠景目標實現(xiàn)之間的關系，以及在實現(xiàn)目標中的作用，也無法產(chǎn)生激勵作用。
2.公平與誠信相結(jié)合，用競爭性的薪酬待遇留人。
調(diào)查顯示，薪酬仍是目前吸引和留住人才最具威力的武器。一般來講，提供有競爭力的薪酬會帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。在確定薪酬上不但要考慮外部公平，還要考慮內(nèi)部公平、自我公平等因素，使企業(yè)內(nèi)部貢獻相當?shù)娜怂眯匠晗喈敗Ｍ瑫r。在薪酬待遇的確定上還要講求誠信。在爭取人才加盟的時候，一些企業(yè)往往會許下較高甚至是難以達到的承諾，但人才進來后，當初的承諾又變得無法按時按量兌現(xiàn)。所以企業(yè)領導者應講誠信，少許諾，多兌現(xiàn)，以發(fā)展的思維和長遠的眼光對待人才所獲得的報酬，使他們以輕松的工心態(tài)施展自己的才能和潛力。
3.發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)揮人才，淘汰庸才，實現(xiàn)機制留人。
企業(yè)領導者還應用多種手段挖掘人才的潛能，實施“發(fā)現(xiàn)管理”和“發(fā)揮管理”。用心去發(fā)現(xiàn)各類“術業(yè)有專攻”的“千里馬”，并給予培養(yǎng)、扶持，因為只有“伯樂”成排，才有“千里馬”成群。同時發(fā)揮千里馬的作用，有所側(cè)重的使用。所謂“堅車能栽重，渡河不如舟，駿馬能歷險，犁田不如牛”，每個人各有其特長。有擅長管理的，有精通技術的，有善于溝通的，有勤于思考的，領導者需要為他們提供不同的舞臺與角色。當然，對于濫竽充數(shù)的庸才，還要建立優(yōu)剩努汰機制，因為沒有比較，就沒有鑒別：沒有競爭，就沒有進步。如果長期良莠不分、魚目混珠，最終也無法留住優(yōu)秀人才。
4.拿來主義和以人為本相結(jié)合。
用創(chuàng)新思維留人。在人才的選擇、聘用、挽留上要有創(chuàng)新思雛，要博采眾家之長，對于國外先進的理念要善于實行“拿來主義”。企業(yè)在制定與執(zhí)行制度時，要充分體現(xiàn)“公平、公開、公正、透明與合理”的思想，盡量要讓企業(yè)家庭內(nèi)部成員與中高層管理者在這些方面起到帶頭作用，做好理性的薪酬體系與相關福利方面的制定。這些創(chuàng)新制度激發(fā)的是員工的忠誠、智慧與潛力。給企業(yè)帶來的則是活力與凝聚力。
5.塑造信任，無邊界的工作氛圍，用溝通的企業(yè)文化留人。
要想真正留住人才。企業(yè)就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，合理安排不同時間，讓公司高層領導與各層管理人覓及員工之間都能得以真正的信任，與之充分交流并達成默契，才能保持組織的活力與高效。如果有需要，讓新加盟企業(yè)的人才或高學歷(高素質(zhì))的成員，安排合理時間來參加會司內(nèi)部的相關研討會，與新員工進行交流。為新員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)背景等信息。同時，每年至少與下屬有一次非常系統(tǒng)的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話、參與”的機會。當領導者同員工目標一致，溝通順暢時，就必然能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感，最終實現(xiàn)“留人又留心”。
四、燎原公司是如何留住員工的心
1.加強人力資源培訓和管理，完善績效考核機制。
公司非常重視對員工的培養(yǎng)和管理隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，先后組織了以“如何做好以質(zhì)量為中心的管理”“質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全管理體系’。總裁實戰(zhàn)管理”“總裁實戰(zhàn)執(zhí)行”“如何成為優(yōu)秀員工”“培育燎原文化、提升企業(yè)執(zhí)行力”“做好班組長、搞好團隊建設”“總裁管理論壇”“英語沙龍”等近千次培訓，各子公司也多次組織班組長、電焊工、行車工業(yè)務培訓，公司還派遣數(shù)百人參加健峰管理學校封閉式培訓，通過培訓，提高了管理干部和操作工人的綜合素質(zhì)。還積極開展“師徒結(jié)對”“學生交流培訓”“校企合作”等活動，有近200多對師徒結(jié)成拜師學藝對子，已有100多名徒弟通過了技術等級考核，成為主操作工。公司與安徽、江西、陜西、吉林等6所技校結(jié)成合作辦學聯(lián)盟，通過這些活動，提高技術工人技能，培養(yǎng)技術骨干，營造學習型與創(chuàng)新型企業(yè)。
建立集團公司對子公司、子公司對部門、部門對員工的三級考核機制，規(guī)范各項管理制度，健全以成果為導向的績效考核考核方案，用成果來獎優(yōu)罰劣。實行以績效考核為基礎的末位淘汰制。以優(yōu)勝劣汰措施激發(fā)員工的工作積極性和主動性，推行干部家屬、親屬用工回避制度，保證公平、公正機制的運行。
2.加快人才引進與培養(yǎng)，逐步建設人才梯隊。
為滿足發(fā)展需要，集團不斷引進管理和技術人才。并制定了針對專業(yè)技術人才引進的補貼政策，為其提供了優(yōu)厚的福利待遇;推行了員工技能津貼和工齡補貼政策，提高了企業(yè)的凝聚力和向心力。公司廣泛吸納人才、重視人才的一系列列舉取得了政府的支持，被確認為“寧波市高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地”。自2007年。公司引進各類大專以上人員200余名，這些人員經(jīng)培訓后安排到生產(chǎn)、設計、銷售、管理各崗位上，已經(jīng)有30多名新進大學生走上中層以上領導崗位，逐步建立起了人才梯隊。
3.全面營造燎原文化。增強企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)文化是燎原發(fā)展的靈魂。2008年，集團公司確立了燎原企業(yè)文化的核心理念，明確了公司愿景、公司使命、公司宗旨、公司價值觀、公司理念。要求每個員工都熟記于腦，融入人心。組織開展了晨操活動，培養(yǎng)員工的執(zhí)行慣性，舉辦了“團隊風采展示比賽”、“乒乓球比賽”、“卡拉OK比賽”，兩地大學生交流會，組織班組長、團隊比賽冠軍隊赴杭州灣大橋、嘉興、上海一日游活動、組織黨員參加緬懷先烈的活動，多次組織優(yōu)秀員工赴廈門、云南、青島等旅游活動，并出臺和實施了“提高員工福利待遇”、崗位技能津貼和技能工齡補貼等有關政策。
2009年公司還設立了1000萬元的“燎原教育慈善基金”，向子女考上大學、家庭發(fā)生變故的員工發(fā)放善款。為了支持貧困山區(qū)的教育事業(yè)。公司向重慶市南川區(qū)捐助200萬元。
企業(yè)要想留住關鍵性人才，必須解放思想、更新觀念，樹立科學的人才觀;必須加強自身建設，努力營造良好的工作環(huán)境;必須構(gòu)建完善的激勵機制，提高關鍵性人才的物質(zhì)待遇和精神待遇;必須實施戰(zhàn)略性人才管理，制定人才發(fā)展的長遠規(guī)劃，滿足人才的發(fā)展需要;必須培育卓越的企業(yè)文化，打造拴心留人的企業(yè)文化氛圍。
留住人才的4種方式是什么
一：事業(yè)留人
職業(yè)生涯規(guī)劃是業(yè)務人員進入企業(yè)之后，根據(jù)具體個人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一起成長，一起發(fā)展，既可增強企業(yè)的凝聚力，又可讓業(yè)務人員為自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。好的職業(yè)規(guī)劃對銷售人員有著重要作用。
二：感情留人
現(xiàn)代的企業(yè)對人的管理是核心，尤其是對業(yè)務人員的管理，因為業(yè)務人員流動性大，他們長期在外，企業(yè)不能對他們象放出去的小鳥，不管不問。要經(jīng)常與他們保持聯(lián)系，加強交流，要了解業(yè)務人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有沒有錢等等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節(jié)日之時，打一個問候電話，卻能體現(xiàn)企業(yè)管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實處，用真情留住業(yè)務人員。
三：職務留人
國人骨子里根深蒂固的官本位，使業(yè)績突出的銷售人員總是不斷產(chǎn)生升職的念頭，業(yè)務人員想升主管，主管想當經(jīng)理。所以對業(yè)績突出的人員“封爵”，給他們榮譽和表揚。如：企業(yè)設立銷售精英，金牌銷售，銷售大王等稱號，鼓勵大家學習，優(yōu)秀的經(jīng)理給他們加個總字，也未嘗不可。
四：待遇留人
金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才，留住人才的“硬件”。越有能力和銷售經(jīng)驗的人員，他們獲得報酬也應當越高。薪金是人才的價值，是業(yè)務人員發(fā)揮能力的物質(zhì)動力。盡管薪金不是決定業(yè)務人員留與否的唯一因素，但是大部分人都認為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統(tǒng)可以不斷激勵業(yè)務人員工作積極性，創(chuàng)造好的業(yè)績。比如薪資用80-20理論，獎勵20%優(yōu)秀的業(yè)務人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的銷售人員應給予辭退，建立一個有獎有懲的薪資系統(tǒng)。留住優(yōu)秀的業(yè)務人員，使企業(yè)的銷售工作順利地開展下去，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)做出更大的貢獻。
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