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怎么減少酒店員工流失

時間：2022-12-12 12:05:11 秀雯管理

怎么減少酒店員工流失

　　隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)如雨后春筍般地發(fā)展。但是，因為，員工離職現(xiàn)象已成為一個嚴重的問題，這對酒店的管理者來說是個繼續(xù)解決的問題。下面小編為你帶來怎么減少酒店員工流失！

怎么減少酒店員工流失

　　一、員工流失的原因

　　1.管理模式淡化人性

　　管理模式常使員工的福利、家庭問題與酒店經濟效益分開，結果給員工的感覺是：既沒有人情味，又有奴役感。比如，酒店接待重大活動時，由于接待人數(shù)多，需要投入更多勞動力而需員工加班，這時，酒店除了按照有關規(guī)定給員工一定的補貼外，管理者還應比平時更多的到現(xiàn)場問候，以增強管理的人情味。

　　2.過度經濟處罰挫傷員工積極性

　　沒有規(guī)矩，不成方圓。酒店建立各項管理制度是必要的，但是，在許多酒店的規(guī)章制度中，處罰多、獎勵少。例如：某酒店質檢部為了使工作能有效進行，制定了多項處罰條例。按此條例罰一圈下來，金額竟達萬有余。這種做法很容易使員工產生一種無形的消極壓力和恐懼心理，工作積極性和主動性受到壓抑，員工失去了工作安全感和樂趣。

　　3.員工工資水平低

　　國外學者分析發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次的酒店之間報酬差距較大，酒店與其他行業(yè)間的報酬明顯偏低，許多員工把酒店支付給自己的報酬作為衡量自身價值的標尺，有了這些不公平感，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇離開。

　　4.忽視員工個人需求

　　勞動報酬是人們擇業(yè)時比較注重的因素，但并不是惟一依據(jù)。員工只有在精神狀態(tài)良好、心理因素穩(wěn)定、情感態(tài)度樂觀的情況下，才會好的工作姿態(tài)、精神面貌和待客的態(tài)度。事實表明，有人為了自己的性格、愛好、興趣等個人需求以及能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，即便能在這家酒店拿到比同行們更高的收入，也會跳槽到那些能給他更廣闊發(fā)展空間的飯店去工作。

　　5.員工缺乏歸屬感

　　員工擁有強烈的歸屬感是酒店極力營造的，其中包含了員工待遇、個人未來、興趣、寬松的環(huán)境和個人的重要感等。管理人員應認識到，員工追求的不僅是一份工作，而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)，只有真正把員工當人看，創(chuàng)造和建立獨特的企業(yè)文化氛圍，提高員工的歸屬感，才能真正吸引、留住人才。

　　二、減少員工流失的對策

　　酒店在建設發(fā)展中必須重點考慮人力因素，加強制度建設和機制培養(yǎng)，根據(jù)自己的特點制定措施，做好選人、用人、育人和留人的系統(tǒng)工作，防止人員流失。

　　1.從源頭抓起，減少員工流失

　　招聘引進員工是酒店職工隊伍建設的首要一環(huán)，引進人員的素質高低，決定著酒店未來的走勢，因此在招聘計劃和策略上，酒店應在人員選擇上，更應特別重視個人品質的考察。同時，注意勞動合同的訂立，以此來約束雙方的行為。

　　2.給員工鋪設一條技術和管理上成長的路子

　　飯店應為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店的需求。給員工教育和培訓的機會，鼓勵員工發(fā)揮個人主觀能動性，給那些愛崗敬業(yè)、力求上進的員工提供晉升的機會，最終增強員工的歸屬感和忠誠度，降低員工的流動率。

　　3.實施人本管理，充分尊重員工

　　人本管理要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每名員工。飯店管理者須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這既能增強其自信心，激發(fā)其工作熱情，又能提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而降低員工的流動率。

　　4.改善福利，提高職工收入

　　讓員工生活得更好，是酒店經營者的責任。酒店管理者應在建立科學有效的評價體系、合理設立收入序列、完善獎懲辦法等方面做工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻的人得到實惠。管理者應引入勞動力市場價位機制，靈活多樣的調整收入分配策略，解決員工在經濟上的后顧之憂。

　　5.建立合理的人才流動機制

　　“流水不腐，戶樞不蠹”。人才只有流動起來，才能充分調動其內在潛能，做到人盡其才，才盡其用。一要建立科學的人才選拔機制。根據(jù)核心員工的不同特點，依據(jù)崗位準入條件，公開公平的選聘人員。通過聘期考核，實行崗位動態(tài)管理，使能者上庸者下，給員工發(fā)揮自身才能的舞臺。二要有針對性的淘汰不符合酒店經營要求、知識要求、技能要求和文化要求的員工，并及時引進符合企業(yè)發(fā)展要求的新員工。

　　6.注重精神激勵

　　馬斯洛把人的需要分為尊重、自我現(xiàn)實的需要等五個層次。因此，酒店管理者必須重視精神激勵，將員工的希望、夢想和企業(yè)的目標聯(lián)系在一起，使員工真心實意地為自己、同事和酒店的成功而努力。必須注重感情投入，創(chuàng)造和諧的氣氛，使工作成為樂趣，最大限度的激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

　　拓展：

　　一、酒店員工流失的現(xiàn)狀：

　　隨著第三產業(yè)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也開始了蓬勃發(fā)展，對員工的需求也越來越多，大批高校畢業(yè)生因面臨就業(yè)壓力，開始向酒店業(yè)發(fā)展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現(xiàn)象越來越嚴重。有個酒店管理者說過：“招個服務員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財富，酒店之間的競爭歸根到底是員工的競爭。

　　（一）酒店員工的內部流失

　　酒店員工從一個酒店到另一個酒店的轉移，主要是因為酒店平時對員工關注的太少，我們都知道，當一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會越來越遲鈍，到最后甚至會產生厭煩情緒，當然也就談不上什么壓力和動力了；另外員工認為自己在此酒店發(fā)展空間不足，自己的才華完全被埋沒，所以到其他酒店尋找自己的發(fā)展空間。

　　（二）酒店員工的外部流失

　　酒店員工從酒店流失到其它行業(yè)，飯店業(yè)流向旅游業(yè)、從飯店業(yè)流向移動通信業(yè)、從飯店業(yè)流向保險業(yè)、從飯店業(yè)流向商業(yè)、從飯店業(yè)流向社會餐飲、娛樂、休閑業(yè)，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會厭煩，因此就產生了跳槽的心理。酒店作為社會的窗口和平臺，只要是優(yōu)秀人員很容易被挖走的。

　　二、酒店員工流失對酒店造成的負面影響

　　（一）服務質量的不穩(wěn)定

　　雇員流失對企業(yè)產生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產生的消極影響。這是因為雇員的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示還有其他的選擇機會存在。留崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響。

　　（二）經營管理成本的增加

　　雖然發(fā)達國家的人力成本研究人員一直強調重視評估企業(yè)員工流失的成本，但由于對員工流失影響的研究主要是對其貨幣成本進行分析，很不完善，所以，這并不能幫助企業(yè)對員工流失影響產生足夠的重視。

　　總體看來，一位雇員離職即會造成以下?lián)p失：

　　1、補充空缺職位的新成員的招聘成本

　　企業(yè)在雇員出走后，為了補充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費用。據(jù)人力資源門戶的網站的調查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關系。

　　2、新雇員的培訓成本

　　對新雇員的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。

　　3、一定時期內工作效率下降造成的隱性成本

　　雇員離開后，公司往往將他的工作分給公司內其他的人員，這樣會使其他人員工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態(tài)。

　　（三）客源的流失

　　一般來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽，在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數(shù)量。更不用說酒店的銷售人員和經驗豐富的老員工的離職。

　　（四）飯店品牌的損害

　　員工的流動在酒店內部常被理解為對現(xiàn)狀的不滿，引起不必要的揣測和人心的浮動。而在酒店外部也會對自身信譽帶來一定負面影響。久而之，在行業(yè)中損害了自身苦心經營的品牌形象。

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