當前位置：聚優網>聚優網>管理>人性化管理的精妙

人性化管理的精妙

時間：2023-01-14 10:01:53 曉怡管理

人性化管理的精妙

　　很多人都會玩，什么是人性化管理?所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等。下面是小編幫大家整理的人性化管理的精妙，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　內方外圓

　　人性化管理作為現代企業文化中的重要組成部分，這種文化倡導性近年來越來越受大家的推崇。如果我們把“人性化管理”分開看，就會發現人性化管理其實是可以分為兩個方向性，一是對內管理，是為企業建立和完善現代管理制度服務，以嚴格的公司制度作為管理依據，科學而具有原則性的前提下講人性化管理，目前普遍強調的是在管理中體現“人文關懷”，讓管理不再“冷冰冰”。對于此方面，有很多的現代企業在人性化管理中做出了積極探討和實踐，特別是一些品牌企業給我們了很多成功啟示。

　　人性化管理方面，印度的塔塔是一個例子。他是塔塔這個企業帝國的建筑師，是他讓塔塔這個名字聞名全球。有個關于他的小故事：在他巡視位于印度東部的賈姆謝德布爾的一座煉鐵廠時，一位工程師要帶塔塔去看看四周的熔爐。這位工程師準備了有關熔爐、溫度、建筑和其他所有技術功能的詳細說明，等著塔塔來問他這些問題。但是讓他十分詫異的是，塔塔僅僅問了一個問題：“那個操作熔爐的工人如何抵御熔爐所產生的巨大熱浪?你考慮過那個人嗎?他將如何操作熔爐?”這是唯一的問題。

　　在另外一個場合，一些員工舉行了罷工，打著標語和旗幟在外面抗議。他看到了這些人，對人力資源經理說：“看，他們有示威的權利，但是他們不應該在烈日下示威。你為什么不給他們些冷飲，讓他們站到樹蔭下呢?我不是要剝奪他們抗議的權利，而是想讓他們更舒服些。他們應該被當做人來對待，而不僅僅是正在抗議的工人。”

　　人性化管理是一門管理的藝術。企業的生命在于人力，企業的最大資產是人才。這一理念是提升企業凝聚力，建設企業文化的最重要準則。秉承這一理念，眾多企業建立了自己杰出的團隊。一個領導者親和力的大小，是判斷其領導力的重要指標。一個優秀的管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業如何用好人，決非小事，它直接影響著企業人力資源的開發和效益的增減。人是企業的靈魂，是活的資本。離開人，企業只能唱“空城計”。

　　人性化管理的精妙就在于“內方外圓”：“方”在“圓”中，“圓”融于“方”：“方”是原則，“圓”為通達。著名企管專家譚小芳老師的《人性化管理》培訓講座從“靠領導的魅力影響人，靠雙贏的理念吸引人，靠忠誠的法則留住人，靠和諧的管理感化人，靠卓越的文化激勵人，讓員工自動自發地工作”六個方面記述了人性化管理的精髓部分，給所有想做強做大的企業管理者們指明了一個方向，可以稱之為“管理之魂”。

　　管事理人

　　在當今這個以人為本的社會里，人的主體地位和價值應得到充分的尊重。企業管理不應忽視人的存在價值，而管理的人性化不僅凸顯了管理者的決策水平和管理能力，而且更主要的是，這樣的管理符合社會發展和文明進步的需求，也符合作為個體的人的心理期望。

　　管理要講制度，但是不能講制約，管理要講人性，但是不能講人情，在制度合理的地方，需要人性化來彌補，在人性不可控的時候，需要制度化來約束。人性化管理，就是在整個企業管理過程中充分注重人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。

　　人性化管理可以包含很多要素，諸如對人的尊重、充分的精神關懷、給人提供各種成長與發展的機會、注重企業與個人的雙贏戰略等。人性化管理是一個不斷發展的過程，是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程，也是企業文化與員工的個人意識或文化意識進行整合的過程。

　　“管理”一共兩個字，一個是“管”，一個是“理”。作為管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬。部屬就會更加用心地把工作做好。這是人性管理的要領。中國人愛面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，在于自覺、自反和自律。

　　400年前，瑞士一個鐘表匠，塔布克認為：金字塔的建造者不是被迫勞動的奴隸，而是一些擁有自由身份的人。當時這個觀點被所有人所排斥，因為從希羅多德的《歷史》及一些殘存下來的文獻資料來看，金字塔是掌權者以武力脅迫幾十萬奴隸為法老建造的墓地。而且，這種浩大辛勞，耗時幾十年的工程，怎么可能有人自愿參與呢?

　　但是，2003年埃及最高文物委員會宣布：通過對吉薩附近六百多處墓葬的挖掘，考證結果為，金字塔的確是由當地具有自由身份的農民和手工業者建造的。為什么四百年前的一個鐘表匠能準確的指出金字塔不是奴隸所建造的呢?經過調查，原來，塔布克是從鐘表的制造中推斷出這個結論的。

　　塔布克原是一名法國天主教信徒，1536年因反對羅馬教廷的刻板教條，被捕入獄。由于他是一位有名的鐘表制作大師，所以，囚禁期間被安排制作鐘表。在那個失去自由的地方，塔布克發現無論監獄管理者使用什么高壓手段都不能使他們制作出日誤差低于1/10秒的鐘表，而入獄前他們在自己的作坊里能輕松的制造出誤差低于1/100秒的鐘表。為什么會這樣呢?起初，塔布克以為是制造鐘表的環境太差，后來他們成功越獄逃跑，又過上了自由的生活，此時，他才發現制造鐘表時真正影響鐘表準確度的不是環境，而是制作鐘表時的心情。

　　在塔布克的日記中有這樣一段話：“一個鐘表匠在不滿與憤懣中要想圓滿的完成制作鐘表的1200道工序，磨銼出一塊鐘表所需要的254個零件，比登天還難。金字塔這么大的工程，建造的卻如此精細，建造者一定是一批懷有虔誠之心的自由人。難以想象，一群有懈怠行為與對抗思想的人，能讓金字塔的巨石之間連一根刀片都插不進去”，而事實證明，他的推斷是正確的。

　　發展階段

　　現在一些企業實行股份制就是一種充分調動員工主人翁精神的方法，除資金入股外，還可以技術、勞動等方式參股，這并非是企業沒錢需要人才入股，而是希望通過這樣的形式讓關鍵性員工能發揮出自己能力的極限，并不斷進取，而企業的存亡與發展也都主要靠這些核心股東。其實，這種員工的動力并非只有股份合作制可以達成，也并非只需要幾個核心員工這樣，所有員工，至少是大部分員工擁有這樣的工作動力，對企業的競爭力來講將是巨大的促進。比如，我們可以賦予員工更大的工作自由與權利，這種自由與權利給員工帶來的責任感與被信任感比管理者督促的效果更好。

　　以世界上最大的組織一個國家為例，強制的手段并不能令組織更強大，也不能讓組織變得更有次序。英國是一個沒有成文憲法的國家，他們的判決依據是根據英國各個歷史時期頒布的憲法性文件、法院判例和國會的慣例，換句話說，英國更多的是在用相對寬松的文化來治理國家。效果如何呢?英國的犯罪率遠低于號稱司法最健全的美國。

　　人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。

　　人際權力管理階段(規范約束階段)由于員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業管理。

　　人際溝通階段(換位思考，求同存異階段)其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。

　　合作管理階段是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的文化，而且這一階段將是一個漫長的發展過程。

　　奉獻管理階段(共贏階段)是全文化管理階段，就是企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，采取對策。

　　總之，在管理中，管理者做什么并不重要，關鍵是被管理者接受多少，擁護多少、執行多少。只要符合人性的管理制度、管理行為、管理思想和管理文化，才能回歸本質，極大地調動被管理者的人性，激發人性的光輝，發揮其主動性和創造性，達成極佳的管理功效。

　　拓展：人性化管理是什么

　　通俗地講，人性化管理風格的實質就在于“把人當人看”，從而才使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態以最佳的精神狀態全身心地投入到工作當中去，進而直接提高企業的管理效率。寬容的人性化管理其實正是新經濟形態下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業能保持持久的生命力，并成為“長壽公司”的活力所在。

　　以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛人、關心人作為企業經營活動的基本出發點。企業的一切生產經營活動都是人所從事的。

　　人性化管理的作用

　　1.這種管理方式對有上進心的人反而是一種促進作用。在這里面，信任的成分占了80%，如果讓員工放心去做事，充分信任他，員工就會非常努力，找到充分發揮能力的余地。

　　2.這是一種良性循環，而管理有時很重要的就是營造一種良性循環，而傳統的那種高壓管理方式，其實在很多時候都不太利于激發員工的積極性，因為它忽視了一些外部因素是不以員工的意志為轉移的客觀存在。

　　3.人性化管理中的情感因素將會使企業的員工空前團結，成為一個極具戰斗力的團隊。它不僅可以使員工的喜怒哀樂等情感得到宣泄，而且直接結果是員工能夠更多地靜心工作，從而提高企業效率。其次通過這種情感的紐帶，可以將員工的個人價值觀與企業的價值觀結合起來，為一個共同的目標而努力，從而使員工的努力方向和企業的發展方向達到高度統一。

　　人性化管理分為四個階段；

　　1、人際權利管理階段【嚴格的行為規范，和等級制度】

　　2、人際溝通階段【換位思考，求同存異。建立共同的價值觀。】

　　3、合作管理階段【培育企業文化，文化創新的漫長過程。】

　　4、奉獻管理階段【共贏階段】

　　如何實施人性化管理

　　（1）授權激勵。現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

　　（2）目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。

　　（3）競爭激勵。很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內創造一個公平的競爭環境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。

　　（4）企業文化激勵。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化