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管理學小故事

時間：2023-06-25 21:35:21 管理

管理學小故事20篇

管理學小故事1

　　黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。

管理學小故事20篇

　　黑熊想，蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”。于是它買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時，黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂。但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓它的蜜蜂比賽訪問量。

　　棕熊與黑熊想得不一樣。它認為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜--花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。于是它直截了當告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布。它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵。

　　一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。

　　黑熊的評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為盡可能提高訪問量，都不采太多的花蜜，因為采的花蜜越多，飛起來就越慢，每天的訪問量就越少。另外，黑熊本來是為了讓蜜蜂搜集更多的信息才讓它們競爭，由于獎勵范圍太小，為搜集更多信息的競爭變成了相互封鎖信息。蜜蜂之間競爭的壓力太大，一只蜜蜂即使獲得了很有價值的信息，比如某個地方有一片巨大的'槐樹林，它也不愿將此信息與其他蜜蜂分享。

　　而棕熊的蜜蜂則不一樣，因為它不限于獎勵一只蜜蜂，為了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅覺靈敏、飛得快的蜜蜂負責打探哪兒的花最多最好，然后回來告訴力氣大的蜜蜂一齊到那兒去采集花蜜，剩下的蜜蜂負責貯存采集回的花蜜，將其釀成蜂蜜。雖然采集花蜜多的能得到最多的獎勵，但其他蜜蜂也能撈到部分好處，因此蜜蜂之間遠沒有到人人自危相互拆臺的地步。

　　激勵是手段，激勵員工之間競爭固然必要，但相比之下，激發(fā)起所有員工的團隊精神尤顯突出。

　　績效評估是專注于活動，還是專注于最終成果，管理者須細細思量。

　　由于樂隊指揮者的指揮才能不同，樂隊也會作出不同的反響：或者演奏得雜亂無章，或者表現(xiàn)出激情與才華。

管理學小故事2

　　《明史》記載，有一次明武宗朱厚照南巡，提督江彬隨行護駕。江彬素有謀反之心，他率領的將士，都是西北地區(qū)的壯漢，身材魁偉，虎背熊腰，力大如牛。兵部尚書喬宇看出他圖謀不軌，從江南挑選了一百多個矮小精悍的武林高手隨行。

　　喬宇和江彬相約，讓這批江南拳師與西北籍壯漢比武。江彬從京都南下，原本驕橫跋扈，不可一世。但因手下與江南拳師較量，屢戰(zhàn)屢敗，氣焰頓時消減，樣子十分沮喪，蓄謀篡位的企圖也打了折扣。喬宇所用的是“以柔克剛”的策略。

　　在企業(yè)管理中，這一招也是非常有用的。人的性格千奇百怪，這個世界上什么人都有，如果你是一個管理者，而你的團隊里恰好就有一些不好管理的人，軟硬不吃，你該怎么辦呢？其實，以柔克剛就是一個很好的方法。

　　任何人的不合作態(tài)度都是有原因的，或者是因為待遇太低，或者不公平，或者是工作量的分配不勻，或者是在對員工的各項政策上有所誤解，而這些都是與你這個作決策的管理者有關(guān)。也許你不是決策者，而只是個執(zhí)行者，那你又應該怎么面對下屬的這種不滿情緒呢？也許有的人會說，不聽指揮的我就辭掉他！這真的是最好的.辦法嗎？

　　要知道一個企業(yè)解聘一個員工很容易，如果不是太差的企業(yè)招進一個員工也不難，可是要找到一個適合的員工就真的非常難，如果因為這樣的原因失去了一些好的員工，對企業(yè)就是相當大的損失，而且會直接影響整個集體的戰(zhàn)斗力。

　　這時候就需要領導發(fā)揮以柔克剛的本領了，首先承認錯誤在自己，讓他的氣有地方撒，然后再施以緩兵之計，調(diào)查清楚事情的原委，再有的放矢，不是很好嗎？

　　柔能制剛，弱能制強。(孫子兵法)

管理學小故事3

　　唐太宗大治天下，盛極一時，除了依靠他手下的一大批謀臣武將外，也與他賢淑溫良的妻子長孫皇后的輔佐是分不開的。

　　長孫皇后知書達禮、賢淑溫柔、正直善良。對于年老賦閑的太上皇李淵，她十分恭敬而細致地侍奉，每日早晚必去請安，時時提醒太上皇身旁的宮女怎樣調(diào)節(jié)他的生活起居，像一個普通的兒媳那樣力盡著孝道。對后宮的妃嬪，長孫皇后也非常寬容和順，她并不一心爭得專寵，反而常規(guī)勸李世民要公平地對待每一位妃嬪，正因如此，唐太宗的后宮很少出現(xiàn)爭風吃醋的韻事，這在歷代都是極少有的。長孫皇后憑著自己的端莊品性，無言地影響和感化了整個后宮的氣氛，使唐太宗不受后宮是非的干擾，能專心致志料理軍國大事，難怪唐太宗對她十分敬服呢！雖然長孫皇后出身顯貴之家，又貴為皇后，但她卻一直遵奉著節(jié)儉簡樸的生活方式，衣服用品都不講求豪奢華美，飲食宴慶也從不鋪張，因而也帶動了后宮之中的`樸實風尚，恰好為唐太宗勵精圖治的治國政策的施行作出了榜樣。

　　長孫皇后不但氣度寬宏，而且還有過人的機智。

　　一次，唐太宗回宮見到了長孫皇后，猶自義憤填膺地說：“一定要殺掉魏征這個老頑固，才能一泄我心頭之恨！”長孫皇后柔聲問明了原由，也不說什么，只悄悄地回到內(nèi)室穿戴上禮服，然后面容莊重地來到唐太宗面前，叩首即拜，口中直稱：“恭祝陛下！”她這一舉措弄得唐太宗滿頭霧水，不知她葫蘆里賣的什么藥，因而吃驚地問：“什么事這樣慎重？”長孫皇后一本正經(jīng)地回答：“臣妾聽說只有明主才會有直臣，魏征是個典型的直臣，由此可見陛下是個明君，故臣妾要來恭祝陛下?！碧铺诼犃诵闹幸徽?，覺得皇后說的甚是在理，于是滿天陰云隨之而消，魏征也就得以保住了他的地位和性命。

　　婚姻決定一個人的成敗。一個成功的老板，老婆的支持很重要。自古常言，一個成功的男人背后站著一個偉大的女性。這個女人有可能是老婆，但也有可能是其他女人。所以，領導者在擇妻的時候，也不得不慎重呀。擁有一個好妻子，勝過一切榮華富貴，妻子內(nèi)心的財富勝過身外的財富。

　　娶妻求淑女，勿計厚奩。

管理學小故事4

　　中國對外經(jīng)濟貿(mào)易合作部部長龍永圖在中國入世談判時曾選過一位秘書。當龍永圖選該人當秘書時，全場嘩然，因為這個人根本不適合當秘書。在眾人眼中，秘書都是勤勤懇懇、少言少語的，講話很少，做事謹慎，對領導體貼入微。但是龍永圖選的秘書，處事完全不一樣。他是一個大大咧咧的人，從來不會照顧人。每次龍永圖和他出國，都是龍永圖走到他房間里說，請你起來，到點了。對于日程安排，他有時甚至不如龍永圖清楚，原本9點的活動，他卻說9:30，經(jīng)過核查，十有九次他是錯的。但為什么龍永圖會選他當秘書呢？因為龍永圖是在其談判最困難的時候選他當秘書的。當時由于談判的壓力大，龍永圖的脾氣也很大，有時候和外國人拍桌子，回來以后一句話也不說。每次龍永圖回到房間后，其他人都不愿自討沒趣到他房間里來。惟有那位秘書，每精品

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　　次不敲門就大大咧咧走進來，坐到龍永圖的房間就翹起腿，說他今天聽到什么了，還說龍永圖某句話講得不一定對等等，而且他從來不叫龍永圖為龍部長，都是“老龍”，或者是“永圖”。他還經(jīng)常出一些餿主意，被龍永圖罵得一塌糊涂，但他最大的優(yōu)點就是禁罵。無論怎么罵，他5分鐘以后又回來了，哎呀，永圖，你剛才那個說法不太對。

　　這位秘書是個學者型的'人物，他對很多事情不敏感，人家對他的批評他也不敏感，但是他是世貿(mào)專家，他對世貿(mào)問題簡直像著迷一樣，所以在龍永圖脾氣非常暴躁的情況下，在龍永圖當時難以聽到不同聲音的情況下，有那位禁罵的秘書對龍永圖就顯得分外重要了。

　　世貿(mào)談判成功以后，龍永圖的脾氣好多了，稀里糊涂的秘書已不再適合龍永圖的“胃口”，于是龍永圖很快把他送走了。

　　這里，讀者可不要誤解龍永圖是個過河拆橋之人。因為一個人在某個特定的歷史背景、某個特定的歷史時期，他做某件事情適合，但是換一個時間，他可能就不適合了。

　　誠然，龍永圖是位卓越的領導，因為他非常清楚什么時候什么人最適合什么工作，什么時候該用什么人，什么時候不該用什么人，這一點，是常人所無法望其項背的。

　　管理的任務簡單地說，就是找到合適的人，擺在合適的地方做一件事，然后鼓勵他們用自己的創(chuàng)意完成手上的工作。

管理學小故事5

　　美國總統(tǒng)林肯，在他上任后不久，有一次將六個幕僚召集在一起開會。林肯提出了一個重要法案，而幕僚們的看法并不統(tǒng)一，于是七個人便熱烈地爭論起來。林肯在仔細聽取其他六個人的意見后，仍感到自己是正確的。在最后決策的時候，六個幕僚一致反對林肯的意見，但林肯仍固執(zhí)己見，他說：“雖然只有我一個人贊成但我仍要宣布，這個法案通過了?！?/p>

　　表面上看，林肯這種忽視多數(shù)人意見的做法似乎過于獨斷專行。其實，林肯已經(jīng)仔細地了解了其他六個人的'看法并經(jīng)過深思熟慮，認定自己的方案最為合理。而其他六個人持反對意見，只是一個條件反射，有的人甚至是人云亦云，根本就沒有認真考慮過這個方案。既然如此，自然應該力排眾議，堅持己見。因為，所謂討論，無非就是從各種不同的意見中選擇出一個最合理的。既然自己是對的，那還有什么猶豫的呢？

　　在企業(yè)，經(jīng)常會遇到這種情況：新的意見和想法一經(jīng)提出，必定會有反對者。其中有對新意見不甚了解的人，也有為反對而反對的人。一片反對聲中，領導者猶如鶴立雞群，限于孤立之境。這種時候，領導者不要害怕孤立。對于不了解的人，要懷著熱忱，耐心地向他說明道理，使反對者變成贊成者。對于為反對而反對的人，任你怎么說，恐怕他們也不會接受，那么，就干脆不要寄希望于他的贊同。

　　重要的是你的提議和決策是對的，只要真理在握，就應堅決地貫徹下去。

　　決斷，是不能由多數(shù)人來作出的。多數(shù)人的意見是要聽的；但作出決斷的，是一個人。

管理學小故事6

　　在一次宴會上，唐太宗對王琺說：“你善于鑒別人才，尤其善于評論。你不妨從房玄齡等人開始，都一一做些評論，評一下他們的優(yōu)缺點，同時和他們互相比較一下，你在哪些方面比他們優(yōu)秀？”

　　王琺回答說：“孜孜不倦地辦公，一心為國勞，凡所知道的事沒有不盡心盡力去做，在這方面我比不上房玄齡。常常留心于向皇上直言建議，認為皇上能力德行比不上堯舜很丟面子，這方面我比不上魏征。文武全才，既可以在外帶兵打仗做將軍，又可以進入朝廷搞管理擔任宰相，在這方面，我比不上李靖。向皇上報告國家公務，詳細明了，宣布皇上的命令或者轉(zhuǎn)達下屬官員的匯報，能堅持做到公平公正，在這方面我不如溫彥博。處理繁重的事務，解決難題，辦事井井有條，這方面我也比不上戴胄。至于批評貪官污吏，表揚清正廉署，疾惡如仇，好善喜樂，這方面比起其他幾位能人來說，我也有一日之長?！碧铺诜浅Ｙ澩脑?，而大臣們也認為王琺完全道出了他們的心聲，都說這些評論是正確的。

　　從王琺的評論可以看出唐太宗的`團隊中，每個人各有所長；但更重要的是唐太宗能將這些人依其專長運用到最適當?shù)穆毼唬蛊淠軌虬l(fā)揮自己所長，進而讓整個國家繁榮強盛。

　　未來企業(yè)的發(fā)展是不可能只依靠一種固定組織的型態(tài)而運作，必須視企業(yè)經(jīng)營管理的需要而有不同的團隊。所以，每一個領導者必須學會如何組織團隊，如何掌握及管理團隊。企業(yè)組織領導應以每個員工的專長為思考點，安排適當?shù)奈恢?，并依照員工的優(yōu)缺點，做機動性調(diào)整，讓團隊發(fā)揮最大的效能。

　　經(jīng)理人員的任務在于知人善任，提供企業(yè)一個平衡、密合的工作組織。

管理學小故事7

　　如何將企業(yè)治理好，一直是管理者的一個“研究課題”。有的研究有素，也就治理有方；有的研究無得，也就治理失敗。要治理好企業(yè)，必須網(wǎng)羅人才，古代燕昭王黃金臺招賢，便是最著名的例子。

　　《戰(zhàn)國策燕策一》記載：燕國國君燕昭王(公元前311-前279年)一心想招攬人才，而更多的人認為燕昭王僅僅是葉公好龍，不是真的求賢若渴。于是，燕昭王始終尋覓不到治國安邦的英才，整天悶悶不樂的。

　　后來有個智者郭隗給燕昭王講述了一個故事，大意是：有一國君愿意出千兩黃金去購買千里馬，然而時間過去了三年，始終沒有買到，又過去了三個月，好不容易發(fā)現(xiàn)了一匹千里馬，當國君派手下帶著大量黃金去購買千里馬的時候，馬已經(jīng)死了。可被派出去買馬的人卻用五百兩黃金買來一匹死了的千里馬。國君生氣地說：“我要的是活馬，你怎么花這么多錢弄一匹死馬來呢？”

　　國君的手下說：“你舍得花五百兩黃金買死馬，更何況活馬呢？我們這一舉動必然會引來天下人為你提供活馬。”果然，沒過幾天，就有人送來了三匹千里馬。

　　郭隗又說：“你要招攬人才，首先要從招納我郭隗開始，像我郭隗這種才疏學淺的人都能被國君采用，那些比我本事更強的人，必然會聞風千里迢迢趕來?！?/p>

　　燕昭王采納了郭槐的建議，拜郭槐為師，為他建造了宮殿，后來沒多久就引發(fā)了“士爭湊燕”的局面。投奔而來的有魏國的軍事家樂毅，有齊國的陰陽家鄒衍，還有趙國的'游說家劇辛等等。落后的燕國一下子便人才濟濟了。從此以后一個內(nèi)亂外禍、滿目瘡痍的弱國，逐漸成為一個富裕興旺的強國。接著，燕昭王又興兵報仇，將齊國打得只剩下兩個小城。

　　管理之道，惟在用人。人才是事業(yè)的根本。杰出的領導者應善于識別和運用人才。只有做到唯賢是舉，唯才是用，才能在激烈的社會競爭中戰(zhàn)無不勝。

　　“千軍易得，一將難求”，現(xiàn)實生活中，也許我們不可能像燕昭王一樣筑“黃金臺”，但是，我們難道不可以借用報刊一角，筑起“招賢臺”，招聘賢才么？

　　人才就是效率，人才就是財富。得人者得天下，失人者失天下。

管理學小故事8

　　兩年前一位記者朋友去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)采訪，那位在當?shù)匦∮忻麣獾钠髽I(yè)家、該企業(yè)董事長正坐在辦公室生悶氣。原來，上午在董事會上他再次提出上果汁生產(chǎn)項目，又被否決了。

　　聊起企業(yè)的管理問題，他連連抱怨：現(xiàn)在的企業(yè)越來越難管了。他說：“企業(yè)剛創(chuàng)立的時候，雖然規(guī)模小，員工文化素質(zhì)也不高，但干什么都比較順心，我指東，沒有人往西?，F(xiàn)在倒好，規(guī)模上去了，效益也翻了幾番，又招進了大批高學歷的人才，按說，工作應該更得心應手了，可實際上呢，我的話現(xiàn)在不靈了，常常有人唱反調(diào)。就說生產(chǎn)果汁這件事吧，你知道，一瓶匯源或是茹夢，飯店賣十幾、二十元。咱這個地方有的是果子，要是上了果汁生產(chǎn)線，你想想那利潤！可幾個副老總愣是不同意，說果汁眼下走俏，但從長遠來看卻……”

　　兩年后，這位董事長在北京參加全國勞模表彰會，又與記者朋友見面了。閑聊時，記者朋

　　友問他那個果汁加工項目后來是否上了，他長噓一口氣，說：“幸虧當初沒上，如果上了的話，現(xiàn)在可就背包袱了。鄰縣上了一家，老本都搭了進去?！?/p>

　　他感慨地說，看來企業(yè)里有人說“不”，并不見得是壞事。

　　一個成功的`企業(yè)背后，都有一個能人。創(chuàng)業(yè)伊始，這些能人憑個人的膽識和敏銳的市場洞察力，為企業(yè)贏得了市場份額。但隨著改革的深入，經(jīng)濟體制日趨完善、經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了重大變化，新知識、新技術(shù)大量應用，競爭日趨激烈，經(jīng)營風險也進一步加大?，F(xiàn)實*迫企業(yè)向高層次轉(zhuǎn)換，高層次的企業(yè)需要高層次的人才相匹配。企業(yè)若想要繼續(xù)馳騁“商場”，靠單打獨斗顯然不行了。企業(yè)家首先要戰(zhàn)勝自我、超越自我，從知識結(jié)構(gòu)到經(jīng)營理念進行全面更新。戰(zhàn)勝自我的很重要的一個方面就是摒棄自我為中心，察納雅言，博采眾長。

　　曾經(jīng)一知名企業(yè)的老總說過一句話：20年前，我是最強的，帶著大家往前沖，20年后，我站在后邊運籌帷幄，看著大家往前沖。

　　作為老總，員工在你面前唯唯諾諾，并不一定就是好事。當有人向你說“不”時，應該慶賀才對。

　　如果你總是按過去成功的道路走下去，接下來等著你的定是死路一條。

管理學小故事9

　　蝴蝶效應:上個世紀70年代，美國一個名叫洛倫茲的氣象學家在解釋空氣系統(tǒng)理論時說，亞馬遜雨林一只蝴蝶翅膀偶爾振動，也許兩周后就會引起美國得克薩斯州的一場龍卷風。

　　蝴蝶效應是說，初始條件十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，對其未來狀態(tài)會造成極其巨大的差別。有些小事可以糊涂，有些小事如經(jīng)系統(tǒng)放大，則對一個組織、一個國家來說是很重要的，就不能糊涂。

　　今天的企業(yè)，其命運同樣受“蝴蝶效應”的影響。消費者越來越相信感覺，所以品牌消費、購物環(huán)境、服務態(tài)度……這些無形的價值都會成為他們選擇的因素。所以只要稍加留意，我們就不難看到，一些管理規(guī)范、運作良好的公司在他們的公司理念中都會出現(xiàn)這樣的句子：

　　“在你的統(tǒng)計中，對待100名客戶里，只有一位不滿意，因此你可驕稱只有1%的不合格，但對于該客戶而言，他得到的卻是100%的不滿意?！?/p>

　　“你一朝對客戶不善，公司就需要10倍甚至更多的努力去補救。”

　　“在客戶眼里，你代表公司”。

　　今天，能夠讓企業(yè)命運發(fā)生改變的“蝴蝶”已遠不止“計劃之手”，隨著中國聯(lián)通加入電信競爭，私營企業(yè)承包鐵路專列、南京市外資企業(yè)參與公交車競爭等新聞的出現(xiàn)，企業(yè)坐而無憂的壟斷地位日漸勢微，開放式的競爭讓企業(yè)不得不考慮各種影響發(fā)展的潛在因素。

　　精簡機構(gòu)、官員下崗、取消福利房等措施，讓越來越多的人遠離傳統(tǒng)的保障，隨之而來的是依靠自己來決定命運。而組織和個人自由組合的結(jié)果就是：誰能捕捉到對生命有益的“蝴蝶”，誰就不會被社會拋棄。

　　【青蛙現(xiàn)象】

　　青蛙現(xiàn)象：把一只青蛙直接放進熱水鍋里，由于它對不良環(huán)境的反應十分敏感，就會迅速跳出鍋外。如果把一個青蛙放進冷水鍋里，慢慢地加溫，青蛙并不會立即跳出鍋外，水溫逐漸提高的最終結(jié)局是青蛙被煮死了，因為等水溫高到青蛙無法忍受時，它已經(jīng)來不及、或者說是沒有能力跳出鍋外了。

　　青蛙現(xiàn)象告訴我們，一些突變事件，往往容易引起人們的警覺，而易致人于死地的卻是在自我感覺良好的情況下，對實際情況的逐漸惡化，沒有清醒的察覺。

　　啟示之一是：我們的組織和社會生存的主要威脅，并非來自突如其來的事件，而是由緩慢漸進而無法察覺的過程形成。人們目光短淺，只看到局部，而無法縱觀全局，對于突如其來的變化，可以從容面對，對于悄悄發(fā)生的大的變化，而無法察覺，最終會帶給我們更加嚴重的危害！~

　　啟示之二是：青蛙，就好象是我們生活中的蕓蕓眾生，我們要著眼未來，勤于思考新的問題，勤于學習新的知識，不能過“今日有酒，今日醉”和“當一天和尚，撞一天鐘”的醉生夢死的生活，到頭來將是非?？杀?！

　　啟示之三是：當今的社會，是一個知識爆炸、日新月異的時代，知識也需要不斷更新，所以我們不要一味的沉迷于現(xiàn)狀、安于現(xiàn)狀，不思進取，這樣下去的話，肯定會被時代所淘汰，也會有面臨失業(yè)的危險！

　　啟示之四是：我們不要單純的，只能面對突如其來的危險，而忽視那種緩慢而又微小甚微的危險，因為，那種緩慢而又微小甚微的危險，才是最可怕的！

　　【鲇魚效應】

　　以前，沙丁魚在運輸過程中成活率很低。后有人發(fā)現(xiàn)，若在沙丁魚中放一條鲇魚，情況卻有所改觀，成活率會大大提高。這是何故呢?

　　原來鲇魚在到了一個陌生的環(huán)境后，就會“性情急躁”，四處亂游，這對于大量好靜的沙丁魚來說，無疑起到了攪拌作用;而沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了這樣一個“異已分子”，自然也很緊張，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。

　　當一個組織的工作達到較穩(wěn)定的狀態(tài)時，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團和氣”的集體不一定是一個高效率的集體，這時候“鯰魚效應”將起到很好的“醫(yī)療”作用。一個組織中，如果始終有一位“鯰魚式”的人物，無疑會激活員工隊伍，提高工作業(yè)績。

　　“鯰魚效應”是企業(yè)領導層激發(fā)員工活力的有效措施之一。它表現(xiàn)在兩方面，一是企業(yè)要不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來競爭壓力，才能喚起“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心。二是要不斷地引進新技術(shù)、新工藝、新設備、新管理觀念，這樣才能使企業(yè)在市場大潮中搏擊風浪，增強生存能力和適應能力。

　　關(guān)于鯰魚效應的應用，目前已有鯰魚效應在人力資源管理中的應用、在領導活動中的應用，具體包括競爭機制的建立、能人的啟用、領導風格的變革等等。但筆者認為鯰魚效應的分析和應用遠不止這些。思考問題的視角不同，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的方法就不同。

　　首先，如果鯰魚本體代表領導者。

　　領導者即影響他人完成任務的個體或者集體，在死氣沉沉的沙丁魚箱內(nèi)，沙丁魚就象征著一批同質(zhì)性極強的群體，他們技能水平相似，缺乏創(chuàng)新和主動性，人浮于事，效率低下，整個機構(gòu)是一種臃腫不堪的狀態(tài)，而鯰魚領導者的到來（或者內(nèi)部沙丁魚進化成鯰魚），新官上任三把火，整頓紀律，規(guī)范制度，改造流程，合理配置崗位和人、財、物，逐漸組織的經(jīng)營有了起色，成本減下來了，臃腫的機構(gòu)簡化了，無能的沙丁魚被吃了、趕走了，有能耐的沙丁魚得到了正面的激勵，這樣整個機構(gòu)呈現(xiàn)欣欣向榮的景象，在鯰魚領導者的帶領下，整個組織的活力都被調(diào)動起來，從而使集體的力量更加強大，占領市場、保有市場才有了堅實的基礎。

　　從這個角度看，鯰魚領導者應該具備如下特質(zhì)：

　　1-辦事果斷、雷厲風行：迅速發(fā)現(xiàn)組織停滯不前的病癥所在，并能夠快刀斬亂麻，迅速而有效地解決問題。

　　2-說話算話、強勢作風：科學地決策，并能夠監(jiān)督?jīng)Q策的執(zhí)行，及時評估政策的有效性。

　　3-倡導創(chuàng)新、結(jié)果導向：提倡創(chuàng)新，塑造鼓勵創(chuàng)新的氛圍，從業(yè)務流程、工作設計、人員招聘與配置、薪酬設計和考核等方面體現(xiàn)創(chuàng)新思想，體現(xiàn)創(chuàng)新的利。

　　4-成就需求、前瞻視野：有短中長期發(fā)展規(guī)劃和目標，能夠預見組織發(fā)展的方向以及現(xiàn)存人力資源與未來的差距，能夠有效地辨別未來人才，裁減掉不適合組織發(fā)展的拖后腿人員。

　　5-系統(tǒng)視角、敢于變革：能夠從系統(tǒng)內(nèi)外觀察組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的變化和功能，既要把自己當作組織的一部分（相對于漁夫，鯰魚領導者本身也是沙丁魚，漁夫才是領導者），又要把自己看成一個小系統(tǒng)中的領導者，能夠帶動員工隊伍打開局面、打破常規(guī)，取得良好效益。

　　對于在領導者領導下為了共同目標而奮斗的職工群體而言，如果領導者有鯰魚特性，那么要生存下去的方法就是運動起來，激發(fā)自己的能量，至少要和鯰魚同步速度，并且要保證同一方向（企業(yè)目標），這樣才不至于被鯰魚追上吃掉，或者被其他沙丁魚擠到最后憋死。

　　其次，如果鯰魚代表團隊中一員。

　　那么它就意味著新、奇、異，包括觀點的不一樣、行為的不同、習慣的迥異，正因為不同，才會激發(fā)智慧，一個團隊需要不同性格、不同技能、不同工作經(jīng)歷的人加盟，如果都是清一色的員工，那么這個團隊產(chǎn)生奇思妙想、產(chǎn)生高績效的可能性是微乎其微的。在注重團隊建設、致力團隊溝通的今天，適當?shù)匚恍T魚加入團隊，會給整個團隊帶來活潑的工作氣氛，帶來創(chuàng)新，帶來多贏。但是鯰魚的數(shù)量應當加以控制，全是鯰魚的話，整個團隊就會出現(xiàn)“個個是英雄、整體是狗熊”的現(xiàn)象，因為個個鯰魚都想堅持自己的觀點，合作和溝通就不存在了，整個團隊就烏煙瘴氣了，所以日本有些企業(yè)信奉“一流管理者、二流員工”的用人信條，既然一條鯰魚能夠帶動一群魚翻騰攪動，那就沒有必要再放第二條了，一山不容二虎也是這樣的道理。從這個角度看，團隊中的`鯰魚分子應注重良性溝通、影響力的塑造，其他員工對待團隊中的鯰魚，也應該在工作的基礎上與其加強合作。

　　再次，如果鯰魚代表讓人來勁的工作內(nèi)容。

　　現(xiàn)在在很多企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)和工作設計依然成為流程改造的一大課題，不合理、枯燥無味、沒有前景、單調(diào)無聊的工作內(nèi)容讓人們感覺像一桶擁擠的沙丁魚一樣沒有激情，不愿意在崗位上多思考多改進，以致慢慢地形成了集體惰性。如果能夠把工作擴大化、豐富化的鯰魚效應應用到工作設計（Jobdesigning）上，那對組織的財務貢獻也是顯而易見的。如何把好動、充滿激情的鯰魚放到一潭死水的工作中呢？這又是一門棘手的學問，有人主張從橫向和縱向擴大工作范圍、深化工作內(nèi)容，讓員工們體驗豐富的工作活動，感受努力工作的成就，讓他們體現(xiàn)面對挑戰(zhàn)性、來勁性工作時的激動與欲望；有人主張運用輪崗的方式增長員工的才干，讓他們工作中的鯰魚越游越歡；筆者則主張在應用以上措施的同時還要注重人與崗位性格的匹配，鯰魚就要做鯰魚的事情，沙丁魚就要做沙丁魚的事情，崗位中既要有鯰魚性工作內(nèi)容也要有沙丁魚性工作內(nèi)容，最重要的是要發(fā)現(xiàn)員工的偏好，看那些工作能夠讓他們產(chǎn)生鯰魚的動力與激情，只有匹配了之后，鯰魚效應才能真正發(fā)揮它的作用，不然雖然設置了鯰魚性工作內(nèi)容，卻發(fā)現(xiàn)這種工作根本不能讓員工為之動容、為之奮斗，那么這條鯰魚就成了死魚了。

　　從這個角度看，工作中的鯰魚代表著豐富的工作內(nèi)容、令人來勁的責權(quán)利、充滿挑戰(zhàn)的工作期望、新鮮的其他崗位體驗等等。對于領導者和人力資源管理者而言，是否要在工作中設置鯰魚工作、在什么層次上設置鯰魚工作，都將是一個組織的戰(zhàn)略問題。

　　綜上，從不同的角度分析，鯰魚代表的內(nèi)容是不同的，對于一個從業(yè)者，領導可能是鯰魚，那么你的努力最好和組織保持同方向，不要往后游，否則就有被吃掉的危險，永遠充滿激情地向上游，也許某一天你也變成了鯰魚，趕著一群沙丁魚向上奮斗；你的同事也可能是鯰魚，那就和他比拼比拼，看誰翻騰的能量更大；你的下級也可能有鯰魚，那就在激勵下屬成長的同時，別忘了給自己充充電，保持強勁的勢頭發(fā)展，否則你也有被下屬吃掉的危險；你的工作中也可能有鯰魚，那就合理地安排自己的工作，分清主次，讓鯰魚工作越游越歡，最好能到上一層工作崗位上去攪動一番。

管理學小故事10

　　大多數(shù)的同仁都很興奮，因為單位里調(diào)來了一位新主管，據(jù)說是個能人，專門被派來整頓業(yè)務?？墒?，日子一天天過去，新主管卻毫無作為，每天彬彬有禮進辦公室后，便躲在里面難得出門。那些緊張得要死的壞份子，現(xiàn)在反而更猖獗了。他哪里是個能人，根本就是個老好人，比以前的主管更容易唬。

　　四個月過去了，新主管卻發(fā)威了，壞份子一律開革，能者則獲得提升。下手之快，斷事之準，與四個月前表現(xiàn)保守的他，簡直象換了一個人。年終聚餐時，新主管在酒后致辭：相信大家對我新上任后的表現(xiàn)和后來的開刀闊斧，一定感到不解?，F(xiàn)在聽我說個故事，各位就明白了。

　　我有位朋友，買了棟帶著大院的房子，他一搬進去，就對院子全面整頓，雜草雜樹一律清除，改種自己新買的花卉。某日，原先的房主回訪，進門大吃一驚地問，那株名貴的牡丹哪里去了？我這位朋友才發(fā)現(xiàn)，他居然把牡丹當草給割了。后來他又買了一棟房子，雖然院子更是雜亂，他卻是按兵不動，果然冬天以為是雜樹的植物，春天里開了繁花；春天以為是野草的，夏天卻是錦簇；半年都沒有動靜的小樹，秋天居然紅了葉。直到暮秋，他才認清哪些是無用的`植物而大力鏟除，并使所有珍貴的草木得以保存。

　　說到這兒，主管舉起杯來，“讓我敬在座的每一位！如果這個辦公室是個花園，你們就是其間的珍木，珍木不可能一年到頭開花結(jié)果，只有經(jīng)過長期的觀察才認得出啊?！?/p>

　　“路遙知馬力，日久見人心”，一個員工的價值高低絕不能憑我們管理者一時的觀察或是只看他表面的現(xiàn)象。要真正了解一個人，需要長時間的，持續(xù)的觀察。只有通過了細致徹底的觀察，才能正確評估出一個人的價值并給他合適的工作。

　　花匠總是勤于給花草施肥澆水，如果它們茁壯成長，就會有一個美麗的花園，如果它們不成

管理學小故事11

　　某知名作家去報社辦報，結(jié)果沒幾天自己便主動辭職。這并不是說他沒有能力寫稿子，而是他的確不懂怎樣把報紙辦得令讀者叫好，他自己也感覺比寫小說還累。于是，作家繼續(xù)拿起他的筆寫小說。

　　老板在用人上同樣會遇上像作家這樣的人才，他們的確是那類很優(yōu)秀很出眾的人才，只是由于他們對某些事務或某類工作不熟悉，*作起來不僅顯得吃力，也顯得被動。有的人適合搞科研，有的人適合做管理，有的'人喜歡習文，有的人酷愛練武。一個優(yōu)秀的領導，應該清楚地了解其下屬的所長，讓他們各就各位，各司其能。

　　如同那位作家，報紙沒辦好，即浪費了自己的時間，也為報紙帶來了不必要的經(jīng)濟負擔。在這種情況下，老板最理智的辦法：就是讓這個人回到他該去的地方，做他應該做得好的事情。

　　即使把這個得意之才留下來，也只能是陪了夫人又折兵，不值得。

　　作為一個管理者，你必須十分明白全體的工作目標，了解團體的需要，并明白個人的工作情形，在適當?shù)臅r候，做出明確果斷的決定，不可受任何人情因素的蒙蔽，如此方能成功。

管理學小故事12

　　一天，莊子和他的學生在山上看見山中有一棵參天古木因為高大無用而免遭于砍伐，于是莊子感嘆說：“這棵樹恰好因為它不成材而能享有天年。”

　　晚上，莊子和他的學生又到他的一位朋友的家中作客。主人殷勤好客，便吩咐家里的仆人說：“家里有兩只雁，一只會叫，一只不會叫，將那一只不會叫的雁殺了來招待我們的客人?！?/p>

　　莊子的學生聽了很疑惑，向莊子問道：“老師，山里的巨木因為無用而保存了下來，家里養(yǎng)的雁卻因不會叫而喪失性命，我們該采取什么樣的態(tài)度來對待這繁雜無序的社會呢？”

　　莊子回答說：“還是選擇有用和無用之間吧，雖然這之間的分寸太難掌握了，而且也不符合人生的規(guī)律，但已經(jīng)可以避免許多爭端而足以應付人世了?！?/p>

　　世間并沒有一成不變的準則。面對不同的事物，我們需要不同的'評判標準。對于人才的管理尤其明顯。一個對其他企業(yè)相當有用的人對自己來說不一定有用，而把一個看似無用的人擺正地方也許就能為你創(chuàng)造出你意想不到的收益。

　　聰明的領導人應該學會發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)點，使得人盡其才，盡量避免人才浪費。

　　審慎選擇適當人選是非常重要的，而這必須靠平日不斷地觀察，留意每個人的發(fā)展動態(tài)。在檢視的過程中，不僅要發(fā)掘能干的部屬，并且還要剔除辦事不力的員工。

管理學小故事13

　　一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂?