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企業人本管理的主要內容是什么

時間：2022-08-23 11:41:38 管理

企業人本管理的主要內容是什么

　　導語：企業要想在競爭中取勝，唯有靠實施“人本管理”，以此來留住人才，用好人才。現代企業，要從關系自身生存與發展的高度，要從建立核心競爭力和長期競爭優勢的理念出發，來重視和實行“人本管理”。

　　企業人本管理的主要內容是什么篇1

　　一、現代企業人本管理的相關概念

　　1、人本管理的定義

　　人本管理，顧名思義即把“人”作為管理活動中的核心與最重要的資源，把企業全體員工作為管理中的主體，充分開發與利用企業的人力資源，服務于企業內外的利益相關者，同時實現企業目標與企業員工個人目標的管理理念。

　　2、人本管理的內涵

　　想要了解人本管理這一理念，就必須要了解人本管理的內涵。所謂人本管理，實質即為”以人為本“的管理，而在這個理念上，我們要明確以人的什么為本和以人為本的“人”具體對象是哪些這兩個問題。關于第一個問題，馬克思主義關于人的全面發展理論提出，一切社會活動與歷史發展的根本目的就是每一個人的全面發展，其中包括人的能力、個性、需要等方面。

　　因此，現代企業管理中要促進人的能力、個性、需要等方面的全面發展為本。關于第二個問題，結合馬克思主義關于人的存在及本質理論，我們所強調的“人”包含類存在意義上的人、社會群體意義上的人、具有獨立人格與個性的人。

　　而在現代企業中，我們反復強調的以人為本的“人”就是企業的全體員工。所以，在企業管理中，要以企業全體員工為本，確立員工在企業管理中的主導地位，企業開展一切活動要以促進企業員工全面發展為根本目的。與此同時，企業的管理經營的一切活動也要以相關服務群眾為本，推動社會大眾的全面發展。

　　3、人本管理的特征

　　(1)人是人本管理理念的核心

　　以往企業管理中，為了實現企業目標，把人作為工具，把人看作為企業的附屬地位。而在現代企業人本管理中，人作為管理的核心，把人作為企業中最重要的資源，強調人在管理中的重要地位。人本管理這一科學的管理理念，一個明顯的特征就是確立了人在管理中的主導地位，并以人為中心去設計相關的管理制度以及管理方法。

　　(2)開發企業的人力資源是人本管理的方式

　　當下，信息技術日新月異，雖然許多公司或者企業利用科技就能快速便捷地打敗競爭敵手，但是，技術卻能夠復制并終究跟不上時代的潮流。而公司或者企業的頭腦思想優勢卻不可抄襲，并可以成為公司或者企業持久性競爭的重要資源。在現代企業競爭中，由于競爭條件的變化，現代企業要想在競爭中脫穎而出就必須充分開展與利用企業的人力資源，并把人作為企業管理中最重要的資源來看待。

　　(3)企業全體員工是人本管理理念的主體

　　歸根結底，人本管理就是人所進行的管理，在管理中，人既是主體也是客體。在現代企業中，不論基層的員工還是高層的領導者，為了實現企業的目標，他們都在自己的崗位上從事相應的生產管理等一系列工作，并盡己所能發揮自己的潛力，同時也接受企業上一級的領導與管理。

　　企業人本管理中，企業員工要做他們作為管理客體該做的事情，也要自主去做他們作為管理主體應做的事情，從而，嚴格的上下級關系被明確的分工關系取代了。在人本管理理念上，企業全體員工是主體，全體員工的`參與是實現人本管理的關鍵。

　　(4)企業內外的利益相關者是人本管理理念的服務對象

　　現代企業中，管理的目的是為了實現預定的目標，人本管理與其它管理相比，企業內外利益相關者是人本管理理念的服務對象，這是人本管理的一個大特征。在企業內部，要實現企業目標對股東負責，要令全體員工得到全面的發展;在企業外部，要努力提高產品或者服務的質量，要承擔起對社會的責任。

　　二、現代企業人本管理中存在的問題

　　1、人本管理理念沒有確立

　　時下，在許多企業管理中，行政管理是一種常見的方式，這對于統一集中加強管理一定意義上確實起到一些作用。但是，如若過多地依賴行政管理，企業全體員工的積極性與勞動熱情將逐漸被抹殺，從而主人翁的責任感不復存在。在缺乏人本管理理念下，企業很難充分調動全體員工的工作積極性與潛能，最終影響企業的發展。

　　2、對人本管理重視度不夠

　　我國許多企業在人本管理上，管理者卻對人本管理缺乏一定的認識，對人本管理的重視度不夠，從而導致企業的全體員工的主人翁不能得到切實的保證，企業員工的工作熱情與積極性、創造性不能被充分的調動起來，企業的人力資源沒有被充分的利用。企業只有高度重視人本管理理念，真正做到“以人為本”，在重視企業發展的同時，不斷地滿足企業員工全滿發展的需求與社會大眾的根本利益，才能不斷地繁榮發展。

　　3、缺乏有效的激勵機制

　　一直以來，我國企業在許多因素的影響下，企業員工真正的需求沒有得到相應的滿足。企業的相關管理者忽視如何滿足企業員工的需求來調動員工的工作積極性這一問題。當前，許多企業在調動員工積極性的方式上大多數采用以獎金、工資、福利、住房與提升等外在形式，缺乏良好的企業環境的培育。單一、僵化的激勵方式只能令少數人從中得益，并不能達到充分有效地調動全體員工的工作積極性的目的。

　　4、人本管理理念與實踐脫節

　　在人本管理上，我國許多企業存在一個明顯的問題，那就是人本管理理念與實踐脫節。許多重要的企業會議上，反復強調人本管理對企業發展的重要性，明確要以滿足全體員工全面發展的需求為工作重心，但在實際運作執行上卻是相背而行。這樣說一套做一套的企業作風，不利于員工的個人發展，更不利于企業的發展。

　　5、缺乏企業文化的構建

　　現代化企業管理中，企業文化是企業不斷發展的源泉，我國企業在企業文化建設上仍存在些許問題。一方面，許多企業的相關管理者對企業文化缺乏一定的了解，對企業文化與企業發展的關系更是模糊不清。另一方面，許多企業只重視企業文化中的制度文化與物化文化的建設，卻忽視了培育方面的文化建設，沒有把正確的價值觀輸入到企業的人本管理中去。從而，在這樣的企業環境下很難很好地實行人本管理模式。

　　6、“官本位”嚴重

　　據多方面了解，我國大多數企業的“官本位”問題較為突出，許多企業要職沒有經過人才選拔，大多數都是由所謂的”上級領導“直接任命。在企業發展過程中，諸如權錢交易、用人不當、企業虧損等問題，大多數都是“官本位”關系下造成的。此外，人才的不合理利用，不僅抹殺企業員工的積極性，還對人力資源的造成巨大的浪費，這對企業未來的發展非常不利。

　　三、現代企業有效實行人本管理的對策

　　1、人本管理下的價值觀轉換

　　近年來，許多地區在發展方面存在一個誤區，那就是只重視物質方面的增長，并且錯誤地把經濟增長同等看作經濟發展，一味地把GDP增長作為衡量地區發展的尺度。而在資源、人文、環境等方面上的發展被拋到了一旁。

　　不可否認，GDP是衡量一個地區或者國家經濟發展的重要指標，在現代發展過程中，經濟的增長也至關重要。但是，人的全面發展與經濟社會的全面進步如果被忽視的話，那么，社會的發展就會畸形化，并且難以達到持續化發展的目的。所以，現代化企業在管理過程中，應該轉變思維價值觀，把人的主體地位與作用凸顯出來，達成以人為本替代以物為本的價值觀轉換目標。

　　2、強調主體參與

　　現代企業想有效地實行人本管理方式，就一定要把人在管理中的主體地位充分地體現出來。在現代企業人本管理中，企業員工是管理的主體，企業相關管理者需要了解員工的切身情況，并不斷地滿足員工的全面發展的需求，最大限度地調動企業員工的積極性、創造性與主動性。

　　從而，企業員工就會積極地參與到人本管理中來，并激發工作上的熱情。此外，企業人本管理的參與層面擴大了，整個公司就可以集思廣益，一同為企業的發展出謀劃策，從而推動企業不斷地向前發展。

　　3、尊重員工的人性

　　人本管理的核心是以“人”為中心，在企業人本管理中，尊重與理解全體員工是做好管理的關鍵。在理解并尊重員工的基礎上，才能充分挖掘人才與重用人才，才能給員工的工作環境與心理空間保留一定的自由。

　　與此同時，在對待員工的態度上要一視同仁，不能存在不平等的現象。在溝通上，企業相關領導者要積極了解并善于聽取員工的建議，營造一種和諧的企業氛圍，這不僅利于個人的全面發展，更有利于企業在未來的道路上更好地發展。

　　4、建立團結積極的企業文化

　　相對于傳統的企業管理模式而言，企業人本管理模式更具時代性與科學性，在企業發展工程中，不斷地滿足員工全面發展的需求，不斷地激勵員工的積極性與創造性。企業在人本管理模式下，不論員工的職位如何，能力如何，都會被視一個有價值、有思想的人，而企業在運營過程中需要“以人為本”的企業文化來建立一種團隊精神。在積極向上、團結合作的團隊精神氛圍中，企業相關管理者與全體員工共同發展，共同進步。

　　四、結語

　　在現代化發展過程中，人本管理是一種注重“人”在管理中的主導地位的科學管理理念。本文闡述了人本管理的相關概念與存在的問題，并進一步提出了現代企業實行人本管理的相關對策。現代企業在發展過程中，在管理上引入人本管理理念，將”以人為本“作為核心，重視企業員工的才能與個性，并不斷滿足員工全方面發展的需求，從而可以有效地調動員工的積極性與創造性。

　　與此同時，在人跟管理理念下，可以充分地利用企業的人力資源，并在良好企業文化氛圍中，企業相關管理者與企業員工平等相待，一起在積極向上、團結互助的團隊精神下共同發展與進步，企業也可以不斷地向前發展。

　　企業人本管理的主要內容是什么篇2

　　1、人的管理第一

　　企業管理，從管理對象上看，分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

　　2、以激勵為主要方式

　　激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。

　　激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現實的需要，就會引起動機。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

　　3、建立和諧的人際關系

　　人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗。

　　（1）人際關系在企業管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。

　　（2）企業管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

　　4、積極開發人力資源

　　人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的'能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。

　　企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的智力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。

　　5、培育和發揮團隊精神

　　能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統配套的措施。

　　（1）明確合理的經營目標。我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。

　　（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。

　　（3）建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。

　　（4）良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致。

　　（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。

　　（6）引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

　　我們知道，企業文化的核心內涵是價值導向，其最初的形成往往來自老板文化，因為企業是老板的企業，工作行為的正確與否必然由老板來判斷。企業文化從最初簡單的老板文化發展到一個基業長青的集體文化，需要越來越多的融合、熔煉和包容！企業的發展需要高績效，需要執行力作保證，何以通過包容他人來實現企業的目標？是否存在一種風險，使企業在關注個人的同時卻放棄了組織的利益？人本管理正是解決這些問題的一方良藥。

　　讓員工越來越舒服、越來越懶惰的所謂“文化”，應該警惕。

　　華為始終堅持“以奮斗者為本”的創業文化，歐美日韓的企業雖然實現了高福利，仍然持續堅持高壓力的績效標準絕不退縮，是因為企業必須首先保證盈利能力，才有資格改善員工待遇，落實“幸福文化”。

　　企業人本管理的主要內容是什么篇3

　　典型的經濟學理論“理性人”假設認為，“趨利避害”是人的本性。作為一個“理性人”，追求物質利益的最大化自然成為個人行為的根本動機。那么，我們認為一個組織作為一個“理性人”，也無可置疑地會將本組織的物質利益的最大化作為組織的目標。按傳統的管理學觀點，為組織員工高效率地完成工作，達成組織總體目標，“激勵機制”被廣泛采納。激勵措施一般可簡略分為物質激勵和精神激勵，這些激勵機制構成了企業文化的主要方面。但其效用，隨著時間的推移，已足顯其“捉襟見肘”之尷尬。

　　首先，物質激勵因其時間特征，在物質生活水平已經比較高的今天，作用并不明顯。“物質”可以量化，公平公正，便于管理考評等，而且，在人們尚為解決溫飽問題而四處奔波的特定的時空里，物質激勵是最好的也是唯一可行的手段。但隨著社會的不斷發展， “物質激勵”的邊際效用在逐漸遞減。在員工的工資水平或者說生活水平已達到相當高度時，員工不會竭力為了些許增加的工資或獎金而奮斗，寧可多花一點時間休閑、娛樂，豐富自己的生活。在這種情況下，物質激勵已失去了它原有的作用。

　　對于精神激勵，其實說到底，傳統的管理理念也是把精神激勵建立在物質激勵的基礎上，最終又回到物質激勵。首先精神激勵無非給予名譽、頭銜、社會地位等，可這種名譽或社會地位的給予或取得都普遍取決于個體對組織的物質貢獻。員工不斷地拼命往上爬，爭取所謂的名譽、社會地位，最終只不過為了那點加上去的工資。爬上去之后，不得而知。

　　而且，因為人的精神追求的各異性，作為管理者，很難適時適度地給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵。有些人踏踏實實地干，不圖名利，只因為那工作是他的生活需要，精神激勵對他來說可有可無；而另一些人總覺得自己的工作沒有得到充分的肯定，而失卻向上的動力。此外，過于頻繁的表象化的精神激勵，很可能引起作為“復雜社會人”的不滿甚至抵制情緒。由此可見，這種以實現組織總體目標為根本出發點的激勵機制以及所倡導的企業文化已經失效。

　　人本管理“以人為本”，塑造新型企業文化

　　在實現組織總體目標的過程中，個人目標也同時得以實現。但不可否認，這是“人”在服從指揮或命令下部分達成自身目標。如果我們可以反過來思考一下，讓個體從實現自我價值出發，最終促成總體目標的實現，這就是人本管理所要達成的目標。那么這個目標怎么達成呢？

　　首先，管理者應把組織中的個體當“人”看。作為管理者，首先應該放下架子了，真誠為人，讓員工覺得你是他們的朋友，他們并肩奮斗的同路者。管理者的任務不是指揮、命令下屬必須做什么，不能做什么，而是如何調動員工的積極性，讓員工自愿地愉快地工作。

　　其次，管理者自身的綜合素質亟待加強。作為管理者，應該是各方面能力素質全面發展的綜合型人才。成功的管理者往往悉心觀察員工的細微處表現，能體察員工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。關愛每一個員工，讓員工們覺得這個工作環境就是一個溫暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。

　　尊重個人在組織管理中至關重要。為了尊重個人，企業一方面要不斷致力于改善員工的工作環境（包括物質環境和心理環境）；另一方面，要竭力促進員工的發展。企業的高層管理人員應充分重視與員工的對話，實施“尊重員工權力計劃”，不斷切實提高員工的就業能力，幫助員工成為最優者。關懷和尊重每個人和他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值，是人本管理的實質和精髓所在。

　　張博士點評：管理者要履行好三大使命：

　　選對人——對的人進來，錯誤的人出去；

　　激活人——讓人最大程度開動積極性和創造力；

　　成就人——給人才造夢、造場、造梯子、造舞臺，當然也要造就一個能人脫穎而出的制度機制.

　　人本管理與企業文化的融合——以惠普為例

　　人本管理的具體措施，以及人本管理和企業文化之間的融合的具體操作，因企業的特質、大小、行業、歷史等各個條件不同而不同，但其中也存在一些共性。惠普公司的人本管理模式以及在這種模式之下構建的企業文化，基本上體現了人本管理的諸多原則，同時也較好地實現了人本管理和企業文化之間的融合。

　　以人為本，把員工當做家人一樣關愛

　　惠普公司“人為本管理”宗旨的具體體現是，重視人、尊重人就要關心人。而關心人要體現在領導者深入工作現場，進行現場管理，巡視管理，與職工進行面對面的非正式的口頭形式的思想交流。

　　張博士點評：以人為本的'前提，是“選對人”.領導力的重點是選對人，不是培訓人.人錯了，一切都錯了.對錯誤的人，絕對不可姑息養奸.

　　關心人需要真心實意地把職工當作人來關懷。在惠普公司里，領導者總是同自己的下屬打成一片，他們關?

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