團隊領導力的7大誤區
團隊領導力是什么？如何管理好你的團隊？管理好團隊的技巧有哪些？團隊領導力有哪些誤區？成功的團隊領導力如何避免誤區？跟大家做了如下的分享：
團隊領導力的7大誤區
1.信任不是權力
德魯克曾說：管理的本質是建立信任，最大的管理成本是信任成本!領導者千萬不能善變!領導者必須一言九鼎領導者的一切行為以建立組織的信任為核心!你能讓多數人信任你你就能管理多少人!你能影響多少人，你就能領導多少人!而非你權力有多大!
記住——權力不是你領導團隊的理由!
彭小東導師的觀點：領導者們要正確理解，只有員工給你的權力才是真正屬于你的權力!
2.事事親力親為
馬云的觀點：怕員工犯錯是領導最大的錯!想培養員工，必須給員工做事的機會，還要給員工犯錯誤的機會!親力親為的領導超級自戀，只認為自己能行，單打獨斗。
因此，他們抓著大權，累得要死，卻總覺得缺人才。不相信手下使然，不相信他人使然!這類領導要么貪權，要么愛利。下屬的每一個細節都要親自掌控，企業的每一分利潤都要沾手。因此，可想而知，企業能做大嗎？貪權貪利，還不信任他人，這類領導是要么疑神疑鬼，被自己制造的恐懼嚇死，要么累死!
彭小東導師的觀點：犯錯就是成長，員工出丑就是成長，相信員工就是相信自己!
3.員工是客戶
談生意就是請客吃飯，對于這類領導，大腹便便，所有的生意都在酒里。雖然哄得客戶開開心心，卻承擔著酒精肝、血脂高等風險。這類領導，視自己的身體為酒桶、飯桶，他能為客戶的身體著想嗎？除非客戶也是酒囊飯袋，否則生意真的在酒里？當然，酒桌領導的害處不僅如此，酒后吹牛逼，酒后下套等，這些領導都能干得出來，你說這類領導還有前途嗎？更關鍵和最重要的是把公司員工也當做客戶管理勾兌等。
彭小東導師的觀點：員工是家人，要尊重和理解，客戶永遠是利益!
4.把員工當工具
我們有很多領導，不關注員工學習與成長總擔心跳槽，不關注員工學習成長，自己思維僵化、一根筋，不與時俱進的領導是可悲的領導。領導最大的責任是培養出優秀的員工。如果領導者只把員工作為工具，領導就沒有資格管理團隊!
這類領導認為執著就能成事，很務實，而且其也成就了那么幾件事。但是，在信息時代，靈活、變通、反應快才是王道。由此，那些思維僵化，咬定青松不放松的領導，雖然品質看似可貴，但對企業越來越沒用，不被淘汰才怪!
彭小東導師的觀點：總擔心員工會跳槽的領導是嚴重的自信心不足，員工也一定會跳槽!
5.領導者神秘感
我們有很多企業不注重企業文化建設的領導。這些領導總是很神秘，跟員工的交流很少，對員工施令發號多以電子手段。他們也不跟員工講未來，認為只要做到當下一切OK。這樣的領導帶領下的團隊往往沒有凝聚力，員工有力不知往哪里使，放不開，這樣的團隊肯定發展不好，領導自然要遭淘汰，除非你是政府官員。
彭小東導師的觀點：當你為員工保持建立神秘感時其實距離已經產生!成正比。
6.決策過于武斷
我們有些領導，反反復復，朝令夕改、優柔寡斷的領導。員工最怕遇見這樣的領導，不僅常常遭受各種反復折磨，而且關鍵時刻，領導也不能當機立斷，員工所受之苦可以想見。這種領導，到最后一刻還在猶豫，員工的方案總是被領導意志換來換去，反反復復。當然，換來換去還是移動好，領導也只有換來換去的命。
彭小東導師的觀點.：領導者處理問題一定不要光看表面和聽一面之詞要調查才有發言權領導者也一樣，更主要的是責任和擔當!
7.過于相信自己
我們很多領導，一直只相信自己，認為這個世界上就是自己最聰明最能能干，離開自己地球絕對不會轉，尤其是很多中小企業的老板最大的錯誤和誤區不相信員工，公司是我自己拼出來的，過于盲目自信犯經驗主義錯誤太多疑心太重。
領導如何帶領團隊
1.幫助他們消除自卑感
人一自卑，即使有能力也很難發揮出來。其實，除了少數“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不懸殊。如果能使他們增強信心，消除壓抑能力的自卑感，他們甚至可以取得與“尖子”一樣的成果。這同體育比賽差不多，如果見對方占了優勢，便心慌氣餒，勢必打不出水平，越比越輸；如果能增強信心，重整旗鼓，發揮全部力量努力拼搏，則不但可以扭轉敗局，而且可以壓倒對方，轉敗為勝。所以主管要親近這種人，同他們交談，列舉他們的優點和成績，證明他們并不比別人能力差多少，也一樣可以干得漂亮些，使他恢復與人等同的思想意識，從而激起他們的上進心和自信心。
2.要加強指導
對這部分人，需要比領導別人多花一點精力。給別人布置工作，交代清楚就可以了，給這些人布置工作，要更明確、具體一些，不僅交任務，而且要交途徑、交方法。在其完成任務的過程中，主管要加強指導，幫助他們克服困難，排除障礙，使之不斷豐富經驗，滿懷信心地發揮自己的才干。但需要指出的是，主管不能手把手地教他們一輩子，必須在提高他們自身能力上下功夫。也就是說對能力低的人幫助，最好的辦法不是“喂”他們，而是要想辦法使他們會多動腦筋“自己飛起來”。
3.不要傷他們的自尊心
社會上各種人歷來都有重體面的傳統，認為“有傷臉面”和“無臉抬頭見人”是最大的恥辱。所以，絕大部分人都“寧愿身受苦，不愿臉受熱”，特別是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更強。因此，主管在做工作時，不要損傷他們的自尊心。譬如，在分配工作時，不但要考慮如何使他們完成任務，而且要采取能使他臉上有光的獎勵辦法。需要批評時，也不要傷害人家的感情和人格，把人羞辱得無地自容，那樣容易使他產生敵對心理，或從此自暴自棄，破罐破摔。
正如美國成人教育專家戴爾·卡耐基所說：“我們常常無情地剝掉了別人的面子。傷害了別人的自尊心，抹殺了別人的感情，卻又自以為是。我們在他人面前呵斥一個小孩或下屬，找差錯，挑毛病，甚至進行粗暴的威脅，卻很少去考慮人家的自尊心。其實，只要冷靜地思考一兩分鐘，說一兩句體諒的話，對別人的態度寬大一些，就可以減少對別人的傷害。事情的結果也就大不一樣了。”
4.讓他們先出成績
辦法是找一些相對比較容易的工作讓他干，完成得好，出了成績，哪怕是小小的成績，立即表揚鼓勵，讓他們從自己的成功中，看到希望，增強信心。凡是做過父母的人，都有這樣的體會：孩子初學走路時，是那樣的笨拙可笑，搖搖晃晃，剛邁一小步就摔倒，可是父母卻為他邁出的那一小步而欣喜異常，贊不絕口地說： “太好了，走得太好了！”他們還蹲下來，張開雙臂哄著孩子：“快來，寶貝，再試試！”在他們一次次地喝彩和鼓勵下，孩子終于學會了自己走路。對待能力低的下屬，也要采取這樣的辦法，隨著其能力不斷提高，要求也要隨之提高。這樣過不了多久，人才就培養出來了。
5.為之創造重整旗鼓的環境
有的人因為前一個時期沒有干好，周圍的人對他難免有看法，而且難以迅速扭轉。有的人是因為工作崗位有礙于發揮他的專長，久久出不了成績。對于這樣的職工，可以考慮給他調換一下工作，把他放到一個新的環境和崗位上，便于他重打鼓，另開張。事實證明，這也是一個有效的辦法。
6.必要時給點壓力
“人沒壓力輕飄飄，井沒壓力不噴油。”在有些情況下，對下屬給點壓力是必要的、有益的。田徑運動員在激烈競爭的壓力下很可能比平時發揮得更好，演員面對觀眾進行演出，往往也比在排練大廳里表演得更出色。對于能力低的人，主管給他“吃點小灶”是必要的，但也不能因此而嬌慣他們，讓他們過于輕松。特別是當他們的能力有了一定提高之后，要時常給點壓力，或是用語言“點”一下，或是用別人的事例“激”一下，或是在工作上適當“加點碼”，使他把壓力轉化為內在動力，這樣比單純“保護”提高得要快。
7.進修或培訓
如果條件允許，可以對這些人進行某些方面的業務訓練，缺什么補什么，或是送他們去實習、進修，使之從系統的學習和實踐中得到提高。
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