激勵員工有哪些好方法
導語：激勵是使人產生行動的動機或是激發人行為的動機，一個企業要想快速發展，其正確的戰略指導和決策是很重要的，但一個企業的成功又離不開員工，如何使員工自愿樂意而且高效的工作，采取一定的激勵是有必要的。
激勵員工有哪些好方法
利器一：與績效掛鉤的薪酬福利
有一位優秀的業務精英為公司成功地開拓了北美市場，但卻并未得到任何獎勵，甚至連上司的一句贊揚之詞都沒有，結果這位業務精英跳槽去了競爭對手那里。這樣的案例在我們的民營企業中比比皆是，薪酬福利永遠是激勵人才的一個重要指標，企業不要以“多勞多得”為依據建立薪酬機制，而是要以“高績效、高獎勵”為標桿，因為“多勞”并不意味著以“好的結果”為導向。
員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，更不用提激發員工的潛力了。只要競爭對手報出稍高一點的薪酬，企業就可能失去精英員工，而留下來的則是那些低績效員工在做一天和尚撞一天鐘。薪酬福利是衡量人才的根本性指標，代表著企業對其能力的認可，只有與績效掛勾的薪酬福利機制才能使真正的人才留下來并激發他們的潛力。但，對于某些高級經理人或擁有核心技術的員工來講，比高薪更有誘惑力的也許是成長空間。
利器二：成長空間
在森林里，一棵樹十年的時間可以長成大樹，但如果把同樣的樹種在花盆里，十年后的.變化不會很大。為什么?因為森林可以提供充分的雨露和大自然的生態循環系統，還有遼闊的土壤可讓其根系自由伸展，而溫室里的樹木沒有這樣的環境成為有用之“材”，只能被修剪和扭曲成為人們觀賞的對象。
《中國青年報》曾經做過統計，超過60%的年輕人跳槽是為了更多的成長機會。有一位年輕的經理人說，“我寧可到大城市的外資企業拿八萬的年薪，也不愿意呆在小城市小企業里拿十二萬的年薪，即使當個副總也沒有動力。因為大城市大企業給了我良好的大環境，可以讓我學到更多、成長更快。”
是不是大企業在吸引人才方面有明顯的優勢呢?絕大多數情況下的答案是肯定的，但并非絕對。一個工程師放棄了大企業高薪的工作，跳槽到一家小企業擔任技術總監，盡管薪酬不高，但他認為他的工作將更具挑戰性，必須承擔更多責任，領導更多的下屬，開始發揮自己的領導能力并獲得成就感。
所以，企業不論大小，只要有發展潛力，能為員工提供成長空間，員工一定可以充分展示才華。正如給樹木一個森林般的環境，它會還你一片綠蔭。
利器三：尊重與贊揚
美國ServiceMasfer公司總部大樓門口有一座雕塑，是耶穌跪著在為自己的門徒洗腳，底下寫了一句耶穌說的話：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要為他們洗腳。
一線員工為客戶服務，而管理者則是為一線員工服務的。尊重與贊揚有時比金錢更能激勵員工。一位下崗后從普通餐廳跳槽到麥當勞的女服務員說，“那餐廳老板說干得不好就讓我再下崗，又沒有給我培訓，整天在惡劣的環境中弄得渾身臟兮兮的，還讓老板有事沒事地罵。
但在麥當勞不同，就算從事的是保潔員的工作，工資還低了點，但他們至少給了我起碼的尊重，還有一套整潔的制服和專業的工具。有時經理還稱贊我干得好，每天看到的都是一個個笑臉，活干起來也有勁。”
事實證明充分尊重員工并給予適時的贊揚能使員工更有歸屬感，因為不管職位高低，人都喜歡聽好話和被認可，這可以激勵他們攀登另一個業績的高峰。
利器四：舒適的工作環境和人文環境
企業就像一個舞臺，管理者就是導演和幕后工作者，員工就像是演員，而客戶則是觀眾。如何贏得觀眾的掌聲，首先在于節目策劃是否成功，再者才是演員的臨場表演。從舞臺設計到搭建，從節目的編排到選擇合適的演員，企業管理者和導演一樣需要創建或優化組織結構，挑選合適的員工填充到設計好的職位當中。正如大導演可以吸引明星大腕加盟一樣，優秀的管理者也必須能夠創建有利于人才成長的平臺，激發人才的工作興趣，從而發揮其巨大的潛力。
越是高級的人才，對企業的工作環境、人事關系和企業文化的期望就越高。一個舒適的舞臺，一個友好和諧的團隊，再加上優秀的企業文化在精神上的激勵，員工定會奉獻出最努力、最精彩的表演。
利器五：人文關懷
民族英雄岳飛曾經親自為士兵吸出膿瘡，結果該士兵舍身相報戰死沙場。一個好的管理者會隨時隨地關懷下屬，發現并糾正員工在工作上的錯誤，關心員工是否可以平衡工作和生活，這樣員工會從感動到感激，直至完全投入到工作中去。
在工作節奏越來越快的今天，想要在工作和生活之間取得平衡是不容易的，臺積電的員工援助計劃(EAP)則堪稱人文關懷的典范。作為一個大型的生產型企業，臺積電擁有許多外地員工，但它卻能使員工感覺在家中般的溫暖——全天候供應的美食街、駐廠洗衣服務、公交車接送及廠區專用車、宿舍保安、員工休閑活動中心、書吧和咖啡廳、健康中心、心理咨詢中心、托兒所、電影院等等。管理者還會為表現突出的員工家里寄感謝信，讓員工家屬一起感受榮譽所帶來的快樂，使員工的歸屬感不斷增強。
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