淺談現代企業中的員工激勵

淺談現代企業中的員工激勵

　　導語：隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在現代企業管理中的地位和作用日益增強，國內人士對我國加入世界貿易組織后面臨的挑戰性問題進行分析，大多都是從一項項產業的視野來闡述的，卻很少從管理層的角度尤其是人力資源管理的領域來為國內企業提供對策，或者說國內企業對加入世界貿易組織后的人力資源管理上所面臨的挑戰體會還是不深刻的。如今許多西方企業將人力資源管理視為企業最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競爭優勢的來源，這一點不能不引起國內企業老板們的注意。鑒于此，企業應從員工管理做起，在對員工提出各種要求的同時，還對員工進行激勵。采用員工激勵體制提高企業核心競爭力已成為當今我國現代企業的必要選擇。本文通過研究分析現代企業員工激勵及激勵體制，說明了現代企業的激勵體制必須隨著經營環境的變化做出相應的調整，并明確了其調整策略。

　　一、引言

　　知識就是力量，加強管理就會出好的效益，無論是哪一個企業都不例外。隨著社會的發展進步，管理正向綜合管理方向發展并不斷地在深化。專家預測，管理的深化將進一步促進人類文明的進步和發展。21世紀是知識經濟的世紀，21世紀的綜合管理要遵循人的運動規律，對人進行有效的管理，使人從勤奮工作到自覺地工作，再到高效的工作，充分發揮人的主動性、積極性、創造性，充分發揮人的潛能，從而使經濟效益和社會效益得到全面提高，為加快現代化建設的步伐，實現企業的目標做出貢獻。

　　世界上，最有效的管理就是對人的激勵，充分發揮人的長處，使人的長處在現代化建設的過程中，充分、有效的發揮出來。這樣，管理者和被管理者都會實現自身勞動的價值，都會看到光明的未來，同時感受到做人的驕傲、幸福和自豪。世界在巨變，時代在飛速發展。要跟上時代前進的步伐就要從實際出發，不斷變革推陳出新，使其適應現代企業發展的要求。

　　二、研究背景及意義

　　(一)企業研究的背景

　　中國加入世界貿易組織的漫長歷程終于畫上了句號。 加入世界貿易組織給中國經濟帶來新的推動力，也帶來新的壓力，對現代企業而言是機遇大于挑戰，就像中國經濟改革研究基金會國民經濟研究所樊綱教授所說： “它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個世界” 。我們在看到現代企業優勢的同時，更應重視其在諸多方面存在的問題與弊端。隨著市場經濟的逐步發展和現代企業在創造產值和提供新的就業機會方面發揮著越來越重要作用的情況下，不適應市場經濟發展的因素日益顯現，這些不利因素在改革與發展中制約著現代企業的步伐，使現代企業出現了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業，但由于有較強的市場適應能力，較好的抓住了機遇從而得到了飛速發展。相反，有些曾經輝煌的現代企業，卻被市場經濟的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導致后一種結果的原因很多，但其中最重要的一個原因是企業沒有一個好機制，即沒有一個很好的調動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業的激勵機制。相對而言，現代企業比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵機制，企業就能吸引并穩定一批杰出的管理者，就能帶出一支優秀的員工隊伍，就能創造出好的效益;如果沒有良好的激勵機制，企業最終將被市場經濟的大海吞沒。

　　(二)企業研究的意義

　　面對世界貿易組織的挑戰，中國市場中的現代企業之間的競爭無疑會全面升級，這對每個企業都是一個嚴峻的考驗。而人作為一種最活躍的生產要素，歷來是企業最重要的資源。在市場經濟飛速發展的今天，企業的競爭說到底是人才的競爭。現代社會，誰擁有了人才并激勵了人才，使其發揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據主動地位，誰就會獨占鰲頭，使本企業立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說：“你可以拿走我的產品、資金和客戶，但只要留下我們企業的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王” 。在技術立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產，人才就是一切。

　　由此可見，隨著人力資源管理在企業管理中的地位和作用的日益增強，對于我國的現代企業來說，要想從新的現實中成功勝出，就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才。而現代企業激勵機制現存的問題有哪些，如何改進和調整，等等，這是當前現代企業家們所面對的迫在眉睫的任務，也是學術界值得研究的一個課題。

　　三、河北天俱時企業現狀

　　(一)企業簡介

　　天俱時企業始創于2000年，系民營股份制企業，總資產5000萬元，現有員工200人，其中中高級專業技術人員90余人。企業擁有三個分公司，即：河北天俱時自動化科技有限公司，河北天俱時電氣系統工程有限公司，河北天俱時環保科技有限公司。三個專業公司均具有獨立法人資格。專業公司位于石家莊長江大道9號筑業高新國際資訊中心18層。

　　河北天俱時環保科技公司是河北省第一家通過室內空氣污染治理認證單位，中國室內裝飾協會，室內空氣檢測委員會會員單位， 唯一與河北省環保局環境檢測中心合作的治理單位。

　　河北天俱時電氣系統工程有限公司的施工設備精良，技術力量雄厚，員工訓練有素，管理規范有序。曾成功完成山西大同阿拉賓度，四川成都聯邦藥業，華北制藥金坦，華北制藥奧奇德等公司的工業設備、管道、電氣儀表的安裝與調試，其中，華北制藥金坦生物制劑項目榮獲二零零三年度河北省優質工程獎。

　　河北天俱時自動化科技有限公司聚集眾多IT精英，持久致力于企業生產過程自動控制系統的研發，是西門子在中國地區的系統集成商。

　　專業公司主要業務為工業自動化產品、電子產品、儀器儀表、電器機械設備、計算機軟硬件及周邊設備的開發、銷售及技術服務，各種專業系統的研發;建筑工程的電氣系統工程、自控系統工程的設計安裝技術，開發技術服務;10千伏及以下變配電系統工程的安裝調試;電氣系統成套設備的銷售;電氣設備及整體生產裝置的安裝;空氣質量檢驗;室內污染治理、公共場所衛生治理服務、環保技術咨詢服務等。 　　在國家一系列支持鼓勵民營經濟政策的推動下，天俱時人愿憑借準確的市場定位，強勁的核心競爭實力和互惠互利的經營理念，真誠與社會各界朋友，新老客戶合作共事，同時，也歡迎有志之士的加盟，共創輝煌。

　　他們孜孜以求，不斷突破，實現了施工的現代化，質量的標準化，管理的規范化，建立了品質卓越的現代化施工隊伍和高科技人才隊伍。他們本著“以人為本，以法治企，以變求生”的經營思想，內精管理、外拓市場，汲取現代理念，匯集八方英才，實施項目要質量、產品要品牌的大產業發展戰略，為企業增強了活力，為股東創造了價值，為社會創造了效益，不斷提高了企業員工的經濟地位和社會地位。

　　新世紀，新征程，他們將繼續秉承“誠實守信、開拓創新、無私奉獻”的天俱時精神，努力推動自動化和環保行業的發展，成為行業領軍人。

　　(二)企業管理中為什么要引入激勵

　　1、 激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效

　　企業最關心的是什么?是績效!企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

　　2、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量

　　挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%――30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%――90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

　　由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。

　　(三)企業員工激勵的基本現狀

　　現代企業在我國的發展速度與日俱增。在這個過程中有許多成功的企業，當然也有曇花一現的企業。究其原因，有一般業務上的、財務上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通過激勵機制創新，最大限度的激發和調動人才，進行培訓和開發，并將其主觀能動性轉化為現實生產力，是現代企業面臨的關鍵問題。為此，河北天俱時對現代企業的員工激勵機制進行了了解。

　　河北天俱時企業中，大多數的員工是管理者，同時是企業的重要持股者，由于所有關系而形成了長效激勵。但總體而言，企業內部員工包括核心技術人員、其他業務骨干和普通員工等，對其激勵制度仍是傳統的薪酬激勵，沒有其他長效激勵方式，缺乏長效激勵。因此，企業價值的變動與員工的當前激勵機制幾乎不存在相關性。同時由于人文環境等因素的影響，使該企業產生了雇傭對立思想較強、協作契合意識較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成現代企業在高層管理與技術人才不足的條件下，企業吸引力弱，企業員工流動頻頻。與此同時，企業初創期由于資金缺乏，資金來源不足。為了創業發展，企業所有者僅從自身利益出發，不考慮員工利益。從而就忽視了對員工的更多投入即激勵的力度不夠。然而，當企業發展擴大時，對員工的激勵馬上就會變成一個問題，需要對其激勵機制進行合理的設計和調整。

　　人才在現代創業企業中起著絕對關鍵的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的長期發展是擺在現代企業面前的一個焦點問題。企業激勵機制的不健全和不完善，已引起了該企業有關管理者的關注與重視。同時，他們也意識到如果有好的激勵機制，企業就能創造出更好的效益，企業的競爭力也會越強。

　　(四)激勵的誤區

　　1、管理意識落后

　　河北天俱時企業，是我國的一個中小企業，有時候對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。因此該企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。企業內的管理人員有時候口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。企業管理思想落后，在企業里的員工很難有高的積極性。

　　2、企業中存在盲目激勵現象

　　不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照辦。該企業激勵的有效性在于需要。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

　　3、激勵措施的無差別化

　　許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反!這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

　　另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。

　　4、激勵就是獎勵

　　這是企業中普遍存在的一個誤區。我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。 但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。

　　5、激勵過程中缺乏溝通

　　企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有高積極性的。

　　(1)對員工所做成績進行肯定

　　所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。 　　管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業感謝員工對企業的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。

　　(2)透明管理

　　讓下屬了解公司的發展方向，了解公司的現實狀態，是非常重要的。創造一種透明的環境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。

　　6、重視激勵輕約束

　　在中國的企業界，有這么一個現象，國有企業不重激勵重約束，留不住人才;民營企業重激勵不重約束，也留不住人才。因此，該企業應該認識到這一點，只強調對激勵的重視還是不夠的。

　　7、過度激勵

　　有人認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。

　　(五)天俱時企業員工激勵存在的問題

　　作為管理者，首先必須確保員工在得到滿足，要給職工提供適當的工資和安全，要改善他們的工作環境和條件;對員工的監督要能為他們所接受，否則就會引起員工的不滿。但是，即使是滿足保健因素各方面的條件，也并不能產生激勵的效果，因此，管理者必須充分利用激勵方面的因素，為員工創造做出貢獻與成績的工作條件和機會，豐富工作內容，加強員工的責任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級和人們的賞識，這們才能促使其不斷進步和發展。該企業在員工激勵機制上存在的主要問題可歸納如下：

　　1、激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵

　　在企業員工調查當中，有的主要是物質激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵――主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

　　2、激勵措施針對性不強

　　在企業員工調查中，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。

　　3、對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡

　　一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。

　　此外還有薪酬已不是企業單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，具體表現如下：

　　1、企業崗位工資制度

　　“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司做出的貢獻未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須做出相應的調整。

　　2、企業績效工資制度

　　績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。第一，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。第二，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

　　3、企業混合工資制度

　　“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

　　4、企業年薪制度

　　年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。

　　四、河北天俱時企業對員工激勵存在問題的分析

　　(一)激勵的含義

　　激勵在管理學上具體的含義可以表達為激勵是通過科學的方法激發人的內在潛力，開發人的能力，充分發揮人的積極性和創造性，使每個人都切實感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，自覺地努力工作。具體的說，對施加激勵者而言，激勵是研究人的需要，激發人的動機，調動人的積極性，使其實現群體目標的過程;對感受激勵者而言，激勵是一個人感到某種行為能滿足需要的價值，從而積極自覺的投身工作的狀態。一個人成績的大小，取決于其能力和動機激發程度兩個條件，一般說來，工作成績和動機激發程度呈正比。任何人都擁有一定的潛力可供管理者挖掘，當管理者采用了恰當的激勵措施時，就能調動人的積極性，提高工作效率。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

　　(二)激勵的作用

　　激勵就是企業制勝的法寶。激勵的有效與否與企業的興衰成敗息息相關，激勵對企業的作用主要有以下幾方面：

　　1、激勵有利于企業吸引人才

　　人才管理是企業人力資源管理的主要內容，關系企業的長遠利益和根本利益，具有舉足輕重的戰略地位。成功企業都非常重視人才，為了吸引人才，采取了許多激勵方法。比如，對優秀員工給予豐厚的獎勵，為員工提供養老金和醫療保險，組織員工學習，提高技能等。激勵措施得當，就能吸引并留住大批優秀人才。

　　2、激勵有利于實現企業目標

　　激勵是對員工行為進行有目的的引導。針對企業制定的目標，采取措施，充分調動員工的積極性，使員工自覺地發揮潛能，為完成企業目標而努力工作。良好的激勵措施恰倒好處的實現了這一目的;使員工的努力方向與組織的目標趨于一致。

　　3、激勵有利于提高員工的工作效率與業績

　　美國哈佛大學的管理學家威廉姆詹姆斯(Wiliam James)研究發現，在缺乏激勵的一般崗位上，員工僅能發揮其實際工作能力的20%――30%，而受到充分激勵的員工，其潛能可以發揮出80%左右。因此，激勵可以提高員工努力程度，取得更大的業績。

　　4、激勵有利于員工素質的提高

　　提高員工素質，可以通過培訓和激勵的方法實現。比如，對堅持學習科學文化知識與業務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予批評，并在物質待遇上加以區別。這些措施有利于形成良好的學習風氣，促使員工提高自身的知識素養，提高自身的業務能力。

　　(三)天俱時企業員工激勵體制分析

　　績效管理在中國人力資源管理體系中占有很重要的地位，一談到績效管理，人們很自然會想到對員工的業績和效率的考核，不但注重員工的最終成果，而且在對員工是否全力以赴的工作，或工作中有沒有偷懶也關注甚之。

　　在我國，隨著員工聘用由計劃經濟下的鐵飯碗到市場經濟下的人才自主聘用的轉變，員工與企業僅憑一紙勞動合同，難以鏈接雙方的信任，導致目前員工跳槽之風愈烈，企業互挖人才墻角現象愈多，結果是企業不愿再為員工的培訓和成長付出，棄員工在企業的發展生涯而不顧，員工也視短期利益為重，與企業只能同甘共苦，一旦個人期望達不到，便會棄之而去。雖然我們這里并不是強調終身雇傭制一定適合我們，因為那是需要與之特定的社會文化環境相適應，況且其本身也有不足之處，但針對我們企業目前存在的員工激勵問題，如何去培養勞資雙方間的信任，是我們企業家不得不考慮的問題。

　　(四)天俱時企業對激勵問題的分析

　　現代企業對員工的薪酬水平不只僅僅考慮員工的業績，而是應該結合員工的不同年齡階段所需的費用支出變化，來設計薪酬的。通常年輕人由于結婚、生小孩等事情需要大比費用支出，而在四十歲后，大筆支出逐漸減少，相應的企業也是根據員工的一生的現金支出流量的不同，而給予年輕人相對較高的薪酬，以幫助他們度過難關，這也鼓勵年輕員工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去賺錢，而當他們到中老年的時候，他們也會很自然地接受相對較低的薪酬，因為他們那時已不需要太多的支出。從他們的薪酬設計思想，這些企業家不但是為員工的職業生涯發展做出規劃，很好的體現了以人為本的企業管理，而且將整個社會的兩代人緊緊相連，使企業的發展與整個民族的進步息息相關，這不正是體現了他們對社會和國家的責任感，也真正體現了企業對社會的價值。在我們的企業家眼里，當員工跳槽時，他們更多的是埋怨員工的拜金主義觀念，從更多的是考慮到對員工工資和培訓支出的控制，而沒有考慮我們的企業為員工付出了什么?為我們的社會做了些什么?企業與員工相互信任的基礎是什么?因此，建議我們的企業家在思考如何經營企業的同時，也要更多的考慮我們經營企業的目的是什么?

　　企業經濟效益的好壞，取決于生產要素的構成及其作用發揮的程度，而勞動者是生產力要素中最重要的因素，勞動者的生產力在很大程度上取決于他們的積極性。激勵的目的就是調動員工的積極性，積極性是人們從事某項活動的意愿及行為的準備狀態。比如，企業期望員工按時上下班，可以采取一定的措施，對按時上下班的員工進行表揚，給予一定的激勵，依此調動員工按時上下班的積極性。負激勵是另外一種激勵形式，指采取一定的措施，防止人員做出我們不希望發生的事。比如，我們不希望員工遲到早退，可以采取一定的措施，對遲到早退的員工進行懲罰，員工為了避免懲罰對自己的危害，從而堅持按時上下班。

　　企業如何才能實施科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值?其實，激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。“薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝”。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。 　　五、河北天俱時企業對員工激勵問題的解決對策

　　(一)激勵的過程及模型

　　1、激勵過程

　　激勵是針對人的行為動機而進行的工作，企業通過激勵使員工認識到，用符合要求的方式去做的事，會使自己的欲求得到滿足，從而表現出符合企業組織需要的行為，為了進行有效的激勵，收到預期的效果，企業經營者必須了解人的行為規律，知道員工的行為是如何產生的，產生以后會發生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點等。

　　行為科學認為，人的行為過程是一個從需要到目標的周而復始，不斷進行、不斷升華的循環，這個循環可以用圖1來簡單概括：

　　基于以上對于人類行為的分析，許多著名學者從不同的角度共同創立了較為完整的激勵理論。現有激勵理論可以從不同的角度進行各種歸納和分類。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側面及其與行為關系的不同，把各種激勵理論歸納為內容型激勵理論模式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式。

　　2、激勵模型

　　上述激勵的組成因素之間的關系可以通過下面的模型加以說明(圖示2)：

　　所預期的提升時，他就會受到挫折。如果他選擇了積極行為，他就會對自己說：“我不會失去興趣，放棄努力，我會加把勁，爭取下次得到它。”這種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區域，當該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時，激勵模型便開始了新一輪的動作。

　　(二)激勵的特點

　　1、從推動力到自動力

　　在一般情況下。激勵表現為外界所施加的吸引力與推動力。即通過多種形式對個體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵的實質是個體內部的心理狀態，即激發自身的動機，變組織目標為個人目標，這種過程可以概括為：外界推動力(要我做)―激發一內部自動力(我要做)。

　　個體的行為必然會受到外界推動力的影響，這種推動力，只有被個體自身消化和吸收，才會產生出一種自動力，才能使個體由消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”，而這種轉化正是激勵的本質所在。

　　2、個體自身因素的影響

　　由推動力所激發出的自動力與個體行為的積極程度是成正比關系的，而自動力的大小，固然與推動力的強度有關，但也離不開個體自身因素的影響。同樣強度的推動力，對于不同的人可能產生強弱懸殊的自動力，從而對其行為產生極為不同的影響。正如樹上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個完全相同的人，這種復雜的差異賦予激勵以更大的彈性。

　　3、自動力是一個內在的變量

　　由激勵所激發的自動力是一個內在的變量，雖然這種心理狀態是一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確的計算來進行預測一控制與調節，但可以通過在其作用下的行為表現來加以觀察。例如，在能力相當的前提下，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。

　　(三)河北天俱時企業對員工激勵方法

　　河北天俱時企業根據企業的性質與所處的時代，結合企業的內部實際情況，分析了自身的需求的特點和員工激勵的方法。在知識經濟時代，知識分子，專業技術人才或知識工作者成為主力，所以對他們的激勵就更加重要。知識工作者也是普通人，但由于從事專業工作有一技之長的特點，又有其特殊性。工薪，利潤目前對他們仍有很大的吸引力與激勵作用，但卻很難買到忠誠。在解決了“吃飯”問題，生活條件改善的情況下，他們更需要尊重專業地位與個性，提供挑戰性的工作及最少的管理干擾。

　　企業根據激勵的性質和對象的不同，提出了一些對員工激勵的方法。

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