當前位置：聚優網>聚優經驗>管理>企業激勵員工的有效方式

企業激勵員工的有效方式

時間：2024-08-31 09:41:07 管理

企業激勵員工的有效方式

　　導語：市場競爭說到底就是人才的競爭。事實上，許多企業缺的并不是人才，而是出人才的機制。要充分的實現人才的價值，就必須以人為本，建立一套有效的人力資源激勵機制。

企業激勵員工的有效方式

　　企業激勵員工的有效方式

　　一、激勵的作用和意義

　　(一)可以挖掘員工的內在潛力

　　激勵就是創設滿足職工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。“美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發現，實行計件工資的員工，其能力只發揮20～30%，僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時，其能力可發揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。”

　　(二)可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩定性

　　隨著社會的發展，智力勞動的作用日益顯著，組織內所擁有的各種專門人才的數量和質量對組織作用的發揮已經成為決定性的因素。因此，許多企業都在進行生產經營的同時，運用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬，提供良好的工作環境和生活條件，給予繼續學習提高的機會等等。同時，管理者有效地運用各種激勵方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，增強組織的吸引力，保持組織內人員的穩定性。

　　(三)可以使員工的個人目標與組織目標協調一致

　　“個人目標是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標和要求相矛盾。”[3]運用激勵方法進行目標管理，讓員工參與自身目標和組織目標的制定，在設置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標，并把組織目標具體分解為個人目標，可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。同時，運用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調節員工的行為，使其與組織目標協調一致，更好地實現組織目標。

　　二、企業對員工激勵中存在的誤區

　　隨著經濟的發展和社會的進步，激勵手段實施起來比較復雜，困難也較大。但是，我們仍然可以通過努力來實現。可以通過與員工進行深入交流，了解并記錄每個員工的需求與期望，尋找相應的激勵措施，設計和實施不同的激勵方案，只有這樣，才能大大提高激勵的效率。下面我們來淺析一下企業激勵機制存在的誤區和解決方法。

　　(一)激勵就是獎勵

　　目前國內許多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面的考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些企業雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。從字面上看，激勵有激發、鼓勵、誘導、驅使之意，而在管理科學中，激勵不等于簡單的獎勵。

　　(二)同樣的激勵適用于任何時間的任何人

　　許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的調查分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反;另外，激勵政策的長久不變難以適應市場環境的變化和員工需求的改變。優秀的制度應該保持其穩定性，但企業的激勵政策卻并不完全是這樣。有些企業過于強調企業制度的一貫性，卻忽略了市場環境的變化和員工隊伍需求層次的轉移，結果長期不變的激勵政策與現實的市場需求頻頻發生沖突，致使激勵與企業發展的前沿相脫離，工作人員的種種積極性和創造能力未能得到有效的調動。

　　(三)只要建立起激勵機制就能達到激勵效果

　　一些企業發現，在建立起激勵機制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某企業推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中出現了“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實現過程中出現了偏差，使組織成員產生不滿情緒，導致抑制和消減了員工的努力程度。

　　(四)只重視激勵的結果，而忽視了激勵本身

　　激勵的執行過程對激勵有極大的影響，同樣的激勵運用不同的方式實行就會收到截然不同的效果。有些企業的管理者認為只要把獎品和錢發到員工的手里，激勵就算完成了，卻沒有考慮到發放過程的差異會直接導致激勵效果的不同。

　　(五)以錢為本，重才輕德

　　市場經濟使我國人變得實際。因此，企業經理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區。并且以才作為獎勵的依據，孰不知一個人如果品德有問題，這個人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼備的人才，企業才能建功立業，長久不衰。

　　(六)墨守成規，大鍋飯式的激勵

　　企業一定要講求創新，因為創新是企業振興的靈魂。一家墨守成規的企業是無法激勵員工的創造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵，在激勵中講究創新。而且長期以來，我國的國有企業的大鍋飯現象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發揮，員工有意見。新時代的企業，一定要把落后的大鍋飯現象徹底從企業剔除出去，要警惕新的大鍋飯現象。

　　(七)不授權式的激勵

　　“充分授權是對群體的最佳激勵。”[4]經理人必須抓住這個基礎，對個人工作有利，對下屬成長才也有利，同時整個團隊才能同心協力，事業才有充分的保障。員工有權力來做事的時候，心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權就是激勵。

　　(八)期望過高式的激勵

　　事實上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度，找到最佳的壓力承受點，以產生最佳的激勵期望值。期望值過大，壓力過大，事與愿違，業績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點。

　　三、有效激勵企業員工的幾點建議

　　(一)運用“三位一體”的思維方法

　　激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位。“一體”，就是指要統籌地把三種思維方法綜合考慮。

　　換位是指經理人要真正地設身處地的考慮員工的工作動機和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應該得到的報酬的問題。定位是指經理人站在員工的角度，更加了解員工的需求，準確掌握員工的激勵點。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎上，對員工的最終獎懲的兌現。對一位員工的定位定得很好，但最后沒有落實到獎懲上，激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位，就不是成功的激勵措施，之前的努力將付之東流。

　　(二)制定有效激勵政策

　　對員工的所有需求做認真而細致的調查，并制定一份詳細的清單。根據需求的成本不同，把清單上的需求進行等級劃分。并制定員工實現這些需求必須達到的工作量和工作進度。把員工的需求和公司要求的目標聯系起來，經理人要過一段時間就調整一次，因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善，使所有具體政策能真正滿足當時當地的員工要求，以實現有效的激勵。

　　(三)合理分析企業中三類員工

　　1.年齡較大，收入較高

　　這類員工一般是公司里的老資格員工，多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應的激勵因素就是分配挑戰性的工作，讓其指導比這類人水平低的員工，或者參與更高一級經理的工作目標的設計，甚至參加一些很高層的決策會議。

　　2.追求機會者

　　這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機會。首要需求是提高收入，因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵努力工作。第二需求就要進行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感，溝通是對他們是一個好的激勵。

　　3.追求發展者

　　這類員工一般年紀較輕，受過良好的教育，收入能夠維持在一定的水準。這類人最主要的需求是個人的發展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓。通過建立良好的培訓機制，對這類人進行最大的激勵。當然，除了良好培訓以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

　　(四)確保激勵的公正性

　　取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理，犯了同等錯誤的員工也應當受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。企業往往會獎勵錯誤的行為，忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為，比不獎勵的危害還大。相當于變相地鼓勵了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。

　　(五)物質激勵和精神激勵相結合，正負激勵相結合

　　員工首先需要的是物質利益，如果經理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。員工表現好要獎勵，員工表現不好要堅持懲罰。聰明的經理人要培養員工正確的價值觀，使員工從自我上升到具有超我的價值觀，變成對社會有用的合格人才。

　　企業激勵員工的措施

　　企業的發展需要員工的支持，關于激勵。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。

　　那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。

　　金錢激勵

　　經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵，管理論文《關于激勵》。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

　　第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

　　第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

　　第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

　　目標激勵

　　目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

　　尊重激勵

　　我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工?