招聘流程步驟
在日復一日的學習、工作或生活中，說到招聘，大家肯定都不陌生吧，下面是小編為大家整理的招聘流程步驟，歡迎大家分享。
招聘流程步驟：
大多數企業人事部門招聘人員的基本流程會是這樣：
確定人員需求——制定招聘計劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段
針對這樣的基本流程，可以確定最基本的工作流程：
一、用人部門提出申請：部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求、并解釋理由;
二、人力資源部門復核，由最高管理層審核招聘計劃;
三、人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額;
四、對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等;
五、所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定;
六、制定及發布資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期;
七、聯系人才市場或張貼招聘通知;安排面試時間及場地和面試方式。
八、最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續。
九、簽訂合同并存檔。
13步建立招聘流程規范：
1)需求分析與人力計劃;
2)職位分析與用人標準;
3)招聘團隊組織;
4)招聘方案預算;
5)招聘渠道選擇;
6)信息發布;
7)簡歷收集、篩選和資格審查;
8)面試測評;
9)體檢;
10)確定錄用人員;
11)安排入職;
12)試用期跟蹤管理;
13)招聘效果評估及總結。
企業招聘過程中應注意什么
實務中一些企業習慣地認為招用員工是自己的事情，用誰不用誰單位有絕對的自主權，但實際上，雖然用人單位依法享有自主用人的權利，但同時招工錄用行為也受著許多法律的約束。企業在招聘過程中應該注意以下幾點：
1、勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。企業不得以勞動者的性別、民族、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或提高錄用標準。此外，招聘廣告中也不應該包含有意或無意的身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等。總之，用工歧視是法律實務中HR的禁忌行為，應該注意加以避免。
2、不得招用童工或無合法證件的人員。招用不滿16周歲的未成年人成為使用童工。《禁止使用童工規定》第2條規定，國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人。禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業。求職者應該出示證明其身份的合法證件。無合法證件將無法確認員工身份、無法為其辦理社會保險、無法簽訂勞動合同。這也是為了日后用人單位能夠充分行使用工管理自主權提供有力的條件。
錄用外國員工應注意什么
關于聘用外國員工程序的問題關于聘用外國人，需要注意以下幾個方面：
1、關于外國人的界定：根據《外國人在中國就業管理規定》第二條規定，外國人是指按照《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員。故確定員工是否屬外國員工的依據是其擁有的國籍。
2、外國人在中國就業的條件：外國人在中國就業本身受到一定的限制，根據《外國人就業規定》第七條規定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內就業：(1)年滿18周歲，身體健康;(2)具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷;(3)無犯罪記錄;(4)有確定的聘用單位;(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件(以下簡稱代替護照的證件)。
3、用人單位的義務：用人單位如聘用外國人必須為該外國人申請就業許可，即向與用人單位勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，經獲準后到勞動行政部門辦理核準手續，取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用;同時，用人單位聘用外國人從事的崗位應該是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位。用人單位與外國員工簽訂勞動合同事宜的處理：
(1)如聘用外國人用人單位與被聘用的外國人應該依法訂立勞動合同，但是該勞動合同的訂立與解除與聘用國內員工之間的勞動合同有所區別：
①與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過5年。
②勞動合同期限屆滿即行終止，不可以經雙方協商同意后直接續訂，必須按照《外國人在中國就業管理規定》第十九條的規定履行審批手續后方可續訂：“被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業證即行失效。如需續訂，該用人單位應在原合同期滿前30日內，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經批準并辦理就業證延期手續。”
③用人單位與聘用的外國人之間的勞動合同解除后，用人單位應及時報告勞動、公安部門、交還該外國人的就業證和居留證件。
(2)如該外國人系由在國外有總部的用人單位總部派遣到國內工作，建議國內用人單位與總部明確在該員工的派遣方面的相關問題，包括派遣時間、工資待遇等。從理論上說，該外國人的勞動合同關系仍系與總部建立，與用人單位建立的系勞務關系。經向勞動部門咨詢，如系由總部派遣，用人單位無需與該員工簽訂勞動合同，而是由境外派遣單位出具相應的證明材料，并注明聘雇期限。如相應的證明材料是外文的，需同時提供中文翻譯件，翻譯件由用人單位蓋章。
(3)關于用人單位與外國員工發生勞動爭議適用法律的問題，《外國人在中國就業管理規定》第二十六條明確規定，用人單位與被聘用的外國員工發生勞動爭議，應按照《勞動法》、《勞動爭議處理條例》處理。
目前企業招聘過程中存在的問題
某高速發展的企業，產品從09年面世到2011年底，銷售額從0.6億猛增至12億，足見其業務發展至迅猛。但是在其發展過程中，也暴露出來很多的問題來，尤其是人力資源管理。而人力資源管理中最突出的問題就是人員需求量大，人力資源部無法滿足部門用人需求。仔細分析，該企業目前招聘中存在如下幾個問題：
1、職位不清晰，上至老板下至部門主管，只知道缺人，工作進度已經受到嚴重影響，最亟待解決的問題是人力資源部應該迅速招聘能將工作推動的人，但是什么樣的人能將工作推動， 在這一點上用人部門并沒有明確的認知，只是一味的要求招聘。
2、面試流程過長，企業老板擔心用人部門把關不嚴，因此在面試中權利相對集中，導致有時候候選人等終試足足等了大半個月，對于真正的人才也許這半個月已經找到合適的崗位，對于該企業來說，準人才的流失導致工作重復化。
3、招聘渠道重復，紊亂。企業人力資源總監因面對來自各部門的壓力，顯得比較慌亂，一味的盯著如何達成用人需求這樣的目標去工作， 而沒有認真去分析目標背后的原因，只知道無人才來源，那就廣開渠道，似乎這些渠道中總有一根救命稻草。
4、組織架構混亂，職位名稱怪異解決辦法：
1)人力資源工作的基石在于職位分析，筆者在前期曾專門討論職位分析的重要性。HRD應組織各部門召開會議，仔細分析各部門各崗位存在的必要性以及崗位職責，通過職位分析理清各部門崗位的任職要求，這樣在招聘信息發布時才具備針對性。
2)簡化面試流程，當然為了防止用人部門把關不嚴，人力資源部應嚴格設置幾條標準，通過標準的設立，規范用人部門的面試。一般來講面試分為3個環節：人力資源部+部門主管(初試) 部門分管領導(復試) 人力資源總監(終試)。對于專員級的員工來講，面試流程走到部門分管領導一步就可以了。這樣才能在人力資源供給市場上與其他企業競爭，迅速搶到優秀的人才。
3)優化招聘渠道 筆者從事招聘 多年，根據個人經驗覺得招聘渠道應該實現互補，而不是病急亂投醫，獵頭+網站+現場+報紙應相互補充，實現從高管到專員的全方位覆蓋。
4)崗位名稱盡量大眾化，通過該職位名稱就能大致了解崗位內容。
總之，人力資源建設是一個企業的長期投入，不論業務發展的多塊，人力資源也應相應的做出反應，從基礎做起。
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