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企業人才培養存在哪些問題

時間：2024-12-10 15:59:29 林惜管理

企業人才培養存在哪些問題

　　人力資源管理作為企業管理中重要的組成部分，正起到越來越重要的作用。知識、技能、信息是人力資源的核心，構成人力資源價值的主體。但是企業人才作為企業實施其戰略目標的載體，決定著企業的發展方向。以下是小編給大家整理的企業人才培養存在哪些問題，歡迎閱讀！

　　企業人才培養存在的問題

　　人力資源是企業最重要的資源，是企業制勝的利器。企業要想獲得競爭優勢,必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立,需要企業不斷提高其培訓能力。

　　一、人才培養中存在的問題

　　人才理念落后，難以培養員工的忠誠度

　　在市場經濟條件下，企業的人才理念與發展嚴重不匹配，并且人才培養理念嚴重滯后，在對人才進行培養和管理的過程中，對員工進行培養時，培養規劃缺乏長遠性，沒有科學合理地規劃員工的職業生涯。

　　企業對員工進行培訓的過程中，通常情況將培訓作為員工的福利或者企業的支出。在一定程度上導致企業不愿對員工進行培訓，同時培訓的投入也大大降低。為了表現尊重吸引員工，一些較大的知名企業，制定了“完善”的培訓體系，在執行過程中卻出現縮水現象。所以，員工很難得到真正意義上的培訓，進而使得員工缺乏安全感，同時不能及時更新技能，在一定程度上降低了員工的忠誠度。

　　培訓內容脫離培訓對象，培訓形式單一

　　在新員工培訓方面，企業的崗位引導培訓工作做得比較到位，經過培訓新員工就能滿足企業的發展需要。企業對員工進行培訓，由于培訓形式單一、內容枯燥，同時沒有對培訓進行科學合理地設計和規劃，在一定程度上難以滿足培訓對象的需要，進而導致員工抵觸培訓，甚至產生反感。

　　缺乏培訓的評價體系

　　在實際的培訓過程中，出現培訓內容與培訓對象的實際情況相脫鉤的現象，培訓后并沒有提高員工的待遇，進而引發員工的離職，挫傷了企業進行培訓的積極性。

　　二、對企業人才培養問題的看法

　　(一)企業要塑造良好的人才培養環境，改變人才培養理念

　　人力資源管理的對象是人，管理的核心問題是人的問題，只有按照人的身心特點去實施管理，才能使人“活”起來，最大限度地發揮自身的主動性、積極性和創造性。管理做到以人為本，應該認識到人力資源管理不是簡單地“管人”，更重要的是關懷人和重視人。因此，企業應該改變用人理念，真正樹立以人為本的管理思想，實行人性化管理，通過服務員工來換取員工的忠誠服務。只有這樣才能讓員工對管理者信服，才能留人。而留人關鍵是留心，實行人性化管理是留心的關鍵。

　　(二)企業在人才培養中要考慮“雙贏”，激發員工的動力

　　在對員工職業生涯規劃上，組織的首要任務是動態地創造職業發展空間，以空間激發員工自我發展的動力，以機制促進組織與員工和諧發展，以培訓作為員工發展的階梯。對于員工的發展，在企業中除了晉升之外，也可以采用工作輪換等其他職業發展方式。

　　毫無疑問，通過培訓晉升是職業發展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業發展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新崗位知識的目的，是一種變相的培訓，同樣可以對員工起到激勵作用。另外，對員工進行職業發展規劃時，除以個人工作業績為基礎外，還應綜合考慮員工的技能和職業道德水平。僅以工作業績作為晉升的惟一依據，很可能做出不恰當的晉升決定。

　　(三)企業要明確培訓的流程

　　企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。同時一定要明確培訓對象的選擇標準，企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。

　　投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性;對于有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報，培訓中應全程控制。

　　三、未來企業人才培養設想

　　社會發展日新月異，不同時期對人才的要求和認可將發生很大的變化，如改革開放時期，人們面對一夜之問涌來的新生事物，既好奇又害怕，后來的事實證明接受新生事物總要有個過程，慶幸的是人們開始萌動，對人才開始重視，一時間七十二行行行出狀元，人們開始認真梳理不同專業對人才的不同要求，社會上涌現出一批各行各業的帶頭人;

　　進入二十一世紀，計算機、網絡、電子等對人類的沖擊在某種程度上迫使人們對人才的看法發生了更大的轉變，知識更新是現代社會最為激進和迫切的發展需求，各行各業對培訓才真正重視起來，企業管理者才意識到人才、知識、培訓的重要性，于是乎培訓機構如雨后春筍般林立滿山;

　　近年來，通過社會、行業等的促進，現代管理者總結出人才的新定義，由于處于知識大爆炸年代，人才不僅限于某一種專業，應涉及面更廣，未來人才應該是復合型人才，就像軍隊要求海、陸、空多兵種的指揮官一樣，做到行業內外融會貫通，但又在某一方面做到出色無比。

　　企業人才培養存在哪些問題

　　一、樹立科學的人才觀，把好進人關

　　把“人才強隊”作為地勘經濟發展的基本戰略。各級領導要重視人才的引進及培養，牢固樹立起以人為本的科學人才觀，從戰略和全局的高度，深刻認識人才在地勘經濟發展中的關鍵性、基礎性和決定性作用，把人才工作納入單位總體工作之中，把人才強隊戰略作為加快地勘事業發展的基本戰略。把有限的編制用來招收主專業的人才。每年都要少量連續的從不同的學院招收學生，保持人才的層次性和多樣性。

　　二、培訓應該成為一種重要的激勵方式

　　從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的情況下，與物質獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。可以說，培訓已成為最大的獎勵。

　　第一我們要將培訓本身作為激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工“充電”的機會，會使他們感覺單位對自己的發展是很重視的，而且在單位培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

　　第二要改變過去重學歷培訓輕技能培訓的舊觀念，近幾年畢業的學生并不缺少學校的專業知識，最缺的應該是實踐和新的方法手段，特別地質專業人才最需要的是野外的實踐經驗，這需要大量工作的積累和師傅的引導，因此我們每年都到二級單位了解職工工作中有什么技術、技能上的需求?是否有新技術新方法需要推廣?是否有新的規范要學習?如果是普遍性的就匯同人事、工會、總工辦三家在職工集中的雨季舉辦培訓班，這種培訓班特別有針對性，對于新來的學生提高技能特別有效，而且最廉價。個別性問題就單獨為他們請師傅，或外派培訓。

　　第三要把學歷培訓做為一種獎勵，那些對單位發展有重大貢獻的技術骨干需要加強科研能力提升，此時送他們參加學歷培訓就等于從實踐又回到理論，會更有實效。

　　第四要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在單位中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，單位如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

　　三、優化人才發展環境，營造有利于人才成長的良好氛圍

　　要根據經濟發展的需要，不斷創新機制，建立一套嚴謹而又充滿活力的管理機制。一是創新選拔機制。以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制。二是創新分配機制，完善分配激勵制度。地勘單位要逐步建立起符合地勘單位特點、體現崗位績效向一線專業技術人員傾斜的薪酬制度，同時要不斷深化單位內部分配制度改革，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分體現各類人才的價值。三是大力推進地勘文化建設，重視職工職業道德教育，培養職工愛崗敬業精神，永葆地勘單位“三榮”精神，最終做到用先進的文化凝聚人才，用真摯的情誼感動人才，用良好的待遇吸引人才。

　　四、優化育才環境，敢于啟用青年人才，加快青年專業技術人才的成長步伐

　　目前，我們院員工較多，年齡結構不盡合理，青年職工偏多，工程師、高工人員較少，如果仍沿用原來的條條框框按部就班的聘任制度，顯然不太合適。近幾年，在啟用青年同志，擔當專業負責、技術負責方面，院里已取得顯著的成效，也積累了一定的經驗。

　　為了順應行業發展的需要，加快青年人才培養進程，尚應進一步解放思想，放寬工齡、職稱等條件的束縛，按現代企業的人才管理體制，建立合理的用人機制，大膽啟用青年技術干部，堅持“能者上，庸者下”的用人方針，在科研和生產工作中，讓更多的年青人唱主角，挑重擔。

　　在基層配備選拔過程中，將知識結構、年齡結構擺在優先位置，尤其是在各專業負責人、現場設代等崗位上，由青年同志擔任，充分發揮青年同志在基層管理崗位上敢闖敢干、勇于創新的初生牛犢的精神，在實踐中學習，在學習中實踐，施展才干，實現報負。無疑，這既加快了青年人才的成長步伐，也符合院生產工作的實際需要。

　　五、結語

　　總之，加強單位人才的培養，是關系到經濟發展的一件十分重要的大事，面對新機遇、新形勢，必須堅定不移地推進“人才強隊”的戰略，加強人才的培養工作，為經濟持續、快速發展提供人力資源保證。

　　企業人才培養存在哪些問題及如何解決

　　一、人才在企業培養中的重要性

　　在現在這個時代，人才可以說是最重要的，企業要做大，就要重視人才。如果修長城，人才就是基石;如果建大廈，人才就是棟梁;如果搞企業，人才就是成功的保證。如果想把企業做大，不想當一個小作坊主，那就必須重視人才。無論干什么事業，人才都是成功的保障。

　　在改革開放初，明顯的可以發現人才在協調社會關系、預防和解決社會問題、促進社會公正等方面發揮著獨特作用，是社會管理與服務的重要力量。我國大力實施人才強企戰略，造就了一大批高素質勞動者、專門人才和拔尖創新人才，其中它對于整個企業人才隊伍建設起著重大的示范和帶動作用，對于及時化解社會矛盾、構建和諧企業具有重要保障。

　　隨著我國加入世貿組織，以及企業重組和各項改革的深化，我們在迎來機制創新和企業發展的同時，也處于更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭，企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭，實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。

　　企業人才是指忠誠于企業，能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一，在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用，具有較強的不可替代性的人。人才是企業的骨干力量，特別是在激烈的市場競爭中，企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言，所處的工作環境和產業性質，對吸引人才、留住人才不具任何優勢，但公司要生存、要發展，又必須吸引一批優秀人才，用好、培養好現有人才。因此，在現代企業管理下，盤活現有人才，實施人才經營戰略，減少人才管理風險是十分重要的工作。

　　二、企業人才培養中的問題

　　(一)企業領導方面的問題

　　1、不重視培訓

　　企業領導不重視培訓的表現是多方面的。如：有的企業領導者認為現在的員工想法多、流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了人才卻留不住人才得不償失，所以不培訓，這種情況在民營企業更為普遍。有些企業領導認為當前企業效益好，員工的素質還可以滿足企業需要，暫不培訓。有些企業領導有急功近利心態，希望員工培訓立竿見影。

　　2、培訓萬能論

　　一些企業領導在重視員工培訓的同時又進入一個誤區：過分強調培訓。員工技能不足了，培訓;銷售業績下滑了，培訓;服務態度不好了，培訓……只要有危機就會想到培訓，把培訓當成解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養的。“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，僅靠幾次培訓就想解決企業問題是遠遠不夠的。企業領導對培訓的認識直接關系到培訓的價值和實際作用，這一問題需要引起關注。

　　(二)管理機構存在的問題

　　管理機構存在的問題主要表現在四個方面：企業的上級部門未意識到職業培訓的積極作用，過多考慮費用問題;企業內部管理機構之間對職業培訓存在認識上的差異，缺少主動的配合;企業培訓部門缺少主動性;管理機構松散，職責不清;企業的上級部門時常等待下級企業的申請或等社會的呼吁，不主動開展職業培訓。

　　三、解決人才培養的應對策略及對應措施

　　(一)人才培養可持續發展戰略

　　1、高瞻遠矚前衛的人才儲備思維

　　大凡企業現在和將來目標的實現，績效提升，皆來自于企業員工良好的行為。而良好行為又來自于良好的動機。理論和實踐都證明了企業員工的知識、技能水平、工作的態度決定了動機的好壞。所以。人力資源在企業中能夠發揮作用完全取決于知識、技能、態度的培養，三者相互作用，缺一不可。特別是企業人才的培養更要從這三點上抓起。不但如此，我們還必須讓員工意識到知識和能力一起提高是提高本身素質的關鍵。

　　2、系統的人才培養規劃

　　在我國，有很多企業都是處在初創和發展時期，在實施培訓項目和培訓內容上，不但要對員工進行業務知識和崗位技能上的培訓，更要從知識、技能、態度上就要對員工進行長期的培養。其中包括企業文化的傳承，誠信教育，團隊精神，增強凝?