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企業管理中如何做好人才的管理論文

時間：2024-11-01 05:03:13 管理

企業管理中如何做好人才的管理論文（通用10篇）

　　無論在學習或是工作中，大家都經常接觸到論文吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的企業管理中如何做好人才的管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業管理中如何做好人才的管理論文（通用10篇）

　　企業管理中如何做好人才的管理論文篇1

　　現在社會是知識和人才的天下，人才對于企業的生存和發展發揮著越來越重要的作用，企業加強對于人才的管理，實現人才對于企業生存的帶動，已經成為目前企業必須解決的一個問題。當今時代，人才管理的大環境日益復雜，企業對于人才實施管理的陳舊方式已經不能滿足人才管理的需求，企業的人才管理工作不斷地出現問題，嚴重地阻礙了企業的發展。本文通過分析企業當前時期的人才管理工作中存在的不足，談論了企業實施有效的人才管理的相關對策，希望能夠幫助企業達到對于人才管理工作的工作效率的提升。

　　一、企業當前的人才管理工作中存在的不足

　　企業人才是企業在當今時期的嚴酷競爭中獲得健康發展的必要助力，企業人才管理的現狀將直接影響到企業的成敗，然而就目前而言，企業舊有的人才管理辦法已經不能滿足當今時代的人才管理要求，企業的人才管理現狀嚴重地影響了企業的良好發展。因此，企業必須加強對人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實現對于人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業對于人才管理工作中存在的不足：

　　首先，企業實施的對于人才的管理工作缺陷呈現在企業對于人才的招聘工作中，當前企業對于人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對性的問題。當今時期，社會人才大都在一定程度上實現了個性化的發展，而且企業的各項工作對于人才的需求，也逐漸呈現出一種比較有針對性的專業需要。企業在進行人才招聘時，依然囿于專業的限制，或者是人才表面素質的勘查，這就使得企業招聘到的人才嚴重的缺乏對于工作的針對性，人才在進行具體的工作時會出現非常多的問題，從而導致了企業人才管理工作實施的障礙。

　　再者，企業當前的人才管理弊端還存在于企業缺乏一套行之有效的管理辦法，企業對于人才的管理不能達到企業人才之間有效的合作與競爭。當今時期，企業大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的'工作還僅限于對工作人員的工作進行招聘、工作記錄、假期調整、獎懲金發放等比較死板的工作，這些工作嚴重的缺乏特色。工作人員在出現問題時得不到鼓勵及關心，而且工作人員之間的協調配合能力以及競爭狀況也處于比較低下的水平，企業領導及人力資源管理部門對于這些問題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業人才作用的發揮嚴重地受到了阻礙。

　　二、企業對人才實施有效管理的相關對策

　　當今時期，企業的發展離不開人才，企業必須應對時代的需求，將企業經營管理工作的重點分一部分轉移到對于人才的管理工作上來，對企業人才實施有效的管理，以推動人才在企業生存發展中的作用的發揮。本文接下來就從幾個方面談論一下企業對人才實施有效管理的對策：

　　1、構建合理高效的招聘機制

　　企業對人才實施良好的管理，必須依賴于一種良好的人才招聘機制，通過招聘工作的良好運行，實現對于本企業各個崗位人員的良好選擇。首先，企業領導要對本企業進行合理的定位，明確本企業的性質，以及企業各項工作對于人才的需求，并且在整體方面了解到企業對于人才素質的需求；然后，根據這些需求制定出一套系統的人才招聘方案，嚴格地落實企業對于人才素質的需求在企業招聘工作中作用的發揮。再者，企業還必須構建一個高效的專業招聘團隊，實現招聘團隊中各個部門工作人員的合理配置，并且在團隊實施招聘工作前對招聘人員進行必要的培訓。這個團隊首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業人員，只有這樣企業才能真正地找到適合各項工作的專業人員。企業在招聘這一個環節實現了對于人才的控制，就對企業的人才管理工作奠定了一個堅實的基礎。

　　2、完善企業內部人才管理工作

　　企業對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業內部調動各個方面的力量，以實現對于人才的良好管理。首先，企業必須加強人力資源部門的建設，切實地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責，發揮人力資源部門對于人才進行管理的作用。企業領導必須加強對于人力資源部門的規范化管理，選擇具有過硬知識和素質以及創新思維能力的人員加入到這個部門，充分調動這個部門的工作積極性及工作活力。再者，企業必須充分尊重企業人才個性發展的需求，為企業人才提供進步的途徑，使企業人才在良好的企業環境中達到對于自身的提升，從而實現企業每一個員工對于企業建設工作的力量的貢獻。比如，企業可以建立一個網絡信息平臺，將企業的人才全部納入這個平臺中，并按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據對人才進行歸類，實現人才分類的交叉，使企業員工達到對于其他人才的體諒及關心。此外，企業還要定期組織不同人才進行交流和學習，還可以針對不同人才的需求，在其工作表現突出時，對其進行合適的獎勵。

　　三、結語

　　隨著當今時代社會環境的變革，企業經營管理工作的各個方面都迎來了極大的挑戰，企業加強對于人才的管理力度已經成為整個企業必須重視的問題。因此，當今時期，企業必須應對時代及社會對于人才的需求，以及人才自身個性化發展的要求，努力的采取適當的措施，實現對于人才管理方式的改革，采用具有針對性的方式對人才進行管理，使人才真正成為企業競爭的堅實的核心力量。

　　企業管理中如何做好人才的管理論文篇2

　　當前絕大多數企業管理的理論指出，企業的發展，關鍵在于企業內部人才的引進。吸納優秀人才，人盡其用，充分的發揮出每位人才的能力和才智，并以此為其營造出良好的工作生活環境和氛圍，真正為企業的實踐管理指出明確的奮斗方向。通常而言，創業型企業發展的主要目的，都是希望能夠迅速、穩定以及可持續的發展下去。這就需要結合實際發展狀況，不斷的創新發展當前的人才管理機制，實現企業內部人才管理完善性。

　　一、當前創業型企業人才管理中存在的問題分析

　　1.人才機制不健全。結合當前多數創業型企業人才管理的實際情況來分析，其內部管理機制的完善性具體表現在相應的管理制度方面。普遍存在人才流動機制匱乏、發展空間不足的問題。而對于企業本身在對人才的考核及評價方面，仍然缺乏相應的考核標準，這些都直接導致企業很難吸引相應的人才。而且，在企業內部人才培訓的制度方面由于缺乏保障機制的'緣故，很多員工們本身的知識水平難以符合其工作的真實要求，導致其工作效率嚴重低下。這些都是企業人才管理機制所必須要解決的問題，否則將很不利于企業的健康穩定發展。

　　2.缺乏科學的人才管理理念。在當前的市場經濟發展體制之下，多數企業都開始引入先進性的企業管理制度，并由此推行相應體制改革措施。不過，因為受到長期體制發展的影響，而大多數創業型企業對于人才的管理仍然缺乏相應完善的管理機制，這就很容易致使企業管理者在人才管理的實踐當中嚴重缺乏相應的人才管理觀念，甚至直接導致一些人才的考核、評價以及選拔等多個方面都缺乏一定的科學性，最終致使企業人力資源的管理很難取得相應的效果。

　　3.人才結構存在缺陷。通常在現實的生活當中，很容易發現一些常見的現象，有些創業型企業當中并不缺乏人才，甚至里面的優秀人才有很多，其不管是在人才的數量和質量上都完全符合企業發展的需求。但是，這些企業都難以將這些豐富人才的資源轉換為自身的核心競爭力，因此也就無法實現可持續發展的動力和目標。究其原因，就是因為企業本身在人才結構方面不夠合理所致。這些不同的人才都很難在其各自崗位當中充分發揮出自身的優勢，因而直接造成巨大的人力資源流失情況，企業的發展也就無從談起。

　　二、創業型企業人才管理的創新及實踐策略

　　1.構建健全的人才管理機制。完善健全的人才管理機制能夠幫助企業招納到更高質量的人才，因此就要求企業方面必須對自身的人才選拔機制加以改善，不斷的創新優化相應的人才引進策略。從創業型企業的發展角度而言，有效的人才管理機制具體可劃分為內部管理和外部招聘兩個方面，內部管理主要是完善各項管理機制，切實保障員工們本身的利益，激勵員工們的工作積極性。而外部招聘則主要需要完善人才選拔的機制，需要推出相應制度，能夠對員工們起到一定的激勵作用，相應的招聘成本必須控制在最低的程度，以此保障招聘的質量水準。

　　2.堅持科學用人理念?？茖W的用人理念能夠促使創業企業對于人才的使用，實現人盡其才、人盡其用的目的，而要想真正獲得有效的效果，就必須要對企業的用人機制加以創新。比如在相應的國有企業當中最好是能夠開辟出適合員工們發展的全新道路，而這都必須直接通過相關制度的建設和政策的引導來實現，要保證真正能力強悍和技能良好的人員獲得利益上的滿足。而且最好是引入相應的競爭機制，可以在某個恰當的時間段當中，推行出相應的公開競聘崗位，以此來吸納真正優秀的人才，這樣也能保障此類人才得到重用。另外，還必須要強化對企業人事的改革力度，要促使人事管理人員放下相應的管理權限，最好是給予相關的單位自主用人的權利，這樣才能實現人盡其才的效果，促使企業獲得最有效的發展。

　　3.開展有效的人才評價管理。優化和完善創業型企業內部對人才的評價管理機制，這是改善企業管理效果的重要步驟，同時也是阻礙多數企業人才管理水平的主要因素。因為從單方面來看，企業考核和評價的機制通常直接對相應主客觀因素造成一定的影響。另外，隨著人才考核及評價體系的建設和實施，將促使企業內部人才評價管理變得更加科學和完善，能夠更好的對每個員工本身的工作和生活情況進行考量，由此必然會對企業的發展起到顯著的推動效果。

　　綜上所述，當代創業型企業內部人才管理機制亟待創新，在這種發展背景下，大多數企業都開始紛紛引入全新的人才管理機制，以此來保障企業本身的可持續發展。這是當下企業發展的主要潮流和趨勢。

　　參考文獻

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　　[2]房宏君,劉鳳霞,李新娥.高新技術企業科技人才倫理管理的內涵、調控模式及實踐路徑[J].科技管理研究,2014(14):236-241

　　企業管理中如何做好人才的管理論文篇3

　　人才是建筑企業的血液，是建筑企業健康可持續發展的關鍵。面對競爭日益激烈的建筑業市場，建筑企業要不斷進行人才引進、人才培養、人才激勵，這也是建筑企業人才管理的首要任務。從目前我國建筑企業經營狀況可以觀察到，人才流失已經上升成為影響建筑企業經營效益的首要因素。人才對實現建筑企業的健康發展和可持續發展都有著重要的意義。

　　一、建筑企業人才管理建設的必要性

　　現如今，建筑業是我國國民經濟的重要組成部分。盡管如此，我們也應該意識到我國建筑業的發展相較于發達國家仍然有很大差距，人才管理方面更是有諸多不足的地方。就目前我國建筑企業人才管理情況分析，如何防止人才流失已經成為我國建筑企業發展過程中面臨的重點問題。在建筑業市場中，要想掌握建筑市場的發展方向就必須擁有高質量的人才團隊，但同時也因此造成了建筑業內部的人才競爭，進而引發人才流失。那么，如何改善建筑企業人才流失的現狀并實現建筑企業健康可持續發展的目標？筆者認為，首先應該轉變觀念，創新人才管理方式；其次應該增強建筑企業的文化建設。最大程度滿足人才物質和精神的需求，增加企業凝聚力提升企業員工的忠誠度，進而減少建筑企業人才流失現象的發生。社會經濟結構的不斷變化從根本上確立了人才在建筑企業發展過程中所占據的地位，重要人才大多掌握著建筑企業的.核心技術和重要資料，人才流失將關系到建筑企業的命運以及未來發展。因此，加強建筑企業人才管理是非常必要的。

　　二、建筑企業人才管理存在的問題

　　1.人才重視程度不足。我國建筑市場從計劃經濟逐步轉化為市場經濟，而市場經濟雖然不斷地發展，但仍然有很多企業的管理層并沒有意識到人才對于企業發展的重要性。有些企業管理者認為只要提高薪資水平，建筑單位的人員量還是可以保證的，同樣也可以通過提高薪資水平來廣泛募集人才。但是，需要認識到那些具有較高學歷、受過系統性專業教育，并且掌握一定專業技能的人才，這些人對自己有著高標準的要求，對企業也有其獨特的見解。他們有強烈愿望去進行知識更新，并且能夠在崗位上進行持續學習，能夠在變化的工作環境中持續地完善自己，不斷學習先進知識是他們的優勢所在，同樣也是建筑企業真正需要的優秀人才。

　　2.人才管理體系不夠完善。建筑企業人才管理體系的不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企業招聘到人才之后，不能對人才進行合理的定位、有效的管理和科學的培養，缺乏對人才的管理和培養體系。建筑企業不具備完善的人才管理機制，將會造成部分專業人才的極大浪費，同時也會使建筑企業內部缺乏人才晉升空間及人才欠缺清晰具體的職業規劃。由于建筑企業競爭激烈，人才對建筑企業忠誠度受到影響，加之建筑企業并未制定合理的薪資體系及有效的激勵制度，這些都造成了建筑企業工作人員工作積極性的下降，從而加快了建筑企業人才流失。

　　3.建筑企業工作條件存在特殊性。建筑企業工作環境復雜、穩定性較低，在人員配置、生產模式等方面與其他行業均存在諸多差異。建筑企業多數處于施工一線較貧窮且偏僻的地方，生產生活環境十分艱苦，施工一線物質資源匱乏、精神層面需求不能得到滿足，很容易造成思想的波動甚至精神抑郁。尤其是剛剛走出校園走上工作崗位的大學生，對薪資待遇和工作條件心理預期過高，對建筑行業工作性質的特殊性認識不充足，在理想與現實中存在很大落差，時間長了，逐漸喪失了工作的熱情和積極性。

　　4.建筑企業缺乏企業文化建設及激勵制度。建筑企業文化建設直接影響到企業的凝聚力，只有重視建筑企業的文化建設，使每位員工都認可企業文化，才能提升職工對企業的忠誠度。多數建筑企業依然沿用依據經驗判斷且比較傳統的考核評估方法，甚至沒有健全的考核評估體系。很多建筑企業在選人過程中只看重資歷與學歷，忽略對人才潛力、綜合素質及業績的考量和分析，這就造成一部分建筑企業員工跳槽現象的發生，他們通過更換企業來對自己的能力和價值進行重新定位和評估。建筑企業缺乏企業文化建設，工作績效考核及有效的激勵制度，這在很大程度上影響了專業人才的工作熱情和積極性以及對企業文化的認同感與歸屬感。

　　三、建筑企業人才管理策略

　　1.創新建筑企業人才管理體系。因為建筑行業工作條件的特殊性，在人才管理體系建設過程中應該建立科學的用人機制，并且不斷對人才管理體系進行創新，為人才發展提供廣闊的空間，促進優秀人才發展自身潛力的同時提升員工對企業的認同感和忠誠度。人才競爭的實質是管理機制的競爭，建筑企業管理人員應當依據建筑企業人才發展規劃及建筑業專業人才特點，對人才的引進、聘用等多方面實行系統的、全面的人才管理建設；建筑企業應該意識到優秀人才渴望得到發展的迫切要求，并盡力為其提供發展的平臺和空間。定期安排專業人才進行集中培訓和進修，盡量做到人盡其才，為優秀人才提供更多的實踐機會。同時也要健全員工晉升體系，加強對建筑企業各部門的綜合治理，倡導能力至上，進而提升專業人才的工作熱情和對企業的認同感。

　　2.健全建筑企業人才培養體系。建筑企業應不斷完善專業人才培養體系，制定全面、科學的人才培養機制。首先，應該加大建筑企業人才集中培訓的投入，將建筑企業人才培養的支出列入建筑企業的預算，并且制定詳細的培養計劃，針對企業員工的自身素質及崗位技能要求，定期安排企業員工進行集中培訓。其次，建筑企業應當鼓勵員工進行自我提升，號召員工自發參加專業再教育，并努力考取各類職稱證書和職業資格證書。讓員工確定明確的職業生涯規劃，通過不斷設定階段性目標，創造優秀人才接受挑戰的機會。另外，設立創新激勵獎金，鼓勵優秀員工邊工作邊學習，在工作過程中有創新行為的應予以獎勵，并且做到在實踐中發現問題、解決問題。

　　3.營造協作共享的企業文化。營造協作共享的企業文化是凝聚全體員工的重要力量，是建筑企業精神文明建設的核心內容。營造良好的企業文化并且通過各種宣傳手段提升建筑企業職工的綜合素質，激發員工工作積極性和熱情，加深員工對企業文化的認同感，提升建筑企業經濟效益，增加企業凝聚力提升企業員工的忠誠度。隨著社會對人才的重視不斷加深，人們越來越追求精神領域的自由，人才也越來越要求獨立性和自主性。當前建筑經濟的全面化、規范化的發展進程需要的是建筑企業協同發展，在個體創造價值的同時更需要團隊協作共享的精神。創建分工協作、資源共享的企業文化氛圍，是當今經濟規模化發展的大背景下不可或缺的一部分，同時也是建筑企業提升核心競爭力的有力推動。依靠各專業各部門的相互協作、共享，使企業員工隨著建筑企業文化建設的深入體會到協作的重要性，從而激發員工工作熱情，加深員工對企業文化的認同感及增加建筑企業的凝聚力。

　　企業管理中如何做好人才的管理論文篇4

　　人才管理近年來受到持續關注、并不斷升溫，同時也存在著概念化、空殼化的風險。必須承認，人才管理是一個好概念，但需要進一步深入認識、豐富和發展其內涵，并真正轉化為切實的管理實踐，才有意義。

　　一、人才管理提法的廓清

　　事實上，人才管理概念的使用存在著多個語境，而不同語境下的意義則差別巨大。

　　1、人才學語境下的人才管理。人才學是在特定時代背景下產生的特定學科，具有其特定的意義，但也不必過度強調，但也更不必從局限性角度對其苛求。在人才學語境下，人才管理是與人力資源管理并列的概念，或者根本上就是人才學借用了人力資源管理的概念。雖然人才學中發展出了一些特點的研究命題，諸如人才理念、人才成長規律以及宏觀人才管理等，但從微觀角度來看基本上沒有超出人力資源管理的范疇，從宏觀角度則沒有超出勞動經濟學、經濟學的范疇。

　　2、政府宏觀人力資源管理語境下的人才管理。改革開放以來，對人才的強調成為各級政府、特別是人事部門的一項重要工作。受到前述人才學的影響，政府往往將某一類別的人力資源的宏觀管理稱作某某人才工作，諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門的宏觀人力資源管理職能。

　　3、信息化語境下的人才管理。人力資源管理信息化是企業信息化的重要領域，各信息化廠商競爭激烈。有信息化廠商早就提出人才管理信息系統概念，但實際上其產品仍然停留在業務職能的信息化實現層面。在某種程度上，信息化廠商的人才管理概念更主要的是一個營銷概念。

　　4、企業人力資源管理語境下的人才管理。這才是目前人才管理的討論的正式命題，這一概念強調人才管理是與人力資源管理相區別的下一發展階段。但到目前為止，并沒有提出一個統一的概念，尤其是很多概念并沒有超出人力資源管理的范疇。例如,人才管理是“對人才進行組織、協調、控制、監督,以達到‘人盡其才,事竟其成’的一種管理活動”；是“人才培養、選拔、使用、獎懲、流動和考核的總稱”；等等。

　　從推測角度來說，人才管理的最早提出者應當是人才學學者，但顯然其所稱的人才管理與今天所說的人才管理具有完全不同的內涵。同時也應當承認，人才管理概念是多個領域交互影響的產物，目前來看，人才管理并不是與人力資源管理根本割裂的，甚至不能稱之為人力資源管理的下一發展階段，而只能認為是人力資源管理發展的高級階段。

　　二、人才管理受到追捧的中國背景

　　如果按照目前互聯網詞匯產生的速度來衡量，人才管理算不上什么新詞匯；而即使從人力資源專業領域角度來看，人才管理也并非什么新詞匯。為何人才管理在今天受到特別的追捧呢？這必然要從中國目前特殊的背景角度來看。

　　1、勞動力成本比較優勢耗盡

　　勞動力成本的比較優勢是中國經濟取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客觀造成中國企業對廉價勞動力的過度依賴。

　　隨著劉易斯拐點的到來，新增勞動人口遞減、中國加速進入老齡化社會，勞動力比較優勢將不復存在。作為一個重要結果，工資水平在最近幾年得到大幅度提升。

　　不管工資上漲是否能夠促成中國產業升級，但對于企業具體管理而言，必須要更加關注對員工的招聘、激勵、培養。顯而易見的一個現象是，相對于過去近乎無限的普通勞動力供給而言，目前大量一般工種也面臨著招聘難、流動率高的問題，企業開始自覺地注意人崗匹配，以及通過多種手段留住這些過去被看做普工的人員。開始重視人，而不僅僅是資本，這是人才管理發展的基礎。

　　2、企業對人才的依賴

　　企業對于人才的依賴則是推動人才管理普及和被廣泛接受的重要原因。隨著勞動力成本優勢的.喪失，中國企業必須轉向更復雜、或者說更具技術含量的價值創造方式。正如郎咸平對中國制造處于產業鏈最低端的描述那樣，中國企業要向產業鏈的前端（設計、研發等）和后端（營銷、渠道等）拓展，就必須依賴高素質的人才。

　　對這類人才的管理，必然要求中國企業管理升級。在某種程度上，可以預言，隨著越來越多的中企業向產業鏈兩端拓展取得進展，中國企業在管理上將和國際企業站到同樣的平臺上，當然也將遭遇同樣的管理命題。從諸多管理理念進入和在中國普及的情況來看，距離其在國外產生的時間點越來越近。人才管理也是如此。

　　3、中國人力資源管理水平的提升

　　這主要體現為兩個方面，一方面是企業的人力資源管理實踐。人力資源管理在最近的二十年里，在中國企業界進行了大規模的普及，中國企業人力資源管理水平不斷提升。另一方面，中國人力資源管理行業快速發展，包括管理咨詢、人力資源外包在內的各類產業發展迅速。這兩個因素是人才管理被引入國內、并被企業接受的重要前提和基礎。

　　4、員工價值觀的多元化

　　管理對象是不可忽視的因素。改革開放以來，中國企業快速發展的30年間，勞動力構成主體交替中代際價值觀差異巨大。這一問題典型地體現為60后、70后、80后以及90后勞動力的價值觀差異。不精確地來說，在70后大規模進入勞動力市場時，企業并沒有感受到特別大的差異；而在80 后、90后開始大舉進入時，問題則開始變得突出。要知道，80后既是中國嚴格實行計劃生育政策后的第一代，也是完全成長于中國改革開放時代的第一代。這種差異是正常的。這或許并不是人才管理發展的根本動力，卻是一個重要的促進力量。

　　三、人才管理的核心特質

　　正如前面概念方面討論的那樣，人才管理并非人力資源管理的下一階段，而應當看做是人力資源管理發展的高級階段。相對于一般的人力資源管理，人才管理表現出哪些核心特質呢？

　　1、從模塊分割到系統整合

　　人才管理是建立在人力資源管理職能之上的一個整體系統，它不再僅僅是相互關聯的一系列模塊而已。初期的人力資源管理的關注點更主要地在于職能，比如招聘、培訓、考核，而隨著人力資源管理的發展也越來越強調整體性，人才管理正是這一發展趨勢的重要成果。

　　比如人才管理強調人才吸引，這并非一個簡單的招聘職能，而是試圖真正通過建立起一套包括薪酬、企業文化、職業生涯發展等內容的一整套體系。雖然人力資源管理已經發展出人才管理的基本元素，但卻沒有在實踐中實現各類元素的整合。

　　2、更強調戰略導向

　　人力資源管理也強調戰略，但對于人才管理而言，如果沒有戰略也就失去了存在的必要。企業HR經常強調成為企業戰略伙伴，但如果人資部門僅僅從職能角度考慮的話——任何部門僅僅從部門本位考慮的話，都不可能成為真正的戰略伙伴。

　　人才管理是從人才戰略與規劃開始的，無疑在企業越來越依賴創新和人才的時代，如果在企業戰略之下不考慮人才問題簡直是難以想象的，而在大工業時代這卻是可能是現代的。因此，人才管理是以戰略為根本出發點的。

　　3、更關注能力

　　對能力的關注則是人才管理體系構建的基石。素質模型和能力評價是整個人才管理體系構建的基礎，這就像工作分析在以崗位基礎的人力資源管理體系的地位一樣。當然，以能力為基礎的人力資源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是長期以來，并沒有超出人力資源管理模塊化的思維方式；人才管理則不同，它第一次突破了基本模塊、構建起獨特的體系框架。

　　關注能力，而且是以戰略為導向、系統性地開發員工能力，建立于以崗位為基礎的、模塊化的人力資源管理基本職能之上，人才管理具有完善和發展的獨立邏輯和想象空間。

　　四、從繼承與突破的角度看待人才管理

　　任何一個新概念都是從過去的實踐中產生的，它一方面體現了繼承和延續，只有如此它才不會成為無源之水；另一方面它必須進行突破，否則就無法與過去相區分，無所謂“新”。因此，在一定程度上，任何新概念都是在繼承中獲得突破。

　　這一點對于我們尤其重要。因為中國從來不缺少新概念，但缺乏深入的認識過程和腳踏實地的實踐。當然，出于自身各種利益考量的過度包裝就更等而下之了。

　　企業管理中如何做好人才的管理論文篇5

　　近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶

　　走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

　　過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。

　　一、人才流失原因分析

　　根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

　　（1）員工對個人的職業發展滿意度低

　　據對石油企業員工所作的職業發展的滿意度調查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。

　　（2）員工對薪酬滿意度低

　　從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

　?。?）員工對企業培訓方式及效果滿意度低

　　從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓；對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

　?。?）沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。

　　從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

　　二、人才流失管理對策

　　根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

　　（1）確立“以人為本”的管理理念

　　人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的“工具”，強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

　　管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的`需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

　?。?）開展員工職工生涯規劃設計

　　職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以后的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優秀員工沿著職業生涯通道優先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。為了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經驗交流活動。

　　通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

　　企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。

　　為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據理論及業務考核，優中選優；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。

　?。?）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

　　從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。

　　要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

　　另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。

　?。?）切實搞好員工的技術培訓工作

　　要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養“精一門、通兩門、會三門”的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。

　　為提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由于員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

　　在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創業的能力。

　　在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才干。

　　在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場復雜問題的能力。

　　對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。

　?。?）培養企業文化凝聚力

　　企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

　　不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　企業管理中如何做好人才的管理論文篇6

　　一、人才培養模式

　　應用型本科是中國高等教育最重要的組成部分，其中培養人才是大學的主要任務，以人才培養為基礎，并依靠人才培養服務于社會。20世紀90年代我國學者開始研究人才培養模式。人才培養模式是指教師在一定的思想指導下，以社會需求為導向，按照一定培養目標，使學生達到一定規格的專業知識、專業能力、專業素質的教學運行方法。它主要包括專業設置、教學方法、教學安排、實訓教學等綜合要素。人才培養模式在專業人才的全過程中起主導地位，決定整個教學全過程。

　　二、應用型本科企業管理專業人才培養方面存在的問題

　　1.人才培養目標不明確。我國企業目前對于企業管理專業人才需求量最大的是中高層和基層管理者。畢業生由于缺乏實際管理經驗幾乎無法一畢業就有能力成為中高層管理者，基層管理崗位是大多數應用型本科企業管理專業畢業學生的求職方向。但是不同類型企業所具備的管理特征完全不同，需要的基層管理者所具備的素質也各有不同，到底向什么類型企業輸送何種人才，學校應具體結合自身特色和宏觀經濟環境來制定人才培養目標，研究畢業生的就業方向。

　　2.課程設置不完善。企業管理專業具有較強的實踐性，課程內容應與實踐緊密相聯。但是長期以來管理類教科書的內容與實踐都不能緊密結合，教材偏重理論甚至是純理論化，案例教學法也只能將企業內部管理知識傳授給學生，缺乏對崗位實際操作能力的培養，同時國內外最新理論也無法及時更新跟進。這就導致學生理論知識掌握的不夠徹底，運用知識來解決實際問題的能力更加薄弱。課程設置的不完善還體現在應用型本科高校沒依據自己學校本身特長來設置課程，而是參考其他學校課程安排，忽視了課程的關聯性。

　　3.教師缺乏實踐經驗。教師在實踐教學方面處于主導地位，如果教師缺乏實踐實訓經驗，那么實踐課程必然受到影響。我國高校很多教師都是碩士畢業后直接進入高校工作，他們具有一定的科研能力，但是參與企業實際運作的操作能力相對來說較為薄弱，缺乏對企業實際運作的指導，指導學生實踐課程存在難度。應用型高校對于實踐教學師資力量的培養遠低于理論教學方面的重視。

　　4.人才培養缺乏創新性?，F代人才培養中存在最大的一個問題就是學生缺乏創新性，并且考核能力掌握的方式也很單一。對于企業管理專業學生來說，情景再現法、案例教學法都經常被采用，但是學生的創新能力并未得到充分發揮。在對學生的評價中，考核方式單一，無法反映其創新和動手能力，只能通過考試成績判斷學生掌握知識點的狀況，不適合綜合能力的培養，缺乏創新意識。

　　三、實施企業管理專業人才培養模式的有效舉措

　　1.學校應結合自身特色制定培養目標。學校要了解不同類型企業的用人需要，明確培養人才和企業需要人才的不同之處，讓企業對培養方案提出使用建議和要求。應用型本科進行頂崗實習的培養模式在現代教育中是必不可少的重要一課，學生通過學習理論知識，參加企業實習，將理論與實踐相結合，真正體驗到企業管理專業工作方面的實際要求。學校也可以加強校企合作，充分了解企業需要什么樣的管理人才、方向、數量，根據實際情況對學生進行有效培訓。

　　2.構建核心課程體系。課程體系的構建主要基于三方面的培養：專業知識、專業技能、專業素質。專業知識的培養是為了使學生打下良好的'學習基礎，具備理論基礎，比如管理學、經濟學、企業戰略管理等課程；專業技能的培養是為了學生掌握能夠實際解決問題的能力，其中最為核心的就是生產運作技能、營銷推廣技能、財務管理技能，因此可以開設生產運作管理、市場營銷與策劃、財務管理等課程；專業素質是每個管理者必須具備的基本要求，因此開設法律、哲學、思想品德、計算機、英語為必修課程。除此之外，因為企業管理專業是門具有實踐性的課程，因此必須適時開設實踐教學，具體包括：ERP沙盤模擬訓練、專業實踐實訓、市場運作模擬實訓、畢業實習等環節，將理論與實踐相結合，各門課程融入專業課程當中，按照培養目標組織教學，使學生真正獲得核心能力。教材是教學的主要工具，也是提高教學質量的重要保障。企業管理專業課程的教材也要遵守理論教學與企業實際運作相結合的原則進行編寫。

　　3.提高師資隊伍的建設。一個合格的企業管理專業教師不僅需要擁有豐富扎實的理論基礎，也必須具備與知識、技術同步更新的實踐操作能力。為了適應人才培養模式的需求，各大高校都紛紛加強了雙師型師資隊伍的建設。專職教師是應用型本科的重要組成部分，主要傳授學生理論知識，但他們大多數沒有實際進入企業工作的經理，因此要支持教師參加職業技能鑒定，獲取相關職業資格證書來充分實訓技術的訓練，鼓勵教師進入校企合作單位深入了解企業生產管理流程一體化，由單純的教學向教學、實踐、科研全面一體化轉變，為指導學生實踐學習奠定良好的基礎。鼓勵教師多多參加學術交流活動，了解學科前沿信息，提高科研教學水平，擴充師資隊伍的建設。

　　4.鼓勵學生創新，建立合理的教學評價體系。學校應當以思考、研究、分析、運用、創新作為教學質量考核標準來激發學生創新的勇氣不斷鼓勵學生創新，增加獨立思考、獨立解決問題的能力。教學評價體系是對教師的教學成果、學生的學習能力進行有效檢驗的重要手段，同時也是促進教學質量不斷改進的必要途徑。在新型專業人才培養模式下，考核內容應與企業管理實際工作崗位相對接，以案例分析題、設計題、實際應用題為主，知識性、理論性等死記硬背的試題為輔，旨在培養學生理解問題、分析問題、解決問題、創新思維的能力。在考核形式上可靈活多變，根據本專業的特色，采用理論與實際操作相結合的方式。

　　企業管理中如何做好人才的管理論文篇7

　　摘要：

　　隨著經濟全球化、信息化的到來，企業間的競爭已經由資本的競爭轉變為人才的競爭，人才決定了技術，人才決定了企業，人才決定了發展，如何留住人才是許多企業需要認真思考的問題。而現在許多國有企業出現人才流失的問題比較嚴重，已經成為制約國有企業順利發展的瓶頸。本文就是針對這一現象的原因以及解決方法進行討論。

　　關鍵詞:

　　國有企業人才流失原因對策

　　面對日益激烈的市場競爭，只有擁有高素質的人才資源隊伍的企業才能在這個充滿競爭的時代生存下去。在經濟全球化的過程中，誰擁有了高素質的人才，并將這一優勢發揮出來，誰就能把握發展的主動權，從而在競爭中占據優勢。可以說，國家與國家之間的競爭和企業與企業之間的競爭，實質上都是人才的競爭。但由于種種原因，國有企業人才流失問題比較嚴重，如何留住人才是現在許多國有企業思考的問題。

　　一、國有企業人才流失的原因

　　首先，國有企業職工薪資待遇水平較低。由于我國區域經濟發展不均衡，在生活、工作、科研條件方面都遠不及發達地區，在同等勞動強度下，收入差別大。正是這種不平衡和差異導致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些國有企業“大鍋飯”現象的存在，也是導致國有企業人才的流失的重要原因。

　　其次，國有企業缺乏科學合理的績效考核機制，企業中存在著的“論資排輩”現象嚴重，不能夠正確認識年輕人才的工作能力，使年輕的人才很少有發揮才能的機會。此外在應聘考核方面，應該加強優秀人才引進企業的計劃，為更多的人才提供展示才能的機會和平臺。反之，如果國有企業不能發揮企業優勢，不能為人才的發展提供良好的條件就會導致人才的流失。

　　再次，國有企業中一些基層單位因為承擔著保證地區經濟發展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活條件都比較艱苦的地區，生活及工作條件上的欠缺就會影響員工的工作積極性。以我國的電力企業為例，有一些基層單位在山區或郊區，生活環境較閉塞，信息和交通不便，這在一定程度上使員工尤其是年輕員工的個人生活及發展受到限制。

　　最后，人才的個人發展設計和企業的發展規劃存在差距。在國有企業中，大部分的優秀人才在經過嚴格的選拔之后，個人專業知識方面得到認可，但在進入基層單位后，在實際工作中由于缺乏對個人發展的計劃和對企業實際了解，從而對實際工作環境及條件不能夠很好的適應，導致人才流失。

　　二、國有企業人才流失的對策

　　首先，要建立充分體現人才勞動價值的酬薪制度，完善分配體系。在工作中要適當地提高員工待遇水平，對于在工作中有突出表現和貢獻的優秀人才在待遇方面應該設置獎勵機制。由此就可以提高員工的.工作熱情，激發員工的積極性，更加增強員工的競爭意識，從而提升企業的總體競爭力。相反如果工資待遇方面不能夠合理有效的分配，員工的工作積極性和工作效率都會受到影響，從而就會影響企業的良好發展。

　　其次，完善考核機制，實現公平用人，高效用人。在實際工作中要通過績效考核，對每個員工的工作情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的高效匹配。同時，在選拔人才方面，國有企業應該制定靈活規范的選拔制度，從多個方面對人才進行考核，實現科學高效選拔人才，避免出現人才浪費的現象。

　　再次，國有企業應該不斷改善自身生產環境和完善基礎設施。國有企業作為經濟發展的重要部分，在不斷完善自身的過程中也應借鑒國內外先進的生產經驗并且引進相關生產技術，不斷提高自身的生產能力，改進生產方式，改善生產環境，為企業的高效發展提供良好條件，進而提高國有企業的市場競爭力。此外，在完善生產設施的同時也應加強對員工工作條件的重視，例如一些基層電力企業，最大程度保障員工的安全作業并且在生活方面保證基本的要求，而且在工作之余也可以增添活動豐富員工生活，運用多種方式提高員工的生產積極性及員工的凝聚力。

　　最后，國有企業引進的人才大多為大學應屆畢業生，這類人才的特點是具有很強的專業知識但缺少實踐。所以當進入實際工作中尤其進入基層單位后，就會因缺少對實際工作的正確認識和自生的不適應而選擇離開。所以，對于選拔的人才應當在工作中做好培養計劃，使其樹立正確的工作觀念，鼓勵腳踏實地從基層做起，不斷增強自生的適應能力和工作能力。并且國有企業也需要通過開展一些活動加強員工的溝通和交流，指導員工的職業生涯設計，將企業戰略目標和個人目標相結合，不斷發掘人才的價值。通過企業與員工的共同努力，在使得企業得到良好發展的同時也能促進其個人計劃的實現，增強員工的凝聚力。

　　三、結語

　　國有企業人才流失是市場經濟發展過程中的一種客觀的難以遏制的現象，造成這一現象既有企業自身的原因也有員工的個人原因。如果企業能夠意識到自身的缺陷并采取一些措施使之改變，同時員工個人也能夠制定合理的職業規劃，樹立正確的就業觀，那么國有企業人才流失這一現象就可以得到遏制，從而更好的促進國有企業的良好發展。

　　參考文獻：

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　　[2]李君.某國有鐵路企業―LY廠人才流失對策研究[D].西南交通大學,2006.

　　[3]徐曉英.堅持以用為本、防范人才流失――新形勢下國有企業人才流失的原因及對策分析[J].企業家天地(理論版),2010.08.

　　[4]史晉媛.淺析國有企業人才流失的原因及對策[J].機械管理開發,2010.06.

　　企業管理中如何做好人才的管理論文篇8

　　一、戰略人力資源管理理論及運用

　　戰略人力人力資源管理理論起源于上世紀80年代，最早由美國管理學界提出，早期研究側重于人力資源理論與組織行為學理論領域，后來逐漸轉變到轉為宏觀的戰略導向，著重研究人力資源管理與組織績效的整體關系。90年代，Wright和Mcmanhan把戰略人力資源管理定義為為了實現企業戰略目標而進行的具有戰略意義的人力資源規劃和部署工作；而Snell則提出人力資源管理與組織戰略系統整合理論，他指出戰略人力資源管理通過組織內各類人員自我提升和自我控制來達到協同企業戰略發展的目的；Delery和Doty進一步明確了戰略人力資源管理實踐的組成內容，即內部職業機會、正規培訓體系、業績評測體系、利潤分享、就業安全、員工意見反饋及工作規劃等內容。

　　根據上述理論，現代企業的戰略人力資源管理通常會側重于三個方面：人才選拔、人才培養和績效管理。人才選拔方面，目前有很多企業有著嚴格而富有特色的人才選拔機制，通過不同的戰略發展需求制定不同的富有側重點的人才招聘策略，確保迅速有效得從人才市場中找到迅速滿足當前企業運營需求的人才；人才培養方面，通過建設企業文化和完善員工培訓制度，激發員工潛能，營造差別化和競爭氛圍，促使員工不斷提升和超越自我；績效管理方面，企業通常會采用股權激勵的方式吸引人才為其貢獻聰明才智，使得員工與企業成為命運共同體，互相投資，權責一致。

　　通過上述分析，我們可以看到現代企業戰略管理中，人力資源管理的重要性已經提升到前所未有的高度，人力資源管理不再作為一個孤立的、微觀層面的部門，而是作為企業管理工作中的核心工作，要求充分發揮其引導和推動作用，從各個方面影響企業可持續發展的系統框架。

　　二、當前我國的建筑設計企業人力資源管理普遍存在的問題

　　建筑設計行業作為一種知識密集型服務業，對其人力資源管理水平有著更高的要求。因為設計行業本身從業人員是在從事一項需要有高度的創造性和統籌性的工作，需要在從業環境和工作條件上獲得較高的自主性。另外，由于我國長期以來的計劃經濟和市場經濟雙軌體制下，許多具有較大影響力的大型設計院一時間都難以轉變計劃經濟體制下的人事管理思想，對現代人力資源管理的理念接受和運用程度還有待進一步提高，而多數市場經濟體制下的建筑設計企業由于社會資源的積累處于起步階段，無心、無力更無勇氣去部署戰略人力資源管理的各項建設內容。具體而言，筆者主要歸納了以下幾方面問題：

　　1.人才招聘和儲備缺乏戰略層面規劃，結構失衡

　　當前設計院的人力資源儲備普遍存在結構性問題，由于各大建筑院校對于建筑設計專業的培養普遍采取精英式教育，對于建筑設計一些基礎性教育普遍缺乏，所以院校培養并提供的應屆畢業生普遍存在與設計院實際工作需求脫節的問題，簡而言之就是大量在設計院所需要的工作技能在學校并沒有得到培養和鍛煉。在這樣的背景下，設計院應該在人力資源儲備工作中做好充分準備，，并采取針對性措施，優化人力資源儲備結構，否則就會出現招收的人才不能滿足實際需求；另一方面，當前院校培養出的方案設計能力固然是建筑師職業素養的重要組成部分，但是由于設計企業人員組成結構決定了方案設計工作只能由少數人來完成，大多數人從事的是方案細化工作，對于這兩方面人員配比、人員儲備和人員轉換等工作缺乏戰略層面統籌和規劃。

　　2.人力資源管理理念還有待加強

　　建筑設計企業的人力資源是該企業乃至該行業最寶貴的核心資源，但是由于長期的體制慣性，很多建筑設計院以及完成改制的建筑設計企業仍然或多或少存在計劃經濟的人事管理意識。一方面表現在沒有在領導層樹立現代人力資源管理理念，有的設計企業甚至沒有專門的人力資源開發和管理部門。

　　3.績效管理手段單一

　　設計企業普遍采取的是

企業管理中如何做好人才的管理論文

企業管理中如何做好人才的管理論文 篇1

企業管理中如何做好人才的管理論文 篇2

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