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人力資源管理工作自查報(bào)告

時(shí)間：2023-10-16 17:23:49 管理

人力資源管理工作自查報(bào)告

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，報(bào)告有著舉足輕重的地位，我們?cè)趯憟?bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。那么什么樣的報(bào)告才是有效的呢？以下是小編整理的人力資源管理工作自查報(bào)告，歡迎大家分享。

人力資源管理工作自查報(bào)告

人力資源管理工作自查報(bào)告1

　　一、基本情況

　　xx公司下設(shè)共計(jì)6個(gè)部門，包括辦公室、計(jì)劃部、采購(gòu)配送部、倉(cāng)儲(chǔ)部、商場(chǎng)、超市。根據(jù)核查情況，公司在崗工作人員58人，停薪留職人員3人，內(nèi)退人員7人，正式退休人員9人。經(jīng)過認(rèn)真自查，不存在長(zhǎng)期脫崗、長(zhǎng)期休假等在冊(cè)不在崗、不在崗領(lǐng)薪等吃空餉人員。

　　二、考勤制度

　　考勤、出勤管理是我公司一項(xiàng)重要的日常管理工作，在工作人員自覺遵守紀(jì)律的基礎(chǔ)上，制定并落實(shí)日常管理監(jiān)督制度。如：對(duì)各部門制定相應(yīng)的《考勤管理辦法》、《值班管理制度》等各類考勤方案，規(guī)范了日常考勤、請(qǐng)假、出差、值班、加班等管理工作。年初，公司完善了各項(xiàng)規(guī)章、考勤制度，除相關(guān)負(fù)責(zé)人每日正常考勤的工作外，辦公室還協(xié)同各部門每月進(jìn)行四五次的人員在崗情況抽查，對(duì)不在崗、溜崗人員，按照公司制度進(jìn)行處罰。

　　三、考勤管理

　　公司各部門嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，建立考勤臺(tái)帳和考勤管理檔案，實(shí)行考勤制、簽到制、人員去向公示制、因事因病請(qǐng)銷假審批和備案制度及獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)把出勤情況、紀(jì)律執(zhí)行情況與年終考核掛鉤，與職工獎(jiǎng)懲掛鉤，有效解決在崗與溜崗一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象，營(yíng)造紀(jì)律嚴(yán)明，規(guī)范有序，勤政高效的工作氛圍。

　　四、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及整改措施

　　根據(jù)自查情況，發(fā)現(xiàn)存在問題，并參照已往經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格考勤紀(jì)律并制定整改措施，具體為：

　　1、工作人員要嚴(yán)格遵守公司作息時(shí)間，準(zhǔn)時(shí)上下班，不得無故遲到、早退或缺勤、曠工，工作時(shí)間必須堅(jiān)守崗位，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，不得脫崗、串崗，不得擅離崗位外出辦私事。

　　2、工作人員應(yīng)自覺參加考勤登記，不得托他人代登記，也不得替代他人登記，領(lǐng)導(dǎo)帶頭執(zhí)行考勤制度。辦公室要如實(shí)統(tǒng)計(jì)、匯總、通報(bào)考勤情況。

　　3、做好全公司考勤登記的`監(jiān)督工作，防止弄虛作假；分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人組織檢查，考勤檢查采取不定期的抽查形式，并做好檢查記錄；當(dāng)月的考勤結(jié)果和檢查情況于次月前5個(gè)工作日內(nèi)予以通報(bào)，并接受監(jiān)督。

　　4、考勤獎(jiǎng)懲：實(shí)施考勤獎(jiǎng)懲是維護(hù)考勤工作嚴(yán)肅性，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶公正性的有效措施，考勤結(jié)果要作為部門評(píng)先評(píng)優(yōu)、個(gè)人年度考核等的重要依據(jù)，對(duì)違公司規(guī)章制度，上班脫崗、缺勤、曠工的工作人員給予批評(píng)教育外，應(yīng)予以必要的經(jīng)濟(jì)處罰。

　　五、取得成效

　　自考勤管理、自查整改后，由于措施得力，管理嚴(yán)明，嚴(yán)格做到了考勤不流于形式，進(jìn)一步端正了全公司員工的工作作風(fēng)與精神面貌，積極性及工作效率得到了極提高。工作面貌已煥然一新，愛崗敬業(yè)、按時(shí)上班、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作熱情空前高漲，從本月進(jìn)行的幾次抽查情況來看，全體工作人員的平均出勤率已達(dá)98%，基本上沒有遲到、早退現(xiàn)象，更沒有一起曠工現(xiàn)象，考勤管理制度已初見成效。

人力資源管理工作自查報(bào)告2

　　根據(jù)準(zhǔn)能公司《關(guān)于開展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準(zhǔn)能公司相關(guān)人力資源管理制度，對(duì)矸電公司人力資源管理工作進(jìn)行了認(rèn)真自查，現(xiàn)將本次自查情況匯報(bào)如下：

　　一、人事管理方面

　　1、矸電公司嚴(yán)格按照神華準(zhǔn)能公司人字23號(hào)《關(guān)于矸石發(fā)電公司機(jī)構(gòu)及人員編制的批復(fù)》文件規(guī)定設(shè)置機(jī)構(gòu)和配置崗位人員，并結(jié)合矸電公司實(shí)際建立了高效精干的管理機(jī)構(gòu)和扁平化管理模式，明確了部門、崗位職責(zé)和勝任能力，即按照不相容業(yè)務(wù)分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結(jié)合公司業(yè)務(wù)范圍設(shè)置公司機(jī)構(gòu)及崗位。在部門以下不設(shè)車間，只設(shè)班組，崗位設(shè)置嚴(yán)格執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)，不因人設(shè)崗或超出定員、定額設(shè)人、設(shè)崗，對(duì)每個(gè)崗位要明確勝任能力、崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，確保公司機(jī)構(gòu)人員的精干高效運(yùn)營(yíng)。矸電公司下設(shè)8個(gè)部門，即發(fā)電運(yùn)行部、設(shè)備檢修部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、行政工作部、黨工作部、安監(jiān)站和二期項(xiàng)目部，并按照準(zhǔn)能公司批準(zhǔn)的定編、定員標(biāo)準(zhǔn)，配備了崗位人員。準(zhǔn)能公司給我公司核定的科級(jí)管理人員18人，機(jī)關(guān)一般管理人員現(xiàn)有科級(jí)管理人員16人（一期12人，二期4人），準(zhǔn)能公司給我公司核定的機(jī)關(guān)一般管理人員17人，現(xiàn)機(jī)關(guān)管理人員13人，無超職數(shù)配備科級(jí)管理人員和長(zhǎng)期借調(diào)機(jī)關(guān)內(nèi)的工作人員。同時(shí)，為了加強(qiáng)安全生產(chǎn)與專業(yè)技術(shù)管理，在發(fā)電運(yùn)行部、設(shè)備檢修部、生產(chǎn)技術(shù)部、安監(jiān)站又按專業(yè)設(shè)置了9名專業(yè)主管（即鍋爐運(yùn)行主管、汽機(jī)運(yùn)行主管、電氣運(yùn)行主管、鍋爐檢修主管、汽機(jī)檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產(chǎn)技術(shù)部主管）。

　　2、矸電公司干部選拔、任免、人員調(diào)動(dòng)均嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)能公司的相關(guān)制度，堅(jiān)持公開、公正、任人為賢的原則進(jìn)行選拔聘用，任免情況及時(shí)報(bào)準(zhǔn)能公司備案，并對(duì)后備干部進(jìn)行定期考核。

　　3、矸電公司在嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)能公司的相關(guān)人事制度基礎(chǔ)上，建立了競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

　　（1）每年根據(jù)月度績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果、年度專業(yè)知識(shí)考試和年終員工測(cè)評(píng)來確定員工下一年度的崗位升降情況，從而實(shí)現(xiàn)公司員工崗位能升能降的崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

　　（2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉(zhuǎn)崗人員、由低崗級(jí)到高崗級(jí)人員一般要按照考試、考核、測(cè)評(píng)的方式實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。

　　通過持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位動(dòng)態(tài)考核評(píng)價(jià)，逐步建立起員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，做到員工能進(jìn)能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現(xiàn)員工懶散，責(zé)任心差、工作效率低等不良現(xiàn)象，提高了工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)通過考核過程中的信息交流，使各級(jí)管理人員充分了解公司經(jīng)營(yíng)管理過程中存在的問題及其原因，明確改進(jìn)方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動(dòng)公司各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。矸電公司通過崗位動(dòng)態(tài)考核評(píng)價(jià)升崗42人，降崗15人。上半年組織競(jìng)聘考試12次，競(jìng)聘崗位包括運(yùn)行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運(yùn)行上崗、化行上崗、鍋爐、汽機(jī)、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類崗位競(jìng)聘人數(shù)182人。

　　二、績(jī)效管理與薪酬管理

　　1、根據(jù)準(zhǔn)能公司薪酬管理制度，結(jié)合矸電公司實(shí)際完善了我公司績(jī)效管理、工資支付管理、員工考勤、請(qǐng)銷假管理等相關(guān)制度。

　　（1）目標(biāo)績(jī)效管理

　　為了促進(jìn)矸電公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，結(jié)合部門工作實(shí)際，建立了部門崗位職責(zé)加目標(biāo)責(zé)任制為核心的`月度、季度、年度全員績(jī)效管理評(píng)價(jià)考核體系。以促進(jìn)公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)和基建工程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和責(zé)任心。

　　①公司年初將全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)和基建工程等各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)，經(jīng)細(xì)化分解制定相應(yīng)的目標(biāo)和控制措施后按照部門、班組、崗位職責(zé)以“責(zé)任狀”形式進(jìn)行層層分解落實(shí)。

　　②各部門每個(gè)周末要總結(jié)本周的目標(biāo)任務(wù)完成情況和制定下周的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃，每月根據(jù)部門績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查評(píng)價(jià)月度目標(biāo)任務(wù)的完成情況。

　　③績(jī)效管理小組每月根據(jù)公司對(duì)部門的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合部門自查評(píng)價(jià)結(jié)果和平時(shí)的監(jiān)督檢查情況，對(duì)各部門進(jìn)行月度績(jī)效評(píng)價(jià)考核。

　　④各部門根據(jù)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果落實(shí)到責(zé)任班組及責(zé)任人，并與當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)在網(wǎng)上公示，確保考核真實(shí)、準(zhǔn)確。

　　（2）薪酬管理

　　根據(jù)矸電工作實(shí)際建立、完善了寬帶崗位工資動(dòng)態(tài)管理、績(jī)效管理和全員目標(biāo)責(zé)任制管理相結(jié)合的薪酬分配體系，即崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，全公司崗級(jí)共分為24個(gè)，每個(gè)崗級(jí)又分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，崗與崗之間、崗級(jí)與崗級(jí)均合理拉開薪酬差距。

　　①每年根據(jù)員工崗位升降情況確定崗位工資。

　　②獎(jiǎng)金按照月度、季度全員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)。

　　③效益工資的考核、發(fā)放按照績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)和安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀及基建工程目標(biāo)責(zé)任制執(zhí)行。

　　（3）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

　　為有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，依據(jù)年度安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)執(zhí)行預(yù)算、基建工程各項(xiàng)目標(biāo)的完成，針對(duì)主要目標(biāo)任務(wù)設(shè)立了單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，即超發(fā)電量獎(jiǎng)、值際競(jìng)賽獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀兌現(xiàn)獎(jiǎng)、風(fēng)險(xiǎn)抵押獎(jiǎng)金、合理化建議獎(jiǎng)、技改技革獎(jiǎng)等。

　　超發(fā)電量獎(jiǎng)：根據(jù)電網(wǎng)核定的年度發(fā)電量，公司按照機(jī)組運(yùn)行狀況及檢修安排，制定月度發(fā)電計(jì)劃，實(shí)際發(fā)電量比月度計(jì)劃每超發(fā)1000萬度，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，具體根據(jù)崗位進(jìn)行發(fā)放。

　　值際競(jìng)賽獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)運(yùn)行人員最限度節(jié)能降耗，加強(qiáng)設(shè)備的治理和整改，以提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。開展了以值為單位的生產(chǎn)運(yùn)行指標(biāo)競(jìng)賽活動(dòng)。值際競(jìng)賽實(shí)行百分制，從安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、文明生產(chǎn)三個(gè)方面每月對(duì)每值進(jìn)行考核打分，每月依據(jù)競(jìng)賽結(jié)果，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

　　安全獎(jiǎng)：為全面落實(shí)“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產(chǎn)意識(shí)，保證機(jī)組安全生產(chǎn)。公司根據(jù)崗位職責(zé)實(shí)行全員安全風(fēng)險(xiǎn)抵押，季度檢查評(píng)比，季度考核兌現(xiàn)。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)、科級(jí)干部、班組長(zhǎng)及機(jī)關(guān)管理人員的工資收入均嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司人字60號(hào)《關(guān)于印發(fā)“五型企業(yè)”建設(shè)即績(jī)效考核及工資分配辦法的通知》文件規(guī)定執(zhí)行，各級(jí)別人員的工資均沒有超過公司制度規(guī)定的比例，公司領(lǐng)導(dǎo)享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼。

　　3、本著獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、效益優(yōu)先的原則，在工資發(fā)放中各類獎(jiǎng)金占工資總額的68％，其中：月獎(jiǎng)金占工資總額的26％，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額占工

　　資總額的20％，效益及其他獎(jiǎng)金占工資總額的22％。

　　4、工資的發(fā)放嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)流程進(jìn)行審批發(fā)放，上半年，新進(jìn)二期人員數(shù)量較多，且新聘員工結(jié)構(gòu)差別較，本著促進(jìn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，盡快提高專業(yè)技能的目的，制定了二期人員學(xué)習(xí)期不同階段的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究、職代會(huì)主席團(tuán)成員討論通過后執(zhí)行。每月工資發(fā)放做到發(fā)放準(zhǔn)確，統(tǒng)計(jì)無誤。

　　5、勞務(wù)人員的薪酬管理與保險(xiǎn)繳納情況

　　勞務(wù)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇均按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)薪酬規(guī)定執(zhí)行按月組織發(fā)放。對(duì)符合參保條件的員工及時(shí)建立了養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)等。

　　三、勞動(dòng)用工管理

　　1、矸電公司勞動(dòng)用工從申請(qǐng)、審批到招聘均嚴(yán)格按準(zhǔn)能公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，無計(jì)劃外和超編用工情況。

　　2、合同制人員和勞務(wù)人員均按準(zhǔn)能公司及矸電公司的相關(guān)規(guī)定實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一考核。對(duì)合同制和勞務(wù)人員實(shí)行月度、季度、年終統(tǒng)一考核評(píng)價(jià)，與月度、季度、年度效益獎(jiǎng)掛鉤。

　　3、截至到6月24日，矸電公司現(xiàn)有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務(wù)派遣188人（含二期新聘74人、二期項(xiàng)目部臨時(shí)聘用8人和磚廠19人）。

　　4、勞動(dòng)合同簽訂情況

　　勞動(dòng)合同的簽訂均按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，20xx年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動(dòng)合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣人員到期后按照準(zhǔn)能公司要求已與準(zhǔn)旗福通勞務(wù)公司簽訂了勞動(dòng)合同。公司每月對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核，每年年底對(duì)所有人員進(jìn)行考試、

人力資源管理工作自查報(bào)告3

　　在公司精細(xì)化管理動(dòng)員大會(huì)召開之后，人力資源部根據(jù)公司20xx年度精細(xì)化管理實(shí)施方案，組織了部門人員認(rèn)真學(xué)習(xí)文件精神，并進(jìn)行了專門布置，要求部門每個(gè)成員認(rèn)真對(duì)照自己的崗位職責(zé)和工作實(shí)際進(jìn)行自查。現(xiàn)將自查情況匯報(bào)如下：

　　一、認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)

　　精細(xì)化實(shí)施方案要求：以“準(zhǔn)”“全”“嚴(yán)”“精”“細(xì)”作為精細(xì)化管理基礎(chǔ)；以“一準(zhǔn)”“三全”“五嚴(yán)”“七精”“九細(xì)”及五勤工作方法為具體方法；進(jìn)一步完善“三人一體”隱患排查循環(huán)式管理模式來落實(shí)到管理工作的每個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高公司整體管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力，有效促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)思想、現(xiàn)場(chǎng)、結(jié)果的“三轉(zhuǎn)變”和經(jīng)濟(jì)效益和管理效率的“雙提升”。大家認(rèn)為，作為我們每一名員工都應(yīng)積極投入到精細(xì)化管理工作中去，立足崗位，從我做起，從現(xiàn)在做起，從每一件事做起。大家還認(rèn)為，落實(shí)精細(xì)化管理是進(jìn)一步提升我公司現(xiàn)場(chǎng)管理綜合水平的在重要手段，也是我公司爭(zhēng)創(chuàng)20xx年集團(tuán)先進(jìn)基地的可靠保障。

　　二、對(duì)照自身，查找不足

　　認(rèn)識(shí)是人的'精神支柱，精神又是動(dòng)力的源泉。通過學(xué)習(xí)，大家提高了認(rèn)識(shí)，2月份人力資源部形成了一個(gè)自查自糾的良好氛圍，每一個(gè)人都在重溫自己的崗位職責(zé)，每一個(gè)人都在檢查自己的工作，每一個(gè)人都在思考自己的實(shí)際工作與崗位職責(zé)的差距。

　　在查找問題查找薄弱環(huán)節(jié)過程中，我們認(rèn)識(shí)到部門還存在著崗位職責(zé)不明確、不好操作的實(shí)際問題。為此，我們對(duì)《人力資源部工作手冊(cè)》崗位職責(zé)重新進(jìn)行梳理和完善，以促進(jìn)部門精細(xì)化管理工作有序進(jìn)行。

　　三、健全部門工作的規(guī)章制度

　　精細(xì)化管理要講究科學(xué)性、規(guī)范性，其目的是為了提高工作效率。就人力資源管理來說，精細(xì)化管理就是要把人力資源部的人員招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)制度、薪酬管理等工作落到實(shí)處。

　　因此，人力資源部以規(guī)范精細(xì)化管理為抓手，以規(guī)范部門各項(xiàng)工作為指南，按照部門的業(yè)務(wù)及工作流程認(rèn)真實(shí)施，扎實(shí)推進(jìn)，通過精細(xì)化管理，努力把公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作提高到一個(gè)新的水平。

　　抓好精細(xì)化管理，對(duì)不同的部門、不同的專業(yè)其精細(xì)化程度都應(yīng)有特定的要求和標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)照檢查，人力資源部有針對(duì)性地建立和修訂一些相關(guān)的內(nèi)部管理制度，讓各項(xiàng)工作都有制度約束，都有章可循。

人力資源管理工作自查報(bào)告4

　　一、前言

　　如何使人力資源管理從粗放式到精細(xì)化，是高速公路部門人力資源主管必須面對(duì)的首要問題。新世紀(jì)是一個(gè)以人為本、團(tuán)隊(duì)工作的時(shí)代，是一個(gè)需要激勵(lì)的時(shí)代，是一個(gè)強(qiáng)調(diào)責(zé)任、強(qiáng)調(diào)公平分配和追求卓越績(jī)效的時(shí)代，高速公路部門要想做好這一切，就離不開人力資源管理。當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是高速公路部門的第一資源，這一理念已被大多數(shù)高速公路部門認(rèn)同。雖然人力資源并不是一門新興的科學(xué)，但絕大數(shù)高速公路部門仍處于傳統(tǒng)的粗放式人事管理階段，尚未做到人力資源管理的精細(xì)化，本文就高速公路部門精細(xì)化人力資源管理進(jìn)行探討。

　　二、高速公路部門中人事管理的地位

　　凡是許多人在一起共同工作，都必須有管理。沒有規(guī)矩，不成方圓。這種管理表現(xiàn)為計(jì)劃、組織、指揮和協(xié)調(diào)勞動(dòng)各環(huán)節(jié)的活動(dòng)等一系列的聯(lián)系。馬克思曾經(jīng)指出：“一切規(guī)模較大的直接社會(huì)勞動(dòng)和共同勞動(dòng)，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調(diào)個(gè)人的活動(dòng)，并執(zhí)行生產(chǎn)總體的運(yùn)動(dòng)——不同于這一總體的獨(dú)立器官的運(yùn)動(dòng)——所產(chǎn)生的各種一般職能。一個(gè)單獨(dú)的提琴手是自己指揮自己，一個(gè)樂隊(duì)就需要一個(gè)樂隊(duì)指揮。”共同勞動(dòng)的規(guī)模越大，勞動(dòng)分工和協(xié)作越精細(xì)、復(fù)雜，管理工作也就越精細(xì)、復(fù)雜和重要。從某種意義上說，高速公路部門的人事管理，就是對(duì)人才的管理。因?yàn)槿耸鹿芾淼哪康脑谟诎l(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、合理使用人才。高速公路部門是人才濟(jì)濟(jì)的地方，必須建立一個(gè)科學(xué)的人事管理制度，注重人才建設(shè)、積極挖掘人才，起用人才、認(rèn)真做好人才管理工作，才有利于人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用，才會(huì)使大批人才涌現(xiàn)出來。人力資源管理有助于提升人力資本，增強(qiáng)高速公路部門核心競(jìng)爭(zhēng)力。高速公路部門核心能力的來源是智力資本。智力資本是指高速公路部門的兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值——組織資本和人力資本。其中人力資源是最核心、最關(guān)鍵的部分。人力資源管理能夠通過管理的`實(shí)踐活動(dòng)吸引崗位所需的人員加入高速公路部門，通過培訓(xùn)與開發(fā)增加其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ嵘肆Y本價(jià)值，通過激勵(lì)保持其長(zhǎng)期留在高速公路部門中，從而增強(qiáng)高速公路部門的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，高速公路部門人事管理是加強(qiáng)高速公路部門人才建設(shè)的重要途徑。

　　三、高速公路部門精細(xì)化人力資源管理的必要性和意義

　　（1）是適應(yīng)新形勢(shì)下高速公路經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的客觀要求。

　　長(zhǎng)期以來，高速公路部門管理被認(rèn)為是行政事業(yè)性管理，并理所當(dāng)然地由政府來控制，高速公路部門管理由于其從屬性也理所當(dāng)然地由政府控制，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家鼓勵(lì)高速公路投資經(jīng)營(yíng)管理主體多樣化，高速公路經(jīng)營(yíng)趨向走公司化路子，高速公路發(fā)展逐步向事業(yè)化與經(jīng)濟(jì)化相結(jié)合轉(zhuǎn)變。

　　（2）是加強(qiáng)高速公路部門隊(duì)伍建設(shè)的需要。

　　由于歷史等諸多因素，目前的高速公路部門隊(duì)伍狀況不容樂觀，管理人員的素質(zhì)參差不齊，且總體水平較低，難以擔(dān)當(dāng)繁重而艱巨的管理任務(wù)，甚至有時(shí)候還可能影響到嚴(yán)格執(zhí)法和文明執(zhí)法。法律條文是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模挥姓_理解，才能正確執(zhí)行。同時(shí)，個(gè)別高速公路部門隊(duì)伍也存在著管理機(jī)制不夠優(yōu)化，凝聚力不夠強(qiáng)等問題，進(jìn)而導(dǎo)致高速公路部門管理工作停滯不前甚至出現(xiàn)怠管、懈管等狀況。因此，花大力氣扎扎實(shí)實(shí)抓好隊(duì)伍建設(shè)已刻不容緩。

　　（3）人力資源管理有助于提高高速公路部門績(jī)效。

　　從高速公路部門整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來講，人力資源管理有助于提升高速公路部門的績(jī)效。高速公路部門中的人力資源生產(chǎn)效率的高低，一方面，人力資源管理可以向財(cái)務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)部門一樣參與高速公路部門戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃的制定，它幫助高速公路部門決定“依靠什么來競(jìng)爭(zhēng)”，這是決定戰(zhàn)略成效的重要因素之一。另一方面，人力資源管理過程中需要根據(jù)高速公路部門戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重構(gòu)，并將任務(wù)重新分配到各個(gè)工作崗位，使其設(shè)計(jì)更為合理、流程更為順暢。職工生產(chǎn)效率得以提高。

　　四、高速公路部門人力資源管理存在的問題

　　一是人員素質(zhì)偏低，人力資源使用成本偏高。主要表現(xiàn)出學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)人才比例偏低、嚴(yán)重缺少現(xiàn)代復(fù)合型人才等特點(diǎn)；二是人力資源管理基礎(chǔ)工作較為薄弱。表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃落后于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展的需要；三是人力資源管理缺乏科學(xué)運(yùn)作平臺(tái)；四是人力資源管理停留在事務(wù)性管理層面。當(dāng)前人事管理是以事為中心，而不是以人為中心，人力資源管理的技術(shù)手段比較落后，從而難于主動(dòng)做好人力資源管理工作；五是人力資源考核評(píng)價(jià)方法欠科學(xué)，缺乏公平性和準(zhǔn)確性。目前，考核方法陳舊，往往以民意測(cè)驗(yàn)考核；只注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。六是人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全，直接影響了高速公路部門工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；七是人力資源在能力開發(fā)上工作力度不夠，方法不科學(xué)。表現(xiàn)在只注重學(xué)歷教育，輕專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和終身教育。

　　五、如何對(duì)高速公路部門進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理

　　（1）建立和完善績(jī)效管理及考核激勵(lì)機(jī)制。

　　高速公路部門需要制訂科學(xué)的《績(jī)效管理考核辦法》，考評(píng)結(jié)果與薪資福利掛鉤，提高職工工作主動(dòng)性和積極性。實(shí)行以“營(yíng)運(yùn)專家”標(biāo)準(zhǔn)為依托的目標(biāo)考核制，嚴(yán)格按高速公路部門制定的目標(biāo)量化考核指標(biāo)，做到每一名職工都有一套完整的量化績(jī)效考核模型，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，最大限度開發(fā)人力資源。建立三大系列的績(jī)效管理制度：職能系列、高速公路部門系列與收費(fèi)系列。崗位說明書的編制明確了各崗位的分工，優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，有效的提高了工作效率；績(jī)效管理制度的制定與實(shí)施提高了職工的工作主動(dòng)性和積極性，使整體績(jī)效能力得到提升，業(yè)績(jī)水平得到增長(zhǎng)。

　　（2）溫暖職工，體現(xiàn)高速公路大家庭溫暖

　　高速公路部門始終應(yīng)將群眾的冷暖掛在心上，高度重視和關(guān)心困難職工，通過開展諸如“為生活困難職工送組織關(guān)懷；為職工辦好事、辦實(shí)事，營(yíng)造關(guān)愛困難職工的社會(huì)氛圍。把溫暖送到困難職工心坎上，切實(shí)關(guān)注他們家庭生活，解決實(shí)際困