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企業知識型員工的激勵

時間：2022-08-21 11:20:45 管理

企業知識型員工的激勵

　　導語：目前，知識型員工的激勵問題已是現代企業人力資源管理的重要內容。迄今為止，國內外諸多學者對知識型員工已從多個角度了進行研究。基于馬斯洛需求層次理論的視角進行分析，并對知識型員工的激勵機制模式進行探討。

企業知識型員工的激勵

　　企業知識型員工的激勵1

　　一、知識型員工的特征分析

　　所謂知識型員工(Knowledge worker)，最早是由美國管理大師彼得德魯克(Peter Drucker)提出，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在企業的生產經營活動中，知識型員工擁有企業相對稀缺寶貴的資源――知識資本和知識創新能力，其對組織的意義主要在于其創新性的勞動為組織的價值增值做出貢獻，從而為組織贏得競爭優勢。

　　與普通員工相比，知識型員工具有以下特點：

　　(1)突出的專業素質。知識型員工絕大多數接受過系統的、專業的教育培訓，具有較高的科學文化素質，掌握著一定的專業知識和技能。他們對于基礎知識和專業理論的掌握比較扎實，對新思想、新技術具有良好的領悟能力和學習能力。知識型員工之所以重要，主要的原因在于他們擁有更強的創新能力，正是這種創新能力的突出，形成了企業的核心競爭能力。

　　(2)自主性強。知識型員工依靠自身占有的專業知識進行創造性思維，他們不斷學習進步，不斷提高自身的科學文化水平及自身的素質修養，并不斷形成新的知識成果。這種特性表現在傾向于擁有寬松、自主的工作環境，更強調工作中的自己引導和自己管理。

　　(3)高流動性。知識型員工自身獨有的特質，使得他們成為眾多企業的吸引力。對于知識性員工來說，其選擇余地大，導致了工作選擇的流動性高，他們更忠誠于自己的職業而非某個企業。跳槽率高是知識型員工的突出行為表現。流動速度的加快，流動方式的多樣化，流動結果的失衡，造成了企業管理和發展的困難。

　　(4)工作復雜、監控評估困難。知識型員工的工作主要是思維性活動，具有復雜性，且勞動過程往往是無形的，進行的大多是創造性工作，對勞動過程的監督有很大困難。他們的工作一般以知識團隊的組織形式出現，以便獲得知識綜合優勢，這種團隊工作使得對個人的績效難以衡量。

　　二、馬斯洛需求層次理論的運用

　　馬斯洛需求層次理論(Maslow’s hierarchy of needs)，亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。他把需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自己實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。從人的需求出發探索人的激勵和研究人的行為，指出了人的需求是由低級向高級不斷發展的。因此，需求層次理論對企業管理者有效的調動人的積極性有啟發作用。從人最迫切的需求為研究的出發點，是分析激勵的主要原因和動力。人的需求是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。在人對低層次的需要基本得到滿足以后，在此層次上的激勵作用就會降低，其優勢地位將不再保持下去，反而對高層次的需要將會取代成為主要原因。在分析中發現，高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。人的潛能是由高層次的需要激發出來的，人的最高需要即自己實現就是以最有效和最完整的方式表現他自己的潛力。隨著管理人員在組織中的'發展，安全需求逐漸減弱，社交、尊重和自己實現的需求則相應增強。知識型員工因為其特有的技能，他們在生理需求和安全需求得到滿足的基礎上，集中表現在獲得尊重和自己實現兩個層次上。他們更加注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到社會的認可和尊重。

　　知識管理專家瑪漢坦姆仆專門針對知識員工的激勵問題做了大量研究，得出針對知識員工的4個重要的激勵因素排序：

　　(1)個體成長(33.74%)：即存在使個人能夠認識到有發揮自己潛能的機會，可以理解為發展空間;

　　(2)工作自主(30.51%)：知識型工作者能夠在既定的戰略方向和自己考評框架下建立一種適合的工作環境，以助于提高工作效率;

　　(3)業務成就(28.89%)：完成的工作業績達到一種令個人足以滿意的水準和質量水平;

　　(4)金錢財富(7.07%)：獲得一份與自己貢獻相對應的報酬，并使雇員能夠分享到自己所創造的財富，但這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個人的業績掛鉤。從瑪漢坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，應以其發展、成就和成長為主。可見，從人需求層次的變化來研究對其的激勵問題，有著顯著的意義。以下結合馬斯洛需求層次理論提出一個較為完善的機制體系。

　　三、知識型員工激勵機制的建立

　　1.合理的薪酬體系。

　　馬斯洛在需求層次理論中論及只有在滿足人們最基本的低層次需要的基礎上，才會產生高層次的需要。作為傳統認知上的低層次需要，薪酬是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎，是激勵知識型員工工作積極性和創造能力的根本保證，也是所有激勵的基礎。以往企業里單一的“基本薪酬+獎金”模式難以達到更好的激勵效果，應該考慮更為豐富的報酬激勵方式，如機會、職權、信息分享、股票期權和榮譽等。其中，員工持股計劃(ESOPs)，使員工對企業未來持續盈利擁有一種收益權，同時也保護了知識型員工的技術成果。其次股票期權被認為是最具有激勵作用的長期激勵方式，它使企業的發展與知識型員工的報酬緊密聯系起來，從而可以大大提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。企業可提供多樣化的福利項目，如提供寬敞的住房，便利的交通工具，發放特殊津貼，享受帶薪休假等。

　　2.科學的授權制度。

　　企業圍繞知識型員工的自主性和創新性，根據具體工作任務要求，建立以SMT(Self Management Team)自己管理式團隊為代表的創新授權機制，賦予知識型員工在財政、人事、業務各方面一定的權限，允許其在規定的權限范圍內根據自己認為最有效地方式進行工作，給予其工作自主權和工作靈活性，讓其參與管理和決策，這大大減少了團隊中個體之間信息溝通的中間環節，成員之間很好的發揮了知識協同效應，團隊自主確定并承擔相應的責任，增強他們的責任感。授權并不等于放任自流，需要把握合適的“度”，授權時既可以將權利與責任相聯系，也可以在授權的同時集權。

　　3.個人發展激勵。

　　美國著名學者詹姆斯認為;“個人發展的機會是最大限度激勵員工的方法之一，它有助于員工取得更好的業績?！?企業要提供給知識型員工個人事業發展的機會，讓他們隨著企業成長獲得職位的晉升或新的事業契機。只有員工個人需求和組織需要有機統一，員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，員工才有動力充分發揮自己的優勢和潛能，為企業盡心盡力。員工的培訓與教育是員工不斷成長的動力與源泉。對企業知識型員工與職位的需求進行相應的針對性和有效性的培訓，健全人才培養機制，并對培訓效果進行評估、反饋，從而優化培訓措施。并且在基于個人和企業組織兩方面需求制定職業生涯規劃，保障知識型員工擁有良好的發展平臺，將員工個人的成長融入到企業的發展戰略中，為他們提供富有挑戰性的發展機會，拓展彈性的晉升空間。企業對知識型員工所做的培訓激勵和職業發展激勵反映了企業對知識型員工的支持，這種組織支持滿足了他們的社會情感需求，此時知識型員工就會為組織的利益付出更多的努力。

　　4.企業文化的塑造。

　　對于知識型員工來講，企業文化屬于較高層次的需要，是激發他們努力工作的源泉之一。優秀的企業文化是一種無形的力量，其核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業文化最大的作用是強調企業目標和員工理想的一致性;強調企業員工之間的吸引力和員工對企業的向心力，從而在企業內部形成一股強勁的凝聚力。

　　企業知識型員工的激勵2

　　一、目的

　　為充分調動廣大員工積極性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。

　　二、適用范圍

　　凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　三、獎勵項目

　　1.優秀員工獎：

　　評獎范圍：飯店領班及領班以下員工

　　A.每月評選一次;

　　B.名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名;

　　C.后勤部門可聯合評比;

　　D.民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;

　　E.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

　　F.總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。

　　2.優秀管理者獎：

　　評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

　　A.每月評選一次;

　　B.名額1名;

　　C.在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;

　　D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

　　E.總經辦組織。

　　3.優質服務事例獎(含委屈獎)：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.每月評選一次;

　　B.根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;

　　C.各班級投票，飯店晨會上評比;

　　D.設一等獎一名、二等獎二名;

　　E.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

　　F.總經辦組織;

　　G.本獎評選允許有空缺。

　　4.總經理特別嘉獎：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請;

　　B.獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的`、見義勇為保護飯店集體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。

　　C.獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。

　　D.由總經辦組織。

　　5.禮貌獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.每月評選一次;

　　B.為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門的配合度，根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;

　　C.各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;

　　D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

　　E.總經辦組織;

　　6.最受歡迎獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.每月評選一次;

　　B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態度，由總經辦在告示欄內公示三天;

　　C.由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

　　D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

　　E.總經辦組織;

　　7.優秀集體獎

　　以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。

　　8.日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

　　四、評選及獎勵程序：

　　1.以上獎項，由部門根據實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。

　　2.每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

　　3.多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。

　　4.以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。

　　五、評選要求

　　設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發揮積極創造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

　　企業知識型員工的激勵3

　　1、成功的法則極為簡單，但簡單并不代表容易。

　　2、成功的`人跟別人學習經驗，失敗的人只跟自己學習經驗。

　　3、成功的信念在人腦中的作用就如鬧鐘，會在你需要時將你喚醒。

　　4、成功決不喜歡會見懶漢，而是喚醒懶漢。

　　5、成功絕不容易，還要加倍努力！

　　6、成功需要成本，時間也是一種成本，對時間的珍惜就是對成本的節約。

　　7、成功與不成功之間有時距離很短只要后者再向前幾步。

　　8、成功者絕不放棄，放棄者絕不成功。

　　企業知識型員工的激勵4

　　1、＂人＂的結構就是相互支撐，＂眾＂人的事業需要每個人的參與。

　　2、＂穩妥＂之船從未能從岸邊走遠。

　　3、把握真人性，洞悉真人心，成就真人生。

　　4、絆腳石乃是進身之階。

　　5、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。

　　6、不大可能的事也許今天實現，根本不可能的事也許明天會實現。

　　7、不是境況造就人，而是人造就境況。

　　8、不為失敗找理由，要為成功找方法

　　9、不要等待機會，而要創造機會。

　　10、不要問別人為你做了什么，而要問你為別人做了什么。

　　11、不要小看自己，人有無限可能。

　　12、才能加付出才等于業績。

　　13、嘲諷是一種力量，消極的'力量。贊揚也是一種力量，但卻是積極的力量。

　　14、成功不是將來才有的，而是從決定去做的那一刻起，持續累積而成。

　　15、成功呈概率分布，關鍵是你能不能堅持到成功開始呈現的那一刻。

　　企業知識型員工的激勵5

　　遠景激勵引導

　　1、組織愿景

　　引領企業作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業發展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將"企業愿景"公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，"志同道合"方能長久。

　　2、團隊發展激發

　　企業是個"大集體"，團隊是員工生存的"小環境"，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰斗力，有團隊才能激發員工的主動性；團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

　　3、個人成長指導

　　員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，"雪中送炭"總會讓人感慨非常，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

　　拓寬職業生涯

　　1、給職業目標

　　員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是"合二為一"，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其"職業目標"，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。

　　2、建發展階梯

　　員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然"不言而喻"。

　　3、定晉升標準

　　有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進；多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。

　　工作生動化

　　1、因崗選人

　　企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。

　　2、工作豐富

　　工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到"工作的豐富化"，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。

　　3、適當輪換

　　員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對"企業崗位設計"的一大要求。

　　對等適責的授權體系

　　1、對等授權

　　企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的'一種承認，更是對員工的一種"能力型激勵"，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。

　　2、適當監督

　　職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要；監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

　　專業規范的培訓激勵

　　1、專業技能培訓

　　新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到"公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的"，這些恰恰反應了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

　　2、高效溝通培訓

　　管理溝通是企業管理的"一門必修課"，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，"一句好話暖三冬"，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。

　　3、人人都是分享者

　　企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有"閃光點"，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

　　情感激勵

　　1、講人情

　　中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些"人情"的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

　　2、講心情

　　溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，"心情式激勵"一樣高效。

　　3、暢溝通

　　千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E—mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。

　　榮譽激勵

　　1、及時給

　　榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

　　2、持續給

　　獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。

　　3、大力給

　　榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。

　　激發熱情

　　1、競聘制

　　企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有"崗位勝任模型"指導，而人才選拔是可以"不拘一格"的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗"，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。

　　2、樹典型

　　榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。

　　3、適當淘汰

　　淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發后進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。

　　企業知識型員工的激勵6

　　（一）餐飲企業員工激勵的含義

　　簡單的講激勵是指通過滿足餐飲企業員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。即要設法使餐飲企業員工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。

　　動機和需要是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿。即餐飲企業員工希望通過目標是指行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節人的行為，把行為引向一定的方向?？梢哉f目標是行為的一種誘因，具有誘發、導向和激勵的功能?？冃е溉藗兊墓ぷ鞒晒⒓又趯M織目標實現的影響程度?？冃У母叩筒辉谟诠ぷ髁康拇笮?，而在于工作的重要性和影響力。

　　從以上四個概念入手就可以給我們所要構建的人才激勵機制下這樣一個比較