當前位置：聚優網>聚優網>管理>管理故事

管理故事

時間：2023-12-28 14:19:37 管理

經典管理故事

經典管理故事1

　　一杯水的重量。有一位講師正在給學生們上課，大家都認真地聽著。寂靜的教室里傳出一個渾厚的聲音：“各位認為這杯水有多重？”說著，講師拿起一杯水。有人說二百克，也有人說三百克。“是的，它只有二百克。那么，你們可以將這杯水端在手中多久？”講師又問。很多人都笑了：二百克而已，拿多久又會怎么樣！

經典管理故事

　　講師沒有笑，他接著說：“拿一分鐘，各位一定覺得沒問題；拿一個小時，可能覺得手酸；拿一天呢？一個星期呢？那可能得叫救護車了。”大家又笑了，不過這回是贊同的笑。

　　講師繼續說道：“其實這杯水的重量很輕，但是你拿得越久，就覺得越沉重。這如同把壓力放在身上，不管壓力是否很重，時間長了就會覺得越來越沉重而無法承擔。我們必須做的'是放下這杯水，休息一下后再拿起，只有這樣我們才能拿得更久。所以，我們所承擔的壓力，應該在適當的時候放下，然后再重新拿起來，如此才可承擔更久。”

　　說完，教室里一片掌聲。

　　啟示：

　　學會調整心態是取得成功的關鍵。文明的同時也帶來不同的負效應，社會進步的同時也催生了沉重的壓力。許多人不堪重負走向極端的屢見不鮮。這個時候，要學會釋壓。一直背負壓力必然走不遠。最好的釋壓方式就是調整心態，適當的時候放下負擔，該放手時放手，該承擔時承擔，好好地休息一下，把心態調整到最佳，才能走得更遠。

經典管理故事2

　　要治理好天下，必須要有雅量。比如宋太宗，在這方面表現得就很突出。《宋史》記載，有一天，宋太宗在北陪園與兩個重臣一起喝酒，邊喝邊聊，兩臣喝醉了，竟在皇帝面前相互比起功勞來，他們越比越來勁，干脆斗起嘴來，完全忘了在皇帝面前應有的君臣禮節。侍衛在旁看著實在不像話，便奏請宋太宗，要將這兩人抓起來送吏部治罪。宋太宗沒有同意只是草草撤了酒宴，派人分別把他倆送回了家。第二天上午他倆都從沉醉中醒來，想起昨天的事，惶恐萬分，連忙進宮請罪。宋太宗看著他們戰戰兢兢的樣子，便輕描淡寫地說："昨天我也喝醉了，記不起這件事了。"

　　寬容是一個老板的'美德。

　　現代的領導，都難免遇到下屬沖撞自己、對自己不尊的時候，學學宋太宗，既不處罰，也不表態，裝裝糊涂，行行寬容。這樣做，既體現了領導的仁厚，更展現了領導的睿智，不失領導的尊嚴，而又保全了下屬的面子。以后，上下相處也不會尷尬，你的部署更會為你傾犬馬之勞。

　　對于一個企業，領導者的心胸寬廣能容納百川。但寬容并不等于是做"好好先生"，不得罪人，而是設身處地地替下屬著想，這樣的老板不是父母官，也稱得上是一個修養頗高的領導者。

　　優秀的管理人員會盡量避免說不，以免傷害對方。他們不采取任何行動，希望問題會自動消失。但是，他們也絕不會說不敢面對問題或向員工投降。

經典管理故事3

　　紂王辛是商朝最后一位君主，他不僅武藝高超，力大無窮，曾徒手和猛獸格斗，并多次戰勝東夷，俘獲了大量奴隸；而且他知識淵博，思維敏捷，能詩會賦，所有的大臣在朝堂上都辯論不過他。

　　然而，恰恰是這個文武雙全的君主，他才有能力一意孤行，把三個首席大臣一個做成肉脯，一個做成肉醢，剩下的西伯也一度下獄，差點被送進廚房做成肉干。最后終于把大好江山讓給了周武王。

　　因此，主管一方面要建立有效的決策機制，實行民主決策。只有民主決策，才能盡可能避免自己犯錯誤。另一方面，聰明的主管會不遺余力努力維護最高領導的權威，即使因此而犧牲某些個人利益也在所不惜。

　　晏子的行為深刻地反映了美國政治學家阿瑟·本特利所指出的一個真理：管理并不是個別主管的個人事務，從根本上說，它是集團的事務。因此，真正成功的管理者并非是自己的個人地位或者成就有多高的人，而是讓組織不斷完善的人。

　　對于主管來說，最重要的是企業的成功而不是個人的成功，這兩者是辯論而統一的。因此不論從那個方面來說，企業的成功代表個人的大成功。執著于個人在一城一地上的得失，實在不是聰明的主管所為。把自己的得失置之度外而一心從組織的發展出發來考慮問題，是管理的題中之義。

　　一杯羹導致一場敗仗

　　春秋時期，鄭國攻打宋國，宋國命大將華元為主帥率兵迎戰。

　　決戰前夕，華元為了鼓舞士氣，特地宰羊做羊羹犒勞將士。將士們喝著羊羹，品著美酒，全營上下一片歡騰。

　　可是華元只顧了給那些準備沖鋒陷陣的將士擺酒犒勞，卻沒有讓一個人參加宴會，這個人就是給他駕車的車夫羊斟。華元也許是忘記了，也許是覺得羊斟身份低下，沒有資格參加，反正是沒有讓他吃到羊羹。羊斟呆呆地坐在帳外，聞著帳中飄來的陣陣肉香，覺得受到了莫大的羞辱。

　　第二天一大早，決戰開始了，華元命令羊斟把戰車排在隊列中，沖向鄭軍右方兵力薄弱的地方，以便指揮宋軍向這里突破。可是羊斟卻突然將戰車從戰車隊中趕出來，朝鄭軍兵卒密集的地方奔去。

　　華元大叫："混帳，我們已經脫離部隊了，快停車！"

　　羊斟頭也不回地答道："先前喝羊羹的事你做主，今日趕車的事就得由我做主了！"

　　說罷這句話，他揚鞭策馬，徑直將華元乘坐的戰車拉到了敵軍陣中，讓華元稀里胡涂當了鄭軍的俘虜。宋軍將士一看自己的主帥都活活地被俘虜了，軍心頓時大亂，很快便敗下陣來。

　　在現實生活中，也有很多的主管犯下了像華元一樣的錯誤。他們談到人才，總是指那些能夠上臺領獎受表揚的超級明星員工，對他們青睞有加，而對組織里為數最多的基層服務人員，卻未能給予應有的重視與贊賞。

　　在任何組織中，諸如前臺小姐、送貨司機、維修人員等基層服務人員，每天辛苦地勞作，與形形色色的人接觸，制造出產品，使設備保持運轉，處理日常檔案，與客戶直接打交道……盡管如此，這些普通員工的命運卻不像那些優秀的員工那樣備受重視。

　　世界石油大亨保羅·蓋蒂曾經說：我寧肯有100人，每個人付出１%的努力來成功，我也不愿意用一個人付出100%的努力來成功。他之所以這樣說，是因為他深深明白，花兒再好也需要綠葉的挾持，只有所有人共同創造的事業才更具有發展前景。如果沒有普通員工的.辛勤工作，企業就不可能興旺發展。他們也是一個組織成長壯大的重要力量，重視和尊重這些人，也是組織長期發展的保障。

　　對于基層人員的重視，還需要打破一個人們見怪不怪的認識誤區，那就是只有提拔，才是真正的肯定與重視。實際上，在現代組織中，還有很多可以選擇的方法，比如說，對基層崗位上的員工進行公開表揚；再比如說，在薪資的設計上打破組別與資歷的框框，讓基層服務人員在薪金上限超越其主管，這樣的方式，可以使他們無需升職，也能獲得同樣豐厚的獎勵。

　　一些成功的企業，已經懂得將尊重和光環給予基層人員的重要性，它們的主管會對在樓道里遇到的清潔工表示感謝，會讓幾十年如一日的送貨司機成為表彰對象。比如聯邦快遞公司，就曾經以基層員工的事跡為范本拍攝自己公司的形象廣告。

　　部屬為什么當逃兵

　　第一次世界大戰期間，一場重大戰役正在進行，槍炮轟鳴，子彈橫飛。

　　戰斗進行了兩個小時以后，前線的傷亡越來越大，有一個意大利士兵認為處境太危險了，所以悄悄地離開了前線，開始向后方逃跑。

　　他跑了一個多小時后，突然遇到幾個軍官向他走過來。領頭的一個軍官命人攔住他，厲聲地問道："士兵，你這是要到哪兒去？"

　　士兵看了看對方，老老實實地回答說："報告長官，敵人的炮火太猛烈了，我們的傷亡太慘重了，我不想喪命。"

　　那位軍官十分生氣，揪住士兵的衣領怒吼道："你知道我是誰嗎？我是你們的團長。"

　　那士兵聽了十分驚訝地說："天哪，真沒想到我已經往回跑了這么遠！"

經典管理故事4

　　這段時間，各個年級都喜歡建一個QQ班群，有的班群高達五個。我姐姐那一班就不例外，建了五個群。有肖泳僑建的，余嘉池建的，黃艷珊、吳志偉和盧麗雯建的。一天，我偷偷地上了姐姐的Q，一看班群，管理員大多都是班長黃詩彤當的。

　　這是為什么呢？我直到前幾天才解開。

　　上個星期天，就是十一月三十日，做完作業后，我像往常一樣打開電腦來上Q，因為我知道姐姐的Q的密碼，也幫她掛了。一登錄她的Q，就有一大推班群在吵。我只好關了她的Q。關了她的Q后，我看看自己的Q，發現余嘉池當了QQ會員。我對他說：“池，當會員了，建個群啦！”他回答道：“好！我不會那么土，建個班群，我建個員峰小學群，我讓你當管理員。”我當時大喜，終于能當管理員了。然后，我就不斷地加人，做個盡職的管理員。但是整個校群只有一個管理員，這是不行的嘛！后來，余嘉池又讓吳志偉當管理員。漸漸地，過去了幾天，校群十分冷淡。全校有六百多人，校群只有一百多人，怎么行呢？而我該加的人也已經加了，怎么辦？怎么辦？不加人我的管理員會泡湯的。我索性把我認識的現在已經上初中、以前在員峰小學上學的人全都加進來。但是人數還是一百多人，怎么辦？這是，黃詩彤趁熱打鐵，說自己有五二班的人的Q號，于是余嘉池就讓了她當管理員。可是，黃詩彤并沒有加五二班的.人進來，而是一直當著管理員，霸著員峰小學群管理員的位置。而我已經完全沒人加了。過了不久，我的管理員位置也泡湯了。但是余嘉池并沒有去管黃詩彤有沒有加。也就是這樣，黃詩彤一直霸住管理員的位置，我被趕出了管理員的行列，現在管理員是黃詩彤、吳志偉和簡學成，全是余嘉池那一班的。

　　而我也知道，黃詩彤為什么能當那么多群的管理員了……

經典管理故事5

　　孔雀因為大家都愛聽黃鸝唱歌，但自己的歌聲只會招致嘲笑而苦惱，就向上帝訴苦。

　　上帝對它說：“我的孩子，別忘了，你的項頸間有著如翡翠般熠熠生輝的羽毛，你的尾巴上有華麗的尾翼，所以你是很出色的。不要心存嫉妒。”孔雀仍不滿足：“可是在唱歌這一項上有人超過了我，像我這樣，跟啞巴有什么區別？”上帝回答道：“命運之神已經公正地分給你們每樣東西：你擁有美麗，老鷹擁有力量，黃鸝能夠唱歌，喜鵲報喜，烏鴉報兇。這些鳥，它們都很滿意我對它們的賜予。”

　　得到上帝的答復，孔雀終于滿意了，張開翅膀飛下天來。自此以后，當它想在人們面前展示自己的時候，就會亮出自己的'羽毛。如果上帝沒有及時為孔雀打開心結，恐怕孔雀仍然會為黃鸝的歌聲比自己動聽而悶悶不樂，卻忽略了自己的美麗其實也是黃鸝所羨慕的。

　　在成功的企業里，最重要的是溝通。良好的溝通氛圍，能使公司內的信息暢通地傳遞，促使決策人員快速做出決定，促使員工保持較高的工作效率。因此，有效溝通是公司成為一個高效、透明的優秀組織的前提條件。

經典管理故事6

　　古希臘神話中有一位偉大的英雄阿基里斯，他有著超乎普通人的神力和刀槍不入的身體，在激烈的特洛伊之戰中無往不勝，取得了赫赫戰功。但就在阿基里斯攻占特洛伊城奮勇作戰之際，站在對手一邊的太陽神阿波羅悄悄一箭射中了偉大的阿基里斯。

　　原來這支箭射中了阿基里斯的腳后跟，這是他全身惟一的弱點。在他還是嬰兒的.時候，他的母親、海洋女神特提斯曾捏著他的右腳后跟，把他浸在神奇的斯提克斯河中，被河水浸過的身體變得刀槍不入，近乎于神。可那個被母親捏著的腳后跟由于浸不到水，成了阿基里斯全身惟一的弱點。母親造成的這惟一弱點要了兒子的命！

　　管理啟示：

　　由于局部細微的弱點而導致全局的崩潰，就是這則故事所揭示的道理。在經營管理過程當中，無論是戰略決策還是產品的質量控制，很多失敗都是由于細微的失誤造成的。

　　實際上，這個細微的失誤就是某個小小的細節失誤。

　　對于細節來說，很多時候，100減去1不是等于99，而是等于0。由此，得出了這樣的一個結論：功虧一簣，1%的錯誤導致100%的失敗。

　　許多企業的失敗，往往是在細節上沒有盡力所造成的。往往是一些不起眼的小細節，造成了大的問題。

經典管理故事7

　　1942年，美國洛杉磯郊區一個沒見過世面的少年約翰卡達德。15歲時，他把自己一生想做的大事列了一張表，題名為“一生的志愿。

　　有到尼羅河、亞馬孫河和剛果河探險；登上珠穆朗瑪峰、乞力馬扎羅山；探訪馬可波羅和亞歷山大一世走過的道路；重演一部《人猿泰山》那樣的電影；學會駕駛飛機；讀完莎士比亞、柏拉圖和亞里士多德的'著作；譜一部樂曲；寫一本書；游覽全世界每一個國家-----等等。他給每一項都編了號，一共127個目標。

　　43年后，也就是1985年，戈達德在經歷了18次死里逃生的冒險和無數個難以想象的困難后，已經達到了其中的106個目標，他獲得了很大的成功，取得了舉世矚目的成就，享有世界探險家的崇高榮譽，成為英國皇家地理協會會員和紐約探險家俱樂部的成員

　　卡達德的成功很大程度上，應當歸功于他少年時代定下的目標。他說，我制定了這張奮斗的藍圖，心中有了目標，我就會感到時刻都有事做。“我決不放棄任何一個目標，這樣一有機會到來時，我總是‘準備完畢’。”可見，目標對于激勵、保持和鞏固他的進取心，起了很大的作用。

經典管理故事8

　　有位秀才第三次進京趕考，住在一個經常住的店里。考試前兩天他做了三個夢，第一個夢是夢到自己在墻上種白菜，第二個夢是下雨天，他戴了斗笠還打傘，第三個夢是夢到跟心愛的`表妹脫光了衣服躺在一起，但是背靠著背。

　　啟示：推銷生意是一種組織性質的生意，因為人多，人事問題也多。我們不時聽到是非難辨的話，如某公司攻擊另一間公司，如是者往往令人混淆是非，影響信心。因此找出事情的真相，不是輕易相信謠言，辛辛苦苦建立的事業才不會毀于一旦。

　　解讀：觀察到的往往是表面現象，應分析、究其本質。可用在需求分析領域。

經典管理故事9

　　我跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多。他曾經輝煌過，那是蘭州拉面最紅的時候，他在鬧市口開了家拉面館，日進斗金!后來卻沒做了。朋友納悶地問他為什么。

　　“一碗牛肉面”引發的管理“現在的人心眼賊呢!”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏。”

　　“開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客。一碗面才四塊，本來就靠薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子錢啊!”

　　“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了!我就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧?因為客多客少和他的收入沒關系。”

　　“你猜怎么著?”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了!”“這是為什么?”現在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他(大師傅)才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢!”

　　一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。

　　當我們把這個案例和其他的朋友討論的時候，他們先是拍案叫絕，繼而沉思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。

　　下面是我和一個博士、一個研究生、一個MBA對這個問題的討論

　　1 首先我們考慮將小老板所用的兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。

　　2 后來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定后怎么個分配法?一碗面能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的.利益在某個點達到平衡，一切又會恢復原樣。而要達到所說的那種平衡涉及到一個復雜的相關函數問題，說不定還要用到博奔論。

　　3 把面館承包給大師傅，老板拿了提成后回家養花弄鳥去。當然，提出這個方案后大家都有過短暫的臉紅，再否定!

　　4 然后我們談到了企業文化、正義、道德、人性，并一致認為：管理學博大精深，成為一個優秀的管理者非得經過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。

　　一個小小牛肉面的故事，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。經過長時間的討論，我們基本達成以下共識：

　　首先就是一個關于大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。

　　根據每碗面的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20％，否則只有基本工資。

　　或者說每碗面規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉面的賣出量是可以計算的，多少碗面放多少斤牛肉限定了，哪個要敢多加或者少加牛肉，工資就對不起了。

　　其次，對這個小老板的拉面店來說，其實就是師傅以技術八股的方式和老板利潤分配，大家都雙贏。兩個人合伙做，費用兩個人攤，進行規范化管理。

　　在工作程序上：制訂一定的標準；包括面條的量、水的量、肉的量等明確規定，制造方法、工藝也請大師傅標準化：在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯；薪水報酬上，參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等!進行綜合評定。

　　此外，將復雜的事情簡單化：老板娘放牛肉不就得了，關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手里!老板掌握了店面的所有權，才可能有大師傅為他打工：老板娘掌握了牛肉的分發權，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老板還應該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎么掌握還是一個難題。

　　另外，任何工作除了要有監督、控制，其余的事情都可以通過溝通來解決。我們認為本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的小企業里，老板與員工每天有大量時間接觸，關系是否和諧非常重要。惟有靠小老板良好的個人魅力并善待下屬，才會讓大師傅內心產生歸屬感及滿足感，積極工作努力為老板創造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。

經典管理故事10

　　選取越多越好?

　　有選取好，選取愈多愈好，這幾乎成了人們生活中的常識。但是最近由美國哥倫比亞大學、斯坦福大學共同進行的研究證明：選項愈多反而可能造成負面結果。科學家們以前做了一系列實驗，其中有一個讓一組被測試者在6種巧克力中選取自己想買的，另外一組被測試者在30種巧克力選取。結果，后一組中有更多人感到所選的巧克力不大好吃，對自己的選取有點后悔。

　　另一個實驗是在加州斯坦福大學附近的一個以食品種類繁多聞名的超市進行的。工作人員在超市里設置了兩個吃攤，一個有6種口味，另一個有24種口味。結果顯示有24種口味的攤位吸引的顧客較多：242位經過的客人中，60%會停下試吃;而260個經過6種口味的攤位的客人中，停下試吃的只有40%。但是最終的結果卻是出乎意料：在有6種口味的攤位前停下的顧客30%都至少買了一瓶果醬，而在有24種口味攤們前的`試吃者中只有3%的人購買東西。

　　太多的東西容易讓人游移不定，拿不準主意，同理，對于管理者，太多的意見也會混淆視聽。不要以為越多的人給出越多的意見就是好事，其實往往適得其反，由于每個人看問題的角度不同，給出意見的動機也不盡相同，所以太注重聽取別人的意見很容易讓自己拿不定主意。在征求意見之前，我們務必要有一個屬于自己的堅定的信念，要明確最終的目的是什么，這樣才能在眾多的聲音中保持清醒的頭腦，找出最適合企業發展的金玉良言。

　　“傷人十指，不如斷人一指”，把資源集中于適應市場機會的企業的核心競爭力上，將產生更大的效益。相反，盲目地平均使用資源，盲目地多樣化，猶如狗熊掰棒子，終將一無所得。

經典管理故事11

　　我們經常會在日常生活中見到類似這樣的強烈對比：

　　一些富人家的孩子雖然花錢似流水，總是要多少就能從家中得到多少，但因為忙于生意的父母很少有時間陪在他們身邊，和他們一起唱歌跳舞，一起做游戲，所以，家長與孩子之間的感情并不深。

　　與之相反，窮人家的孩子不僅很少從家里得到任何的零花錢，而且一旦放學回家，還得暫時把作業放在一邊，先幫著家里做飯、洗衣、照看攤位。然而，由于父母平時那怕是一塊糖，總是省著留給孩子吃，孩子自然銘記在心，所以，家長與孩子的情深意切。

　　不久前，我也分別在網上、從HR朋友那里得到了兩個截然不同的有關企業情感管理的故事版本：

　　故事一：一家從事高端裝備制造的企業，在享受良好經濟效益的同時也舍得為員工花錢。錨點員工福利諸如：節假日禮金、交通補助、補充醫療保險、企業年金、年度體檢、聚餐旅游、員工培訓等差不多一應俱全，年終獎也算豐厚。然而，令人困惑的是它的情感管理并不是我們想象中的盡如人意，冷漠和冷淡的空氣廣泛彌漫于同事之間。

　　故事二：一個富有激情的年青創業者，在耗盡了她的所有銀兩后，不得不心情沉重地把大家召集在一起，請求全部離開。誰知，出乎她意料的是，現場竟沒有一個人愿意選擇在這個時候“大限到時各自飛”。她問他們為什么？一個普通客服人員的一番話也許正代表了所有的心聲：“雖然你平時總是恨不得錨點一分錢掰成兩半花，但是當你無意中得知我父親的病情突然惡化，需要我立即從千里之外返回到他身邊時，你毫不猶豫地讓人事給我買好了機票，并且讓司機直接送我到機場，使我能夠在父親臨終前見上一面。”

　　其實無論是日常生活，還是企業管理，產生諸如此類的巨大反差并不奇怪。因為，我們不妨捫心自問一下，每當我們私下里認為某某人對自己好，自己與某某人有感情時，無非：

　　他或她理解我，理解我的想法、理解我的需求、理解我的難處。

　　他或她尊重我，尊重我的人格、尊重我的意見、尊重我的感受。

　　他或她關心我，關心我的工作、關心我的成長、關心我的冷暖。

　　他或她欣賞我，欣賞我的個性、欣賞我的能力、欣賞我的成就。

　　他或她幫助我，幫助解決難題、幫助克服困難、幫助改正缺點。

　　不難看出，這些與良好情感培育密切相關的理解我、尊重我、關心我、欣賞我、幫助我，雖然在一定程度上也離不開錢，也需要錢的輔助，但更緊要、更有效的還在于肯用心，肯用真心。

　　管理人員只有發自肺腑地肯花心思、花精力、花心血去觀察和分析員工的所痛所恨，所趨所避，然后有針對性地將心比心，以心換心，再然后說出來的話，做出來的決策才能觸及員工的心靈，引起員工的顫動，才能彼此心心相印心連心。

　　心是情感管理的靈魂，心到，錢到，才是溫暖，才是關愛，才能感動人心而贏得真情。反之，僅僅是錢到，再多也是冷冰冰的。

　　比如企業給員工送生日蛋糕，如果只是停留在制度層面，每次只是由HR例行公事地通知后勤，則雖然有總比沒有好，但員工難免會感覺缺少了點什么？因而，沒有心的.情感管理，事倍而功半。

　　又比如還是給員工送生日蛋糕，如果每次都由HR提前三天通知當事員工所在部門主管，然后主管提前做點個性化的準備，屆時，那怕是利用當天下班前的十分鐘舉行一個小小的切蛋糕儀式，帶給員工的內心感動一定大不一樣。因而，有了心的情感管理，事半而功倍。

　　企業里倡導“用錢更用心”的情感管理關健在老板，關健在以老板為核心的中高層管理人員這個百分之二十的少數。

　　老板肯用心對待他的助手、他的副總。不僅在工作上，而且在工作與生活的平衡上。他們的工作壓力大不大？生活負擔重不重？上班遠不遠？加班苦不苦？身體累不累？近來他為什么總是眉頭緊鎖？我又能力所能及地幫他做點什么？

　　副總追隨老板的榜樣，也真心對待他分管的部門中層；中層又擊鼓傳花，承上啟下，同樣真心地對待他們的基層；基層再不折不扣地接過中層的薪火，進一步傳遞到每個員工，每個崗位。如此，企業里從上到下，上行下效，言傳身教，蔚然成風。

經典管理故事12

　　19xx年4月12日，加加林這個25歲的矮個兒上尉，代表全人類圓滿地完成了探索太空的第一次飛行！從此，他成了全蘇聯人們的英雄，胸前掛満了各式勛章，走到哪里都是歡呼和盛宴，他的言行舉止都成了時尚。以前，加加林只知道當時的蘇聯領導人赫魯曉夫是神，現在又多了一個，那就是他——尤里。加加林！

　　從此，他常常無視法律，駕駛著國家送給他的伏爾加轎車在街道上飛馳。有一天，他又頂著紅燈橫穿馬路，結果他的伏爾加撞翻了另一輛車，并讓車內一位老人受傷。趕到現場的`交警一眼認出了加加林，連忙舉手行禮，并攔下一輛過路車，囑咐司機將加加林安全送到目的地，繼而將全部責任記到了那位受傷老人身上！而當無辜遭殃的老人見到面前是加加林時，也陪起了笑臉。

　　加加林坐在車里，那個老人的苦笑與傷勢讓他驅之不去，讓他更想象不到的是：原來令人崇敬的執法者居然顛倒黑白！而對自己的崇敬更使得那位受傷的長者甘愿頂罪！

　　這一刻，喚回了加加林的英雄本色，他讓司機迅速開回出事現場，在民警與老人面前恢復了公正，幫助老人修好了汽車，承擔了全部責任與費用。

　　管理感悟：

　　馬太效應使得社會永遠存在不公正。當你取得越來越多的成就時，社會便將比之更多得多的獎賞爭先恐后地送給你。這時，成功者便很容易失去自我。在這個"企業家為王"的時代，創業的傳奇，業績的輝煌，財富的膨脹，都可能會淹沒企業家的自我判斷。因此，越是鮮花簇擁、掌聲雷鳴，企業家們越需要沉思，越需要迅速跳出軀殼看自己：瞧！這個人是不是正在得意忘形！

經典管理故事13

　　一、用人之道

　　去過廟的人都知道?