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人力資源管理的職能

時間：2022-12-12 15:50:37 松濤管理

人力資源管理的職能

　　從專業職能角度來講，人力資源管理主要包括人力資源戰略、人力資源規劃、招聘、配置、任職資格、素質模型、培訓、薪酬、績效、員工關系等職能模塊，那么人力資源管理包括哪些職能呢??下面是小編整理的相關內容，歡迎閱讀參考!

　　1.人力資源規劃

　　在整個人力資源管理系統之中，面臨的首要問題在于，企業如何來制定其人力資源規劃，從而為企業對人力資源的選、用、育、留奠定堅實的基礎。

　　所謂人力資源規劃，是指為實現組織的整體規劃而確定組織對人力資源的需求和完成這些需求所采取的一系列活動的統稱。企業通過有效的人力資源規劃，為實現企業的戰略目標在人力資源領域的有效貫徹實施提供了重要的橋梁和紐帶。企業的人力資源規劃主要包括以下過程：

　　(1)人力資源供求分析

　　人力資源供給分析來自于對企業現有人力資源的盤點，包括組織現有人力資源的數量和質量;人力資源需求分析是針對企業戰略規劃和組織外部環境變化對人力資源所提出的要求所進行的分析，它不僅包括需要人員的數量，還包括需要人員的質量，如職位類型和素質要求等。通過對比人力資源的供給和需求，企業可以確定其現有的人力資源與未來的人力資源需求之間的差距，從而為制訂企業的人力資源具體規劃和設計人力資源管理的其他職能模塊奠定基礎。

　　(2)確定企業人力資源規劃的目標

　　人力資源規劃的目標來自于對企業的人力資源供求的分析結果，即為了彌補供給和需求之間的差距，企業應該如何確定其人力資源方面的目標。人力資源規劃的目標總的來說主要包括三個方面：一是企業的人力資源總量目標，二是人力資源結構優化的目標，三是人力資源素質提升的目標。這些目標的實現，為設計具體的人力資源管理策略提出了總體上的方向與要求。

　　(3)確定實現人力資源規劃目標的具體措施

　　根據人力資源規劃的目標，制定具體的策略和措施來確保這些目標的達成。這些措施一般包括：人力資源管理體制調整的計劃、人員調配計劃、人員補充計劃、素質提升計劃和人員解聘退休計劃等。這些計劃形成了人力資源規劃的內在組成要素，一方面，它們確保了人力資源規劃目標的落實;另一方面，也對企業的人員招聘與配置、培訓與開發、績效與薪酬管理等提出了具體的要求。

　　2.招聘與配置

　　人力資源招聘是指根據組織戰略和人力資源規劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發掘有價值的員工的過程。人力資源招聘有廣義和狹義之分，狹義的人力資源獲取價值僅指企業通過組織外部和內部渠道招聘員工的活動，而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎上，涵蓋了從組織內部發現員工的新價值、通過培訓使得員工人力資本增值等過程，即人力資源在企業內部發現員工的新價值、通過培訓使得員工人力增值等過程，即人力資源在企業內部的再配置過程。

　　人力資源配置是建立在企業內部勞動力市場基礎上的人力資源存量優化配置、持續開發的管理過程，由于人力資源的配置過程是組織重新培育或認知員工的新價值的過程，從組織層面上看，相當于增加了新的人力資源，因此人力資源的配置也是組織人力資源獲取的重要途徑。從實踐角度出發，組織內部的人力資源配置主要有工作輪換、競聘上崗、自愿流動、職位升降等表現形式。這些表現形式是組織各項人力資源管理活動(如績效考核、職業生涯管理、培訓開發等)的天然延伸，也是組織重新審視內部人力資源結構、重新配置人力資源的過程。

　　3.培訓與開發

　　培訓是企業向員工提供工作所必需的知識與技能的過程，開發是依據員工需求與組織發展要求對員工的潛能開發與職業發展進行系統設計與規劃的過程，兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實現員工與企業的共同成長和進步。

　　進入新經濟時代，組織生存的環境變得更加紛繁復雜與快速多變，組織經歷著前所未有的來自全球一體化的力量、信息網絡化的力量、知識與創新的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊，每一種挑戰和沖擊都對人力資源培訓與開發提出了新的需求。如組織持續學習的需求、員工核心專長與技能形成的需求、員工素質能力提升的需求，企業領導者和管理者領導方式與管理風格轉型的需求，這些需求要求企業要以全球的視野、從支撐企業核心競爭力的角度去思考和構建企業的人力資源培訓與開發系統，也使得企業的人力資源培訓與開發成為人力資源管理實踐中一個投入大、產出高并極具增長潛力的領域。

　　4.全面薪酬管理

　　美國薪酬協會將全面薪酬定義為“所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關系中感知到價值的所有東西。”它主要包括薪酬、福利、工作體驗等幾方面內容。

　　薪酬是指員工從企業那里得到的各種直接的和間接的經濟收入，簡單地說，它就相當于報酬體系中的財務報酬部分。薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

　　福利是指企業支付給員工的間接薪酬，包括國家法定福利和企業自主福利兩部分。與直接薪酬相比，福利具有兩個重要的特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的方式;而福利多采取實物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連;而福利則具有準固定成本的性質。

　　所謂工作體驗，是指對于員工來說非常重要，但是卻不像薪酬和福利那樣容易觸及的一些報酬要素。它主要包括組織文化、員工的努力和工作得到賞識和認可、個人發展機會、工作環境以及工作和生活的平衡等五大方面的因素。

　　本章第二節將詳細介紹全面薪酬體系。

　　5.績效管理

　　績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的過程。績效管理的根本目的是為了持續改善組織和個人的績效，最終實現企業戰略目標。中國人民大學吳春波教授指出企業的核心就是高績效，應該以高績效為本。

　　績效管理主要包括以下五個過程：

　　(1)建立目標體系

　　目標體系包括績效目標和績效標準，績效目標是指是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定;績效標準是對員工的工作任務和工作要求完成的程度的界定，比如“接到投訴后兩天內給客戶以滿意的答復”。

　　(2)制定績效計劃

　　制定績效計劃包括確定績效考核的周期、績效考核的主體和績效考核的方法。考核周期有月度、季度、年度等方式;考核主體指對員工的績效進行考核的人員，一般包括上級、同事、下級、員工本人和客戶;考核的方法有很多，大致歸結為三類：比較法、量表法和描述法，這些考核方法在本書就不做介紹了。

　　(3)績效溝通

　　績效溝通是指在整個績效考核周期內，上級就績效問題持續不斷地與員工進行交流和溝通，給予員工必要的指導和建議，幫助員工實現確定的績效目標。績效管理的根本目的是通過改善員工的績效來提高企業的整體績效，只有每個員工都實現了各自的績效目標，企業的整體目標才能實現，因此在確定績效目標后，管理者還應當幫助員工實現這一目標。

　　(4)績效考核

　　績效考核是指在考核周期結束時，根據績效計劃選擇相應的考核主體和考核方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況做出公平、公正的考核和評價，得出員工的考核結果。

　　(5)考核反饋與結果運用

　　績效考核反饋指員工的上級需要就績效考核的結果和員工進行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，并一起制定出績效改進的計劃;結果運用是根據考核結果，對員工實施獎勵或懲罰的環節，并運用到人力資源管理其他職能中，如培訓或重新配置等。該環節是保障績效管理能夠實際執行的必要措施，真正發揮績效管理的作用，保證績效管理目的的實現，沒有結果運用的績效管理最終會導致企業管理系統的失控。

　　拓展：人力資源管理職能有哪些

　　現代人力資源管理源于并超越于傳統的人事管理，已經成為現代企業管理的核心部分。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。一般說來，現代人力資源管理包括人力資源的戰略規劃、成本核算、人才招聘與配置管理、培訓管理、薪酬福利管理、勞資關系管理等幾大部分。具體來說，現代人力資源管理職能主要有以下具體的工作內容與任務。

　　1、人力資源規劃

　　人力資源規劃包括人力資源戰略（目標）、中長期規劃、年度計劃、人力資源現狀調研、分析與診斷等。人力資源管理部分需要根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策與措施。

　　2、人力資源的會計核算與稽核

　　人力資源的會計核算與稽核包括人力資源成本預算、核算、決算與過程管控；人力資源月、季、年度報表體系；人力資源經濟活動分析報告。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理系統工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。

　　3、招聘與配置管理

　　其中包括企業人才需求分析，崗位招聘計劃的編制與組織實施；招聘渠道分析與選擇；招聘甄選；筆試、面試；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調（晉升與降級）等。人力資源部門需要根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等等為企業進行人才選拔。

　　4、教育與培訓管理

　　包括建立內部培訓管理體系；培訓需求分析與計劃編制；進修、外培、內部培訓管理；崗位訓練；學歷教育；培訓效果評估；培訓成果轉化；跟蹤專業技能和綜合素質提升等

　　5、薪酬與福利管理

　　包括建立薪酬分配體系，福利制度系列等等。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。

　　6、工作績效考核

　　建立企業內部績效管理體系，制訂績效考評辦法，實施；考評結果反饋、面談與輔導；考評結果的運用與兌現。對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。

　　7、員工職業生涯規劃

　　人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。

　　8、人力資源管理系統

　　現代人力資源管理，要能夠運用好人力資源管理系統，規范人力資源管理流程，實現人力資?