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          高校教師管理的最好方法是什么

          時間:2023-02-21 12:00:33 毅霖 管理

          高校教師管理的最好方法是什么

            柔性管理是相對于剛性管理而言的,它是指在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上采用非強制方式,在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動的一種管理模式。jy135小編下面為大家提供一些高校教師管理的方法,希望大家喜歡!

          高校教師管理的最好方法是什么

            柔性管理的涵義

            1.1 柔性管理的本質(zhì)及其特征

            與以規(guī)章制度為中心的剛性管理不同,柔性管理究其本質(zhì),是一種以人為中心的人性化管理,它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上,采用非強制性方式,在人心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動,具有內(nèi)在驅(qū)動、影響持久和激勵有效三個特征。

            1.2 柔性管理的優(yōu)點及缺點

            柔性管理對應剛性管理來看,其優(yōu)點是:

            (1)滿足員工的高層次需要,深層次激發(fā)員工的工作動機,增強員工的主人翁責任感,使其自覺提高各自的工作標準,發(fā)揮潛能,做出超常的工作成就。

            (2)有利于組織內(nèi)部形成集體主義和相互協(xié)作的精神,有利于形成一種防患于未然的機制。

            其缺點有:

            (1)缺乏嚴格的工作職責分工,容易形成沖突。

            (2)沒有明確的工作標準,工作績效不易考核、評估等。

            高校教師實行柔性管理的必要性

            2.1 由高校教師的特點所決定

            (1)學歷層次高,自主性和創(chuàng)新性較強。高校教師絕大多數(shù)知識層次比較高,擁有碩士研究生及以上學歷。同時,他們在多數(shù)情況下都是自主工作,工作中創(chuàng)造性也必不可少。

            (2)勞動過程復雜難以監(jiān)控,勞動結(jié)果難以衡量。高校教師無論教學活動或科研活動,都需投入大量的時間和精力,不能簡單憑借教學工作量或科研成果對勞動進行量化衡量。不少教學科研工作都需要集體經(jīng)歷一個長期曲折的過程共同完成,并且產(chǎn)出的無形勞動成果都具有極其重大的意義,不易簡單量化。

            (3)成就動機較強,需求層次較高。絕大多數(shù)高校教師具有嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和孜孜以求的精神,追求成功并熱衷于接受挑戰(zhàn)性的工作。在需求層次方面,除一般需要外,更加注重心理和精神層面的追求,在意自身價值的實現(xiàn),并期望得到領導的尊重、同行的認可及社會的認同。

            2.2 由高校教師管理的現(xiàn)行弊端所決定

            (1)行政化管理忽視學術權力。由于社會歷史背景及體制影響,使得高校管理過于行政化,缺乏靈活的用人機制,忽略學術權力,不利于教學科研的發(fā)展。教師成為被管理者,缺少發(fā)言權,在教研工作的主導地位沒有得到很好的體現(xiàn)。

            (2)教師工作管理及評價的價值背離。目前,教師管理和評價多還是采取統(tǒng)一的一套標準來管理教師,主要依靠平時檢查、年終考核、教學科研成果等量化考核的形式。

            然而,量化標準雖具有一定的科學性及可操作性,但制約了教師主動性及創(chuàng)造性的發(fā)揮。量化分值成為了教師教學科研工作的導向,偏離原有價值,甚至舍本逐末。知識創(chuàng)新過程中的風險后果無法承擔,導致教師不求有功但求無過,不敢創(chuàng)新。

            (3)剛性管理制約教師個性發(fā)展。傳統(tǒng)的剛性管理只強調(diào)上級對下級的監(jiān)督和管理,規(guī)章制度的嚴格執(zhí)行,教師的主觀愿望無法較好地被反映和體現(xiàn),更難以兼顧教師個性發(fā)展,無法調(diào)動教師的主動性和積極性。

            高校教師柔性管理的模式探索

            3.1 樹立以教師為中心的柔性管理理念

            在高校管理中,高校教師既是管理客體又是管理主體。他們既是高校管理者管理指令的積極執(zhí)行者,同時又積極作用和影響著高校管理者。高校管理工作采用以人為本、以人為中心的“柔性”的方式去管理教師,應強化學術管理的權力,突出教師的地位,注重“以教師為中心”。從尊重教師、理解教師、關心教師的角度出發(fā),充分認識教師的創(chuàng)造潛能,充分信任,鼓勵創(chuàng)新,激發(fā)教師的主動性及創(chuàng)造性,為其提供有力平臺,將教師自身發(fā)展和學校發(fā)展緊密地結(jié)合起來。

            3.2 建立以教師為核心的柔性組織結(jié)構(gòu)

            將原有的直線型組織結(jié)構(gòu)變?yōu)闇p少中間層次的扁平式組織結(jié)構(gòu),將原有壁壘森嚴的結(jié)構(gòu)劃分變?yōu)楦m應新興學科和邊緣、交叉學科成長的多功能網(wǎng)絡式組織結(jié)構(gòu)。每一名教師的意見或建議都可以通過簡化后的組織結(jié)構(gòu)直接向高層領導傳遞。信息的傳遞快捷了,組織的能力才能更加柔性,對教育對象、教育內(nèi)容、教育環(huán)境的變化反應也更加靈敏。

            3.3 制定柔性化的教師考核與評價體系

            在制定高校教師工作制度時,應采取較為松散的管理方式及彈性的工作制度,多授權,給教師更多自由支配的時間與空間。評價教師工作應建立在考核的基礎上,充分考慮教師工作時間與質(zhì)量的特殊關系,堅持定量與定性考核相結(jié)合,既要看到教師的工作業(yè)績,也要看到教師的工作態(tài)度、工作能力和主觀努力程度;短期與長期考核相結(jié)合,打破傳統(tǒng)的“平均主義”和“論資排輩”的思想,不以某一階段的具體結(jié)果來確定教師的賞罰。

            3.4 制定柔性化的教師激勵管理制度

            一方面必須要保證高校教師待遇,為其提供良好的工作與生活條件,合理安排教師工作崗位,適當安排進修培訓的機會。另一方面更應該注重精神情感上的激勵,給予教師真正的理解和信任,人格的尊重以及工作的肯定,并適時對教師工作的無形成果進行考核和評價,用表彰、評優(yōu)等措施調(diào)動其積極性,使教師提高對學校的認同感及主人翁意識,與學校榮辱與共。

            3.5 創(chuàng)建柔性化的校園文化

            高校的校園文化是在教育教學活動中積淀的學校精神的體現(xiàn),是學校賴以生存及發(fā)展的基礎。高校管理者要用一種大學精神和文化氛圍對教師的思想觀念、心理素質(zhì)、道德規(guī)范、行為方式和價值取向等進行顯性及隱性的塑造,包括校風、學風、教風、道德風尚,學術氛圍等。

            教師在教學與科研、學習與生活中蘊含和表現(xiàn)的良好的校園文化,可以促使教風、學風、校風的健康形成,有助于增強學校集體意識、加強學校的凝聚力。

            柔性管理被越來越多高校教師管理所采用,是一種趨勢,更是一種必然。目的是通過柔性管理,在高校形成一種互動的思維模式,通過制度的不斷完善及理念文化的不斷改進,最終實現(xiàn)學校及教師的共同發(fā)展。然而柔性管理并非對剛性管理的否定,而是對其的完善,是在剛性管理框架的基礎上對管理方法和思想的升華,只有將剛性管理與柔性管理有機地結(jié)合起來,才能使各自的優(yōu)點都得到充分發(fā)揮,缺陷都得到彌補。最終能夠達到高校教師管理的剛?cè)岵瑒傊杏腥?,柔中帶剛?/p>

            拓展:淺談高校教師的管理制度

            1.聘任制對學術自治與自由的影響

            (1)聘任制的準入和時效。高校聘任制對不同的學術職業(yè)梯次沒有采取相應的評價標準和任職方式。職業(yè)的準入規(guī)定和時效性沒有和高校教師的考核掛鉤,學校和教師的責權不明晰,不利于學術發(fā)展。

            (2)聘任制對學術發(fā)展的干擾。聘任制的實施程序還有待走向公正透明,高校對教師隊伍的甄選機制還有待公平。行政部門掌控了高校教師的實際利益,比如教師崗位的定置、評職稱、晉升職務等。這使得高校教師的學術權力受到了削弱,學術自治和自由難以開展,不利于學術公平。而教師的解聘和聘用后的保障機制,都受到行政上的制約,對學術自治和自由產(chǎn)生了掣肘的作用。所以,建立多元化的高校教師聘任制,促進高校教師學術的異質(zhì)性、多元化特色發(fā)展勢在必行。

            2.獎勵制度和促進學術創(chuàng)新的關系

            (1)獎勵制度對高校教學、科研的導向。目前我國高校獎勵機制主流還是以市場化作為導向,教師對學術研究的興趣減弱,熱衷于迅速獲得物質(zhì)上的利益。因此,高校獎勵制度要建立在工作性質(zhì)和學術職業(yè)上,堅持內(nèi)在激勵和外在的物化獎勵相結(jié)合,最大限度激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性,促進學術創(chuàng)新。

            (2)獎勵制度對促進學術創(chuàng)新的利弊。有利的方面是:拉大了教師的收入差距,打破了平均主義,有實績的重點崗位受到了追捧。弊端是長期的學術后備力量的培養(yǎng)被忽視,邊緣學科的學術職業(yè)發(fā)展受到制約,價值的貨幣的走向決定了高校教學和科研的定位。高校作為學術性團體,應以學術為特征。建立適合高校教師學術發(fā)展的氛圍,使得學術能自主發(fā)展,尊重學術職業(yè)群體的異質(zhì)性、多元化,為高校教師學術創(chuàng)新提供有利的環(huán)境。

            3.學術職業(yè)發(fā)展和高校教師發(fā)展制度的關系

            進行教師崗前培訓,以加強教師教育理論的提升。高校教師的培訓制度,應使培訓的內(nèi)容符合個體需求,根據(jù)不同的專業(yè)給予不同梯次的高校教師培訓。高校管理只有以學術職業(yè)為內(nèi)在核心價值,才能真正促進高校教育的發(fā)展,提升高校教育管理的主流價值取向。教師管理制度是高校管理制度中的核心部分,應注重高教評價體系的規(guī)范化,尊重學術職業(yè)的差異化,促進學術職業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展,提高高校管理的透明度,以促進我國高等教育的健康發(fā)展。

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