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激勵在管理中的重要性

時間：2022-03-24 14:30:44 管理

激勵在管理中的重要性

　　越來越多的企業注重在團隊管理中運用激勵制度，不斷提高員工工作效率，使整個企業團隊的運作的方式更加有效，從而提高團隊的工作業績，進一步提高企業核心競爭力，為企業帶來更多的收益，為社會帶來更大的社會效益。

　　企業激勵在團隊中的重要性:

　　(一)有利于企業目標實現。

　　人作為企業的重要資源，在企業目標實現的過程中起著非常重要的作用，而企業目標實現的準確與否、速度快慢則是由人的積極性的高低決定的。若人的積極性不高，再雄厚的資金、再先進的技術都無法保證企業目標的真正實現，而人的積極性的提高在很大程度上靠的是激勵。

　　(二)有利于開發人的巨大潛能。

　　人除了日常所表現的能力之外，身上還存在許多尚未表現出來或發掘出來的能力，這就是潛能。人的潛能是驚人的。研究發現：一般情況下，人們只需要發揮20%～30%的能力就能應付工作，但如果給予其充分的激勵，其能力就能發揮到80%―90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的熱情。從中可以看出，平時狀態中的能力只相當于激勵狀態下的三分之一或四分之一，或者說，激勵能開發人的三到四倍于平時能力的潛能，這是一個不小的數字，由此可見激勵的重要性。

　　(三)有利于提高企業成員的社會責任感和素質。

　　通過對優秀人物和先進事件的表揚及獎勵，通過對不良行為的批評和懲罰，激勵能起到示范作用，引導企業成員提高對社會要求和企業要求的認識，樹立正確的人生觀、是非觀、價值觀等，并用以監督和約束自己的思想和行為。激勵還具有激發成員榮譽感和羞恥感、培養成員積極的進取心和堅強意志的作用，這些也有利于提高成員的社會責任感和素質。

　　激勵機制的主要形式:

　　(一)目標激勵。目標激勵主要是指企業管理者將企業的發展目標階段化、細分化，然后以此為企業團隊共同努力的方向，進而達到調動團隊成員工作積極性的激勵方式。

　　(二)物質激勵。物質激勵相對比較常見，也比較簡單，其主要就是通過可物質化的手段，如：工資、獎金等，調動員工的工作積極性。但是國內企業的物質激勵手段缺乏系統性和多樣性，不利于團隊管理下的員工積極性的調動。

　　(三)信任激勵。疑人不用，用人不疑，從這句話可以看出信任對于團隊的重要性。信任激勵可以說是一種低成本、高效率的激勵方式，其可以最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提高員工的忠誠度和自信心。

　　(四)情感激勵。人是有感情的，其生活在各種情感訴求之中，團隊管理者可以通過這種最直接的表達方式建立與團隊成員之間良好的人際關系，進而營造良好的情感空間和氛圍，增強員工的歸屬感。

　　(五)競爭激勵。企業每時每刻都處于激烈的市場競爭中，不進則退，企業管理者應該強調和培養員工的競爭和危機意識，使其意識到企業與其緊密的關系，進而充分發揮其工作積極性，促進企業的發展。

　　企業團隊激勵的對策：

　　(一)合理制定工作目標。團隊目標既不能高不可攀，又不能低估團隊、低估成員的潛力。目標的最佳位置是適當偏高，合理的目標就像“跳起來摘桃子”，做到既先進又可行，具有一定的挑戰性。目標制定應綜合考慮市場環境和競爭對手諸方面的因素，由團隊成員共同參與制定團隊的目標。在此基礎之上，再將目標轉化為具體的計劃并建立目標控制系統，確保目標的最終實現和目標激勵的最佳效果。

　　(二)加強企業營銷團隊的文化建設。企業營銷團隊建設的基石是團隊目標和團隊文化建設。完善的團隊文化是營銷團隊取得較高業績的基礎。現在的企業營銷團隊普遍存在“企業文化體系模糊”的現象。部分企業的營銷人員大多學歷較低、專業知識較差、缺少營銷專業基礎和經驗，導致營銷人員對市場的把握、營銷方式的應用都難以滿足實際工作要求。上述問題歸根結底，都是因為營銷團隊的文化建設工作沒有真正得到落實，必然影響到團隊的業績。

　　(三)充分放權與授權。以利益為核心的激勵機制無疑能很好地激勵團隊人員，但這還不夠。為了更好地激勵團隊員工，管理者應該適當改變目前采用的單一的利益辦法，不僅僅單純用物質刺激鼓勵團隊員工，還對團隊員工充分地放權和授權。充分放權與授權，使團隊中高熱情、能力人才免受組織嚴密的控制，讓他們有一定的自由安排自己的活動，承擔責任，滿足他們自我實現的需要。“用人不疑，疑人不用”是企業應該堅持的用人原則，只要看準了一個人，就充分放權給他，授予他與之能力相適應的權限，讓他自由地、充分地發揮，如同大禹治水一樣，用疏導而不是堵截。當然，在充分放權和授權過程中，需要掌握好“度”的問題，要將能自由發揮的空間給予團隊成員，也要用紀律約束他們的行為。

　　(四)不斷優化績效考核體系。在團隊工作方式下，僅僅考核結果是不行的，還應該注重對技能和能力及團隊工作過程的考核，因此有必要引進任務績效、周邊績效和團隊工作績效。員工的任務績效主要對組織的核心技術過程有貢獻;而周邊績效和團隊績效則對任務績效發生所處的組織的、社會的和心理的背景有貢獻。除此之外，在對團隊績效進行考核時，還應注意個人績效和團隊績效并重。將個人與團隊整體的績效考核結合起來，在評價要素中側重團隊導向的行為，引導成員力爭“團隊產出”最大化。考核主體可以是直接主管、評價小組、同行、客戶、自我等，不同的團隊考核主體可能不盡相同。

　　(五)建立長短期相結合的激勵制度。這是主要針對企業高級人才的一種激勵制度，目的是達到企業行為的長期一貫化。年薪制是企業高級人才短期收益的常見形式，以一個經營年度為周期，把企業年度經營效益與高級人才的收益相聯系。但是，這不利于企業長期戰略目標和經營業績目標的實現。根據企業管理的實踐，企業高級人才的報酬是由年薪、年度短期獎勵計劃、正常福利計劃、高級管理人特別福利計劃和長期獎勵計劃構成的。短期激勵計劃的周期一般是一年，主要是獎金。目前，國內外企業界運作效果良好的長期獎勵計劃是“認股期權”，認股期權最大的功效在于可以長期保留和吸引優秀的人才，并為其提供一種比較優惠的稅率積累資本的方法。長短期結合的激勵制度有助于企業留住高層團隊。

　　拓展：激勵策略在企業管理中的運用

　　一、激勵在企業管理中的作用

　　1.調動員工積極性，提高績效。一個企業能夠在激烈的市場競爭中取得一定成績，對于績效就要有一定的要求與規格，這關系到企業的長遠發展，也關系到企業員工的工作發展。很多工作能力或者技術水平很高的人卻不一定有較高的績效，甚至遠遠低于能力較差的人。究其原因，績效水平的高低不僅受工作能力影響，還和激勵水平以及工作環境等有直接關系。其中，激勵水平可以說是員工行為表現的一項決定性因素。

　　2.激發潛力，增強人力水平。據美國的一項研究調查顯示，人在缺少激勵的條件下，潛力一般只能發揮出20～30%，而如果給予人充分的激勵，則可以達到80～90%的開發。從中我們可以看到激勵在人才的培養以及調動員工積極性上的重大作用。

　　3.實現自我價值需求。激勵理論不是憑空產生的，它有一定的理論支撐，馬斯洛的需要層次論中最高需要層次就是自我實現的需要，而其中較為低層次的生理及安全需要也是應當注意的關鍵環節。管理者要明白，員工的最基礎需要是一定要保障的，否則將直接影響他們的工作情緒，進而影響到工作水平。而社交、尊重、自我實現需要則是本文研究的重點內容，激勵所需要面對的也應從這幾方面出發。

　　（1）社交需要。員工在企業工作中，需要通過良好合作與交流獲得自我認同感或者團體存在感，從而全身心投入下一步工作。正如國際商業機器公司董事長所說，員工間存在的和諧、平等的交流將極大提高他們的工作的積極性，提高效率及工作質量。只關注員工的能力是萬萬不夠的，企業真正要做的是給予員工平等的機會，公正的對待，融洽的工作社交氛圍以及感興趣的工作內容。只有這樣，才能為企業健康發展打下良好基礎。

　　（2）尊重需要。員工工作的一部分動力就是互相之間的較量，職位、薪水、權力等等方面的高低比較。因此，企業應當建立健全獎懲制度，并且要做到公平、公正。具體可以建立人事考核、表彰獎勵、升職加薪等等激勵員工積極工作的管理機制，并且滿足員工對于尊重及自我價值的需要。

　　（3）自我實現的需要。這基于其他需要之上，是將員工自我潛力全部激發以及全身心投入到工作中的需要。通過對員工自我實現需要的滿足將激勵員工積極追求展現自我的機會，追求更有挑戰性、更能實現自我價值的工作。事實上，工作的動機本身就與滿足需要密不可分，員工有了各種需要，企業才能對癥下藥，找到激勵的途徑；而也正是在不斷的激勵下，員工既獲得所需，又提高了工作水平，有益于企業發展。

　　二、激勵模式

　　1.物質激勵。物質需求是企業員工的主要目標，他們需要獲得應有的物質報酬來滿足生活需要，而物質激勵就是一種在外刺激手段，主要分為正激勵和負激勵兩種形式。當然，在獎懲之下，難免出現一定的弊端，為此，應當制定更具針對性的薪酬及獎懲措施。另外，獎懲應當與員工的日常表現及為企業做出的貢獻掛鉤，并作為職位分配的一項考核內容。

　　2.精神激勵。精神需要也是員工追求的重要內容，而精神激勵就是通過鼓勵或者表演等形式來使員工得到內心滿足。就像每個人都需要安全感、存在感，需要被別人肯定與理解，需要有一定的信任與尊重。對于自己的工作，需要得到同行或者上級的認可，讓別人意識到自己的重要性，受到尊敬。而除此之外，人們也有更高的精神需要與追求，如成就或者權力等。作為企業的管理者應當牢牢把握這一特點，深入挖掘每個員工的精神目標，給予他們一定的自我空間，協助他們制定計劃并且在接下來的工作生活中實現目標。當員工的精神追求得到一定滿足，或者迫切完成某個目標時就會迸發出強烈的積極性，對于企業的發展也會密切關注，甚至與自己的發展聯系起來。在這樣狀態下的員工工作質量自然會有極大提高。

　　3.情感激勵。情感激勵是激勵的一種有效方法，它需要管理者增強與員工溝通與交流的意識，建立情感基礎，在互相尊重、互相了解的基礎上，讓員工能有一個良好的狀態，集中精力投入到工作中。良好的心境、樂觀積極的情緒有利于人們有一個更加活躍、靈敏、開放式的思路，更加全面的分析解決問題。可見，情感在動機激發上具有很大功效。因此，管理者要重視員工工作環境的創建。縱觀中國改革開放30年，在企業機制不斷改革的同時，激勵機制也在隨著時代發展不斷發生著變化。從最開始的包產到戶掀起全民熱潮，到獎金制度極大激勵了職工的積極性，再到的股票期權，都是在利用激勵手段達到提高員工工作水平的目的。而如今，激勵則不只是一兩種手段，而更具有多元化的特點。

　　三、實現有效激勵的策略

　　1.收入。物質需求中的工資、薪金、獎勵等經濟因素對員工的吸引最為直接。此外，對員工工作能力或者工作質量的肯定也在某種程度上屬于收入的內容，即員工需要得到一定的自我價值認同。一般而言，將企業員工按能力或貢獻劃分收入層次，比起同樣的企業按統一標準發放工資更具有市場競爭優勢，更能吸引人才的眼球。可見，劃分收入層次，與能力貢獻掛鉤，是一種管理人員的有效方法。再有，員工的福利需求并不是同樣的，也并不是一成不變的，會根據生活變化、生活需要產生變動。對此，企業應采取自助餐式的福利制度，將統一式的福利待遇轉變為各取所需式的福利待遇，提供給員工多個福利項目，讓他們根據實際狀況選擇。

　　2.提高工作滿意度。工作滿意度對于員工工作的長久性具有很大影響，要使員工有一個良好的工作狀態，管理者就應當盡力設計吸引力強的工作，來達到員工對工作滿意的需要。

　　（ 1）創設優良環境。包括舒適的工作環境、健全的設備、一定的休閑娛樂設施、放松的就餐條件等等。這不僅能使員工的工作狀態達到最佳，提供工作效率，還能為企業樹立良好的形象及健康的文化特色，引起員工的企業榮譽感。如果企業經濟條件允許，還可為員工提供通勤車服務，從各方面體現出公司對員工生活、工作的關心。這不僅能使員工得到方便與滿足，也能為公司做活動廣告，增加知名度。

　　（ 2）尊重員工。員工是公司的主體，員工的勞動才使工作的完成，因此，公司要尊重員工，肯定員工，尤其是領導者，更要以肯定和鼓勵為主。員工的積極性需要謹慎的培養與保持，管理者應當時刻注意，關注到員工的一舉一動。

　　3.提升親和力。

　　（1）創辦內部交流平臺。設置報刊與交流園地，讓員工充分發表意見，表達看法，提供建議。另外，還可以豐富員工的休閑時間，舉辦歌詠比賽、組織參觀博物館等等的活動，讓員工放松緊張的工作氛圍，愉悅身心。

　　（2）關注員工生活，比如在員工生日上送上適當的祝福，以資關心，既讓員工感受到與公司領導之間的密切聯系，也為以后得工作指導提供機會。在規模相對較小的企業，內部生日聚會的舉辦將凝聚員工，形成極大的團體力量。

　　4.增強員工保障心理。保障員工的心理需求，讓員工能夠沒有后顧之憂的進行工作，將對縮小企業人員流動，增強穩定性起著至關重要的作用。

　　（1）醫療和養老保險。社會保險的保障將去除員工的一塊心病，讓他們不會一直擔心福利保險有問題，總想跳槽或者另尋他路，而是認真工作。同時，住房問題是困擾中國人生活的普遍問題，因此企業可以提供一定的住房補貼，緩解員工的生活難題，讓員工可以減少一定的負擔，從而在工作中更加努力負責。

　　（2）建立資遣制度。一直以來，人們都普遍的希望進入國有企業，想著鐵飯碗的工作，對于民營、三資企業則總覺得沒有保障，所以不予以考慮。對此，企業應建立資遣制度，也就是說，當員工由于個人身體、年齡或者能力問題不能很好的完成工作任務時，可以根據一定標準給予資遣費，安撫他們的工作情緒，以更加舒適的環境與足夠的信任來使他們安心進入工作狀態。

　　（3）完善休假制度。休假是員工調節緊張情緒，享受生活的主要方式。國家法定節假日是企業必須執行的，除此之外，還應當從實際出發，根據員工?