管理者激勵員工的原則和方法

管理者激勵員工的原則和方法

　　人才是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的一項核心資源，人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。而企業(yè)員工的激勵機制作為人力資源管理的最核心內(nèi)容，直接關(guān)系到一個企業(yè)的興衰存亡，對企業(yè)來說尤為重要。以下是小編整理的管理者激勵員工的原則和方法，歡迎閱讀。

　　一、激勵的基本原則

　　(一)企業(yè)第一

　　要激勵和調(diào)動員工的積極性，應(yīng)首先讓員工知道企業(yè)的前途。企業(yè)要和他們的命運連在一起。

　　(二)市場機制

　　人力資源管理是企業(yè)對人的吸引、保持的直接活動，在當前的社會環(huán)境里，人才本身是社會化，人才同商品一樣，人力資源管理也必須符合市場機制，按市場規(guī)律辦事，這樣才有吸引力，從而保持優(yōu)秀的人員為企業(yè)服務(wù)。其具體表現(xiàn)在報酬、獎金、培訓等，符合市場的機制，這樣才能形成有效的激勵。

　　(三)獎勵正確的事情

　　管理學家米切爾-拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為有：獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;

　　獎勵承擔風險而不是回避風險的行為;獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為;獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干;獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化;獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者;獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作;獎勵忠誠者而不是跳槽者;獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗。

　　(四)按需激勵原則

　　員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性，因人而異，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正最迫切需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵措施，使員工獲得強度最大的激勵。

　　(五)公平、公正原則

　　公正是第一重要的，公正是最大的激勵。每個人都喜歡把個人報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，來判斷自己是否受到了公平的待遇。公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。

　　管理者要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;

　　(六)應(yīng)全面調(diào)動員工的積極性

　　激勵應(yīng)針對全體員，因為企業(yè)的組織目標需要通過全體員工共同努力方能實現(xiàn)，因此，應(yīng)當把各層次、各方面的積極性都調(diào)動起來。

　　(七)獎懲適度

　　獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒;獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤;懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒。

　　二、管理者激勵員工的技巧

　　(一)管理者做榜樣

　　管理者的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，想要激勵員工，管理者首先要行得正，做得好。管理者要通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。并要注重與員工的情感交流，使員工得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。

　　(二)掌握人們真實的需要

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，管理者要區(qū)別員工的個體差異，根據(jù)員工的不同特點制定激勵制度，這就需要管理者通過調(diào)查和交流確切地了解員工的真實需要。

　　物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要方式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)管理者也一味地認為只有金錢才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性反倒不高。

　　事實上員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此保密，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。精神激勵的技巧有以下幾點。

　　1、工作激勵

　　日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”。可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。所有的員工都關(guān)注工作本身是否有吸引力即在工作中是否有無窮的樂趣;

　　在工作中是否會感受到生活的意義;工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容是否豐富多彩、引人入勝;在工作中能否取得成就，獲得自尊和尊重，實現(xiàn)自我價值等。管理者要盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。

　　2、榮譽激勵

　　榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在我國，自古以來，榮譽觀念深入人心，采取榮譽激勵的方式往往會收到意想不到的效果。IBM有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成其年度任務(wù)，就會被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人就會被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

　　3、參與激勵

　　尊重員工、信任員工，讓員工了解企業(yè)的真實情況，讓他們在不同層次和不同深度上參與決策，吸收他們中的正確意見，全心全意地依靠他們辦好企業(yè)，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　　(三)合理控制獎勵的效價檔次

　　管理者應(yīng)根據(jù)員工的實績差異，給予他們有區(qū)別的獎勵，但要注意合理控制獎勵的效價檔次。獎勵效價差距過小，會失去激勵的作用;但效價差距過大，超過了貢獻的差距，則會引發(fā)員工心理失衡，使員工感到待遇不公。因此，應(yīng)該盡量使效價差與貢獻差相匹配，使員工感到公平、公正，才會真正使先進者有動力，后進者有壓力。

　　管理是一門科學，更是一門藝術(shù)。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用更科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

　　管理者激勵員工的方法

　　(一)為每個員工設(shè)定具體而恰當?shù)哪繕恕?/p>

　　有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當把成果反饋給員工。

　　反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

　　提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。

　　實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設(shè)定應(yīng)當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

　　(二)為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。

　　每個人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當有所區(qū)別。

　　與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

　　(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。

　　馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

　　管理者應(yīng)當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。

　　(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。

　　比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

　　(五)獎勵機制一定要公平。

　　員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。

　　但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。

　　因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

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