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企業(yè)人才培養(yǎng)有哪些重要意義

時(shí)間：2022-08-14 01:55:06 管理

　　導(dǎo)語：人力資源管理作為企業(yè)管理中重要的組成部分，正起到越來越重要的作用。知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。但是企業(yè)人才作為企業(yè)實(shí)施其戰(zhàn)略目標(biāo)的載體，決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

　　企業(yè)人才培養(yǎng)有哪些重要意義篇1

　　企業(yè)人才培養(yǎng)的意義

　　人才培養(yǎng)是企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵在于重視與堅(jiān)持人才培養(yǎng)，國(guó)內(nèi)許多做大做強(qiáng)的企業(yè)深諳其道。比如，號(hào)稱不迷信海歸、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的蘇寧電器董事長(zhǎng)張近東將人才培養(yǎng)所做的投入視作“為企業(yè)未來做投資”。公司2002年開啟了“1200工程”：10余年來，公司為打造這項(xiàng)人才梯隊(duì)工程，每年招聘千余名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生;

　　為從基層培養(yǎng)管理者，蘇寧為每名“1200工程”的毛坯式人才投入6萬～8萬元的培養(yǎng)費(fèi)，至此，公司為該項(xiàng)人才工程共計(jì)投入26億元。經(jīng)過10多年的人才持久戰(zhàn)，現(xiàn)在無論是蘇寧傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張，還是新興事業(yè)的橫空出世，公司隨時(shí)可根據(jù)需要，在自己的人力資源庫中挑出“事業(yè)經(jīng)理人”。GE、IBM等國(guó)際大牌公司也如出一轍。GE公司認(rèn)為：“我們真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并不是在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)，而是制造人才的能力”。國(guó)內(nèi)許多大型企業(yè)也相繼推出了形形色色的“人才培養(yǎng)計(jì)劃”“人才梯隊(duì)工程”，甚至創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)。

　　管理人才的培養(yǎng)是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的戰(zhàn)略堡壘。管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，對(duì)企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。管理人才的培養(yǎng)，如同企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略堡壘一樣重要。所謂“千軍易得，一將難求”，企業(yè)管理人才的培養(yǎng)近年來在企業(yè)發(fā)展中占有日益重要的地位。

　　抓緊培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的合格人才，加快企業(yè)管理人才資源開發(fā)，形成有利于管理人才發(fā)展的工作機(jī)制，將有利于促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。企業(yè)培養(yǎng)中高層管理人才是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵所在，無論什么樣的企業(yè)，無論企業(yè)身處哪個(gè)階段，企業(yè)的中高層管理人才與技術(shù)人才，是企業(yè)人才培養(yǎng)的核心對(duì)象，培養(yǎng)未來企業(yè)所需的人才的當(dāng)務(wù)之急是培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層人才。

　　企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題

　　人才理念落后，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

　　一些企業(yè)人才的培養(yǎng)和管理不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工的培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的培養(yǎng)規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)當(dāng)作福利或是支出而不是投資，進(jìn)而不愿為員工培訓(xùn)“買單”，降低對(duì)培訓(xùn)的投入。

　　很多企業(yè)包括一些較大的'知名企業(yè)也僅僅是為了表現(xiàn)尊重吸引員工而制訂了“完善”的培訓(xùn)制度卻在執(zhí)行方面大幅縮水，致使企業(yè)很難對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，從而造成員工的技能不能得到及時(shí)更新，缺乏發(fā)展空間與安全感，員工的忠誠(chéng)度降低。

　　企業(yè)沒有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制訂個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃

　　員工不知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤(rùn)，對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠(chéng)度滑坡的一個(gè)原因。

　　缺乏培訓(xùn)的評(píng)價(jià)體系

　　企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的體系，需要明確培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)反饋等方面的內(nèi)容。然而不少企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有將培訓(xùn)與員工技能和效率的提高結(jié)合起來，進(jìn)而和員工的待遇結(jié)合起來，有時(shí)造成了培訓(xùn)后員工待遇不變而員工離職的現(xiàn)象，這就從另一方面抑制了企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的積極性。

　　培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫節(jié)

　　當(dāng)前，企業(yè)在對(duì)新員工的崗位引導(dǎo)培訓(xùn)方面做得比較到位，新員工能根據(jù)培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)的需要。企業(yè)對(duì)員工未來的提升與發(fā)展方面的培訓(xùn)則很少涉及，在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)就是組織學(xué)員觀看培訓(xùn)光碟、臨時(shí)參加市場(chǎng)上相關(guān)主題的公開授課，或者通過熟人介紹培訓(xùn)師到企業(yè)講課。由于沒有很好地對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃，培訓(xùn)的形式單一、內(nèi)容枯燥。長(zhǎng)此以往，形成了員工對(duì)培訓(xùn)的抵觸，甚至反感，難以適應(yīng)培訓(xùn)對(duì)象的需要。

　　企業(yè)人才培養(yǎng)的對(duì)策

　　樹立正確的人才培養(yǎng)理念

　　管理的核心問題是人的問題，只有按照人的身心特點(diǎn)去實(shí)施管理，才能使人“活”起來，最大限度地發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)該改變用人理念，人力資源管理不是簡(jiǎn)單地“管人”，而是要注重關(guān)懷人、重視人，真正樹立以人為本的管理思想，實(shí)行人性化管理，只有這樣才能讓員工對(duì)管理者信服，通過服務(wù)員工來換取員工的忠誠(chéng)服務(wù)，既留住人又留住心。

　　與此同時(shí)，建立崗位競(jìng)聘制度，實(shí)施崗位競(jìng)聘，擇優(yōu)上崗，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，以建立新型的用人機(jī)制。按照“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合同管理”的原則，推行較為靈活的聘用機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的用人原則，做到職務(wù)能上能下、薪酬能高能低、人員能進(jìn)能出，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制。

　　建立戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系

　　目前，國(guó)內(nèi)多數(shù)大中型企業(yè)紛紛推出戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計(jì)劃，并不同程度取得成效，大致分為“雛鷹計(jì)劃”(對(duì)象為新入職大學(xué)生)、“飛鷹計(jì)劃”(對(duì)象為兩年以上普通員工)和“精鷹計(jì)劃”(對(duì)象為有潛質(zhì)的中層管理干部)和“雄鷹計(jì)劃”(對(duì)象為高級(jí)管理人員和技術(shù)領(lǐng)軍人物)四個(gè)部分。通過這四個(gè)計(jì)劃，逐步將培養(yǎng)對(duì)象培養(yǎng)成為中高級(jí)關(guān)鍵崗位的繼任者和后備人才，共同構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人才庫。

　　明確人才培養(yǎng)目標(biāo)

　　人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作做得好與不好的前提條件在于確定有明確的標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)。比如，百事領(lǐng)導(dǎo)人的標(biāo)準(zhǔn)就非常明確，即：“干練的業(yè)務(wù)能力;能夠確定業(yè)務(wù)方向;善于帶動(dòng)下屬和員工;為人正派，言行一致;

　　必須注重有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的結(jié)果”。再比如，華為為了解決人才的職業(yè)化問題，花幾年時(shí)間建設(shè)了一個(gè)完整的任職資格體系，包括十二個(gè)職位族類的詳細(xì)的行為標(biāo)準(zhǔn)和知識(shí)、技能標(biāo)準(zhǔn)，并把管理者分成三級(jí)(基層管理者視作初級(jí)，部門負(fù)責(zé)人視作中級(jí)，副總裁以上人員視作高級(jí))，每一級(jí)的行為標(biāo)準(zhǔn)非常具體，從而為人才培養(yǎng)工作提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

　　建立人才資源培訓(xùn)體系

　　人才培養(yǎng)必然需要經(jīng)費(fèi)開支和成本投入，但這種支出應(yīng)當(dāng)視作很重要的投資，增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。

　　建立人力資源培訓(xùn)體系須有明確、規(guī)范的流程：建立完善的培訓(xùn)制度——掌握培訓(xùn)需求信息——制訂培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算——實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃——評(píng)估培訓(xùn)效果。培訓(xùn)流程一旦明確后，還需定期對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和非專業(yè)化知識(shí)技能的培訓(xùn)，使他們?cè)讷@得個(gè)人能力、技能提升的同時(shí)，更好地服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展“共贏”。

　　人才培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)而已，還需要實(shí)時(shí)反饋和監(jiān)控培訓(xùn)效果，不斷優(yōu)化培訓(xùn)流程，并通過不斷完善考核制度和激勵(lì)約束機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部要形成一種培訓(xùn)——提高——再培訓(xùn)——再提高的良性循環(huán)，從而更好推進(jìn)人才培養(yǎng)進(jìn)程并取得更好成效。

　　建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)是人的經(jīng)營(yíng)，更是人才的經(jīng)營(yíng)。人才建設(shè)的關(guān)鍵是做好人才梯隊(duì)的建設(shè)，人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計(jì)劃，以培養(yǎng)實(shí)用型、實(shí)干型人才為目標(biāo)，采取“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”的方法，一方面派出優(yōu)秀員工參加各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，赴外考察，達(dá)到開闊視野、更新觀念的目的;另一方面聘請(qǐng)知名的專家、優(yōu)秀人才進(jìn)行培訓(xùn)，有效地提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

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　　1、首先，人才對(duì)于企業(yè)的重要性，不用懷疑吧？從職業(yè)經(jīng)理人的億萬身家就可看出來，老板可是比猴都精，要不是創(chuàng)造了比自己薪酬多數(shù)十倍的利潤(rùn)，怎么給你那么多錢呢！

　　2、企業(yè)良性運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)贏利，必須有優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才來實(shí)現(xiàn)，平庸之輩無法讓企業(yè)良好運(yùn)行，更無法保證盈利。

　　3、企業(yè)要快速發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級(jí)，需要有充足的人才供應(yīng)，才能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

　　4、企業(yè)發(fā)展擴(kuò)張、新業(yè)務(wù)投資，需要培養(yǎng)各專業(yè)的`人才。

　　5、針對(duì)各層級(jí)管理者和專業(yè)技術(shù)專家，需要提前建立后備人才梯隊(duì)，以免青黃不接，人才斷層，無將可用。

　　6、老板和其他高管終有老的時(shí)候，高管繼任是個(gè)重要課題，繼任者的培養(yǎng)是個(gè)長(zhǎng)期工作。

　　7、任用外來的“空降兵”風(fēng)險(xiǎn)很大，除了有些是“水貨”外，職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)度，理念價(jià)值觀能否與企業(yè)文化相符，能否處理好錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系，工作方式能否與老板和各路諸侯合拍，都是可能導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人不能干長(zhǎng)久的原因。相比而言，培養(yǎng)內(nèi)部人才雖然見效慢，但是最靠譜的方法。

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　　常有企業(yè)管理者感嘆缺少人才，這似乎也成為了一個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中經(jīng)常存在的問題。既然人才少，那就要想辦法去培養(yǎng)人才。

　　很多企業(yè)在遇到人才瓶頸的時(shí)候，首選則是把目光放到市場(chǎng)上，一方面因?yàn)槭袌?chǎng)人員不需要投入更多的人才培養(yǎng)時(shí)間和成本，另一方面，則希望通過外部的人才可以個(gè)自己的企業(yè)帶來新的想法和改變。然而，有些時(shí)候卻常常事與愿違。

　　首先外部空降來的人員，普遍存在的第一現(xiàn)象就是配合默契較差，導(dǎo)致外部人員難以融入，內(nèi)部人員排斥心強(qiáng)。

　　但其實(shí)，在企業(yè)內(nèi)部，有些陪著企業(yè)一同成長(zhǎng)起來的員工才是企業(yè)發(fā)展中真正可以用到的人才。盡管在別人眼中，他們成為了所說的“職場(chǎng)老油條”。但他們卻是真的認(rèn)同企業(yè)的文化和理念。

　　一套完善的員工培訓(xùn)體系包括了：?jiǎn)T工培訓(xùn)計(jì)劃，員工培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)方式、培訓(xùn)目的等等。

　　給員工提供不斷學(xué)習(xí)的`機(jī)會(huì)，提供晉升的通道，成為了構(gòu)成有效培訓(xùn)體系最好的辦法。讓員工在不同的階段受到不同的培訓(xùn)，既能確保員工的能力和其崗位相吻合，同時(shí)還能有效的不斷提升員工的工作自身能力。

　　那企業(yè)又該如何培養(yǎng)人才呢？

　　一、傳統(tǒng)講授法

　　通過語言表達(dá)，系統(tǒng)的將知識(shí)傳授給被培訓(xùn)者，使其記住其中的知識(shí)要點(diǎn)。

　　二、指導(dǎo)實(shí)習(xí)法

　　讓有經(jīng)驗(yàn)的員工或主管直接對(duì)其同崗位上的員工進(jìn)行知識(shí)的培訓(xùn)，也稱為“師父帶徒弟”

　　這種方法并沒有什么詳細(xì)的教學(xué)計(jì)劃，其要點(diǎn)放在了：工作中的技巧和做事方法；工作中的重要環(huán)節(jié)；工作中應(yīng)避免發(fā)生的錯(cuò)誤

　　三、討論法

　　其目的為了通過信息的相互交流，產(chǎn)生新的解決問題的方法，從而提高各自的能力。

　　四、案例分析法

　　通過一些實(shí)在的案例為員工提供遇到問題該如何解決的平臺(tái)。提出問題解決問題。

　　其次，很多企業(yè)在引進(jìn)人才和人才培養(yǎng)的時(shí)候，更多的關(guān)注點(diǎn)放在了員工的學(xué)歷和是否有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上。但其實(shí)，在現(xiàn)在的社會(huì)，人才并不缺少，缺少得到只是那些可以全心全意為企業(yè)服務(wù)的人才和在工作中嚴(yán)格執(zhí)行，敢于擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬?。如果一個(gè)企業(yè)可以擁有這兩類人才，又何愁企業(yè)會(huì)沒有生命力，競(jìng)爭(zhēng)力。

　　人才的競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)企業(yè)的重要核心，十年樹木，百年樹人，一個(gè)人才的培養(yǎng)往往需要花費(fèi)掉大量的時(shí)間和經(jīng)歷，不僅周期長(zhǎng)而且收益慢。結(jié)果又極有可能成為替他人做嫁衣。但在企業(yè)的發(fā)展中，好的人才有時(shí)卻又可以叫一個(gè)企業(yè)起死回生。

　　所以努力把企業(yè)打造成一個(gè)培養(yǎng)人才的學(xué)校，有益無害。

　　在我們立澤祥的培訓(xùn)，不僅僅是專業(yè)還是有趣的，在愉快中提升自我，進(jìn)而營(yíng)造出一個(gè)積極，陽光，不畏艱難挫折的工作氛圍。

　　中高層管理人員統(tǒng)一管理理念和思想，搭建通暢的管理溝通平臺(tái)。提高企業(yè)管理效益，提升企業(yè)管理層的凝聚力、溝通協(xié)調(diào)和對(duì)人才的吸引力，

企業(yè)人才培養(yǎng)有哪些重要意義

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