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管理故事

時間：2024-02-18 14:17:43 管理

管理故事13篇[通用]

　　管理故事篇1

　　老板接到一樁業務，有一批貨要搬到碼頭上去，又必須在半天內完成。任務相當重，手下就那么十幾個伙計。

管理故事13篇[通用]

　　這天一早，老板親自下廚做飯。開飯時，老板給伙計一一盛好，還親手捧到他們每個人手里。

　　伙計王接過飯碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股誘人的紅燒肉濃香撲鼻而來。他急忙用筷子扒開一個小洞，三塊油光發亮的紅燒肉焐在米飯當中。他立即扭過身，一聲不響地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起來。

　　這頓飯，伙計王吃得特別香。他邊吃邊想：老板看得起我，今天要多出點力。于是他把貨裝得滿滿的，一趟又一趟，來回飛奔著，搬得汗流如雨……

　　整個下午，其他伙計也都象他一樣賣力，個個挑得汗流浹背。一天的活，一個上午就干完了。

　　中午，伙計王不解偷偷問伙計張：“你今天咋這么賣力？”張反問王：“你不也干得起勁嘛？”王說：“不瞞你，早上老板在我碗里塞了三塊紅燒肉啊！我總要對得住他對我的關照嘛！”“哦！”伙計張驚訝地瞪大了眼睛，說：“我的碗底也有紅燒肉哩！”兩人又問了別的伙計，原來老板在大家碗里都放了肉。眾伙計恍然大悟，難怪吃早飯時，大家都不聲不響悶篤篤地吃得那么香。

　　啟示：

　　如果這碗紅燒肉放在桌子上，讓大家夾來吃，可能就不會這樣感激老板了。同樣這幾塊紅燒肉，同樣幾張嘴吃，卻產生了不同的效果，這不能不說是一種精明。

　　正面想一想，這種精明其實是一種很用心的激勵手法——讓每個人都感到激勵！“如果這碗紅燒肉放在桌子上，讓大家夾來吃，可能就不會這樣感激老板了。同樣這幾塊紅燒肉，同樣幾張嘴吃，卻產生了不同的'效果，”這是引人深思的一句話，對于管理人員來說，“怎樣讓大家吃紅燒肉吃得有勁頭”是個永恒的而且常新的話題——不同的人激勵方法不同，同一個人不同時期激勵方法也不同。千萬不能墨守陳規！要學會“因人、因時、因事激勵”。

　　老板為什么要單獨在每個人碗底放紅燒肉，而不是端在桌子上大家共分享？紅燒肉單獨放在每個人碗里產生的激勵作用和放在桌上共享的激勵作用，究竟哪個會更大一些？

　　我們知道，每個人都渴望被激勵，在獲得有效激勵的時候，每個人都會因為這種激勵而產生自豪感、成就感。故事中的老板這么做，意在激勵每一個人，而那位老板的做法妙處在于，他讓每個員工都感到這份激勵只是針對自己。如果紅燒肉放在餐桌上共享，激勵的效果當然有，但是，一定比單獨放在碗里而使員工獲得激勵的效果小。

　　這樣說，有什么理由嗎？

　　用激勵每個個體的形式起到提升團隊績效的激勵手法，一定比用激勵全員的形式起到提升團隊績效的激勵手法更為有效。因為后者，激勵手法單一，達不到激勵每個個體的效果（個體對于激勵的需求是不同的）。而達不到激勵每個個體的目的，個人的績效就不會最大化，個人績效不最大化，團隊的績效又何能最大化呢？

　　有人可能提出，老板雖然使用的是前一種手法，即激勵個體，但老板也是給所有的人紅燒肉呀，這與放在桌上大家共享有什么區別？

　　的確，僅僅注重形式上的個體性是不夠的，要知道，不是每個人都喜歡吃紅燒肉的，就算每個人都說紅燒肉好吃，但是吃的時間長了也會膩的，紅燒肉的故事里，“紅燒肉”只是一種象征，管理者在激勵每個個體時，一定要把握每個人的不同需求，每個時期的不同需求，只有這樣，好的形式結合有針對性的內容才能起到最佳的作用！

　　管理故事篇2

　　一位牧師在一個星期六的早晨，打算在很困難的條件下，準備他的嘮叨的講道。他的妻子出去買東西了。那天在下雨，他的小兒子吵鬧不休，令人討厭。最后，這位牧師在失望中拾起一本舊雜志，一頁一頁地翻閱，直到翻到一幅色彩鮮艷的大圖畫--一幅世界地圖。他就從那本雜志上撕下這一頁，再把它撕成了碎片，丟在起坐間的地上，說道：“小約翰，如果你能拼攏這些碎片，我就給你角5分錢。”

　　牧師以為這件事會使小約翰花費上午的大部分時間。但是沒有10分鐘，就有人敲他的房門。這是他的兒子。牧師驚愕地看到約翰如此之快地拼好了一幅世界地圖。

　　“孩子，你怎樣把這件事做得這樣快?”牧師問道。

　　“啊”，小約翰說：“這很容易。在地圖的背面有一個人的照片。我就把這個人的`照片拼到一起。然后把它翻過來。我想如果這個人是正確的，那么，這個世界就是正確的。”

　　牧師微笑起來，給了他的兒子角5分錢。“你也替我準備好了明天的講道。”他說：“如果一個人是正確的，他的世界也就會是正確的。”

　　感悟：如果你想改變這個世界，首先就應該改變你自己。如果你是正確的，你的世界也會是正確的。這就是積極的心態所談的全部問題。當你抱著積極的心理態度時，你的世界的一些問題在你面前勢必要低頭。

　　管理故事篇3

　　有一對夫婦，生活很貧困，家中有一只老母雞。突然，有一天，這只老母雞下了一只金蛋，而且，以后每天下一只。這對夫婦從此過上了富裕的日子，但他們認為太慢了，既然這只雞每天都能下一只金蛋，那么，肚里肯定有好多的金子，不如把它殺掉，從肚里把所有的金子取出來。于是，他們殺了這只雞，剖開肚子一看，哪里有金子啊。

　　寓言點評：

　　可見，這對夫婦的想法是愚蠢的，他們的價值觀是錯誤的，沒有搞清楚金蛋的價值是怎樣產生的，從而產生錯誤的想法，造成了無法彌補的損失。

　　管理啟示：

　　啟示一、用人不在取，而在育

　　寓言中，假如這對夫婦能夠很好的利用這只雞，給它喂最好的的'飼料，很有可能一天會下兩個或更多的金蛋。

　　很多企業在用人上，的確是在重復著這對夫婦的錯誤，他們希望人才從入職開始，就能貢獻出全部力量，甚至是無所不能，為企業創造出具大的價值，其實這是不可能的，也是不現實的。一個人從踏入新的工作崗位時，需要從接觸到熟悉，從認識到認知，從簡單到復雜，這需要一個過程，而且隨著工作難度的增加，自身的工作技能也隨之提高，不斷的勝任。在這個過程中，我們的企業所要做的就是：

　　1、培養他，去提升他的技能。這是一種激勵，是一種比金錢更為貴重的激勵，這是一個企業能夠保證可持續性發展的必要手段。只有員工的技能不斷的提升，才能不斷的勝任更高難度的工作，才能為企業創造出更多更大的價值。

　　2、創造一個良性發展的環境。環境，對于一個人的發展，起著舉足輕重的作用。這里所說的環境包括：物資、鼓勵和人員配備等。只有建立起良好的環境，員工的培養才能真正的落實。

　　啟示二、一葉障目，不見泰山

　　寓言中，假如這對夫婦能夠懂得，這只雞是金蛋的載體，沒有雞就沒有蛋，就不會出現這么巨大的損失了。

　　管理者的決策是否正確，直接關系到一個項目的成敗，甚至是整個企業的成敗。有句俗語說："眼光要看到整個森林，不要盯在一棵棵小樹上".也就是說，看問題時，往往先從長遠處著眼，切莫被眼前的小利迷惑，而忽視更為重要的東西，這是得不償失的。企業管理，戰略上要從大處著手，戰術上要從細節上下功夫，是一個先大后小的過程。所以，決策要思維開闊，目光保持居高臨下，才能做到胸有成竹，在部署戰術時才能做到有的放矢。

　　啟示三、欲速則不達

　　寓言中，這對夫婦想迅速致富，結果卻落得雞飛蛋打一場空。

　　企業經營中，"一口想吃個胖子"的企業，最終往往扮演的是一個"失敗者"的角色。急于求成，勢必會考慮不周，沖動冒進，還沒有和對手競爭時，就已經先輸了一步。

　　經營，首先要考慮產品，然后是市場和終端客戶。《孫子兵法》云："知己知彼，百戰不殆".產品的定位，受眾群體有哪些，哪些是可以開拓的市場，終端服務如何去做，危機公關如何解決？明白了這些，基本達到了"知己"；了解競爭對手的資料，掌握對手的動態，熟悉對手的產品，這樣基本達到了"知彼".只有做到這些，才有足夠的勝算。

　　管理故事篇4

　　虎王已到垂暮之年，將王位讓給了他的兒子。眾獸前來道賀，他們為表達對新國王的臣服，獻上了自己獵取的最豐美的食物。其中野豬的禮物最為豐富，原因在于在新國王的弟弟很小的時候野豬爸爸曾經將它誤傷，這件事情整個森林王國眾獸皆知。

　　新的虎王憑借自己的智慧與膽魄，短短幾年將森林治理的山清水秀，鳥語花香，眾獸也是膘肥體壯，皮毛豐美。森林里少了殺戮，多了寬容，少了爭奪，多了分享。虎王“包容與和諧”的理念深入獸心。

　　但是唯有野豬一家破巢斷壁，骨瘦如柴。因為虎王的弟弟討厭自己頭上的象征王威的“王”字上面的那塊傷疤，現在看上去更像個“土”字，這正是野豬爸爸當年干的好事。虎王也覺得這給它這個國王丟了不少臉，為此虎王分配給野豬一家的領地是最小的，食物是最少的，而供奉確是最多的。

　　饑寒交迫中，野豬爸爸終于在悔恨中死去。葬禮上只有身患絕癥的老牛前來悼哀，其他動物誰都不愿意和這倒霉的野豬家扯上什么關系，唯恐給自己帶來麻煩。

　　不久老牛病重死掉了，但大家都認為老牛的死遠遠沒有那么簡單。

　　一群小動物們聚會討論為什么野豬家和老牛那么可憐，大家七嘴八舌說出來很多版本的理由，但最后大家達成一致意見，那就是不能和野豬家有什么來往。

　　年復一年大家似乎再也不會提起野豬。小動物們幾乎不知道當年發生過什么，但是它們從出生就知道必須遠離野豬。

　　管理啟示：家族企業文化的形成和企業發展的歷程息息相關，和企業創建時的團隊成員的價值趨向密切相關。多數家族企業寫到《企業文化手冊》里的文化理念往往是這個家族正向的價值趨向，但是這不會是整個企業文化的全部，因為家族企業權利配給、資源分配等不合理，企業家族成員們負面的價值趨向形成的負面文化往往更能主導員工的行為和價值觀。而家族企業領袖與家族成員的利益是相關的，往往也會漠視或默認這種負面文化的形成和傳承。

　　野豬爸爸死去以后，小野豬無奈的開始它的流浪生活，饑寒、孤獨、冷漠伴隨著它一路。一個寒冷的清晨它來到了一個完全陌生的地方，發現了一群沒有獠牙但與自己長相十分相似的家伙，它看到這幫家伙歡天喜地的圍著一個大木盆美美的吃了一頓后滿足的散去，在饑餓的.驅使下它走到了木盆旁，里面還有些殘羹冷炙，這些食物吃起來雖然不那么鮮美，但這是它有記憶以來難得的一個可以吃飽的早晨。一連幾天它每天早晚都能或多或少的從那個木盆里享用一些食物，它還注意到每天定時有人給這些家伙供應食物，晚上這些家伙也能在遮風避雪的地方安靜的睡覺。而且它覺得這幫家伙似乎并沒有那么可惡，沒有誰打算主動攻擊他，但它的經歷提醒它要時刻準備保護自己或者去攻擊這些家伙。

　　一天早晨，這群家伙吃飽離開木盆后他再次走到木盆前，可是這次木盆已經見底了，它幾乎沒有吃到什么東西，為此它跑到附近的一個玉米地里開始它習慣性的“偷食”行動，可是剛咬下一口就感覺身后一個硬邦邦的東西生生的砸在它的身上，逃跑對于它也是基本的技能，可是它還是掛彩了。晚上它又溜回了本盆附近，幾個好事者遠遠的看著它，品頭論足，對它好一頓嘲笑，嘲笑對它來說是多么正常的事情，對此它已經麻木了。

　　晚上一如既往的寒冷，饑寒交迫而且受了傷的它稀里糊涂的睡去了，就在這天半夜它被人逮住了，用很粗的繩子將它綁起來關在一個土圏里，它試圖逃跑但是沒有成功，不過他驚喜的發現，每天也有人定時來給它食物，晚上在土圏里睡覺也比在外面露宿舒服很多，而且那些沒有獠牙的家伙也不敢輕易靠近它，更不敢和他奪食，因為它們根本不是自己的對手，回想起它從小以來的生活經歷它再也不想逃跑了，它想在這里安逸的長大，它幻想著自己足夠強大的時候回到老虎王國，向那些曾經逼得它走投無路的家伙報復，甚至幻想過殺掉國王，自己稱王稱霸。

　　日復一日，它每天定時享用著食物，吃飽了就在圏里拱墻刨土，睡大覺，自己的體重也一天天的重了起來，當然它一直沒有放棄回到森林王國稱王稱霸的念頭。

　　終于有一天，它又被人們用粗繩子五花大綁了起來，一把明晃晃的刀子隔斷了它的咽喉，在刀子割下去的那一刻它幾乎沒有做出反抗。

　　管理啟示：家族企業大都是從小作坊、小商鋪發展起來的，在創業之初為了生存、為了發展充滿了競爭性與拓展意識，能承受壓力，抵抗挫折，但隨著企業的不斷發展壯大，大多數企業雖然永遠不會放棄做大做強的念頭，但往往會因為相對安逸的經營環境和已經具有了較強的抗風險能力而淡漠危機意識，等到危機正真來臨的時刻就素手無策，任人宰割。

　　管理故事篇5

　　一個生病的小公主嬌憨地告訴疼她的國王，如果她能擁有月亮，病就會好。愛女心切的國王立刻召集國中的聰明智士，要他們想辦法拿月亮，但無論是總理大臣、宮廷魔法師或宮廷數學家，沒有一個人能完成任務。縱使他們每個人在過去都完成許多超級困難的任務，但要拿月亮，誰都不行。

　　而且他們分別對拿月亮的困難有不同的說詞。

　　總理大臣說："它遠在三萬五千里外，比公主的房間還大，而且是由熔化的銅所做成的。"

　　魔法師說："它有十五萬里遠，用綠起司做的，而且整整是皇宮的兩倍大。"

　　數學家說："月亮遠在三十萬里外，又圓又平像個錢幣，有半個王國大，還被粘在天上，不可能有人能拿下它。"

　　國王面對這些"不可能"，心頭又煩又氣，只好叫宮廷小丑來彈琴給他解悶。小丑問明一切后，得到了一個結論：如果這此有學問的人說得都對，那么月亮的大小一定和每個人想的一樣大、一樣遠。所以當務之急，便是要弄清楚小公主心目中的月亮到底有多大、多遠。

　　國王一聽，茅塞頓開。小丑立刻到公主房里探望公主，并順口問公主，月亮有多大？"大概比我拇指的'指甲小一點吧！"公主說。因為她只要把拇指的指甲對著月亮就可以把它遮信了。那么有多遠呢？"不會比窗外的那棵大樹高！"公主所以這么認為，因為有時候它會在樹梢間。用什么做的呢？"當然是金子！"公主斬釘截鐵地回答。

　　比拇指指甲還要小，比樹還要矮，用金子做的月亮，當然容易拿啦！小丑立刻找金匠打了個小月亮，穿上金鏈子，給公主當項鏈。公主好高興，第二天病就好了。

　　但是國王仍舊很擔心。到了晚上，真月亮還是會掛在天上，公主如果看到了，那謊言不就被揭穿了嗎？于是他又召集了那班"聰明人"，向他們征詢解決問題的方法，要怎么樣可以不讓公主看見真月亮呢？眾說紛紜，仍然沒有一個好辦法。

　　眼看著月亮已經升起來了，他看著就要照進公主房間的月亮，大叫："誰能解釋，為什么月亮可以同時出現在空中，又戴在公主的脖子上？"這個難題誰能解？小丑倒是靈機一動，他提醒國王：當大家都想不到如何拿到月亮的方法時，是誰解決了這個難題呢？是小公主本人，她比誰都聰明。現在，又有難題出現了，不問她，還問誰？

　　于是在國王來不及阻止的當兒，小丑就到了公主的房間，問公主這個問題。沒想到公主聽了哈哈大笑，說他笨，因為這個問題太簡單了，就像她的牙齒掉了會長新牙，花園的花被剪下來了仍會再開一樣，月亮當然也會再長呀！

　　原來，困擾了所有聰明人的問題，但對小公主而言，原來根本不是問題呀！

　　管理感悟

　　每個人幾乎都會犯這樣的錯誤：總會以自己的思考模式去解決別人的問題。殊不知，在別人心中，我們所謂的問題根本不像我們以為的那樣。這也提醒了我們：我們的顧客想要的到底是什么？我們是否真的了解？下屬心里想的是什么？上司你又是否知曉？

　　管理故事篇6

　　1999年12月1日，是吳士宏走進TCL擔任副總裁的第一天。

　　"我是那么地想要去做這件事，但是我不知道怎么做。"吳士宏在22個月之后回憶起剛踏進TCL大門的時候這樣說。

　　雖然，吳士宏曾經在兩個最棒、最完整、最偉大的公司——IBM和微軟任過要職，但是其16年的職業歷史中，對中國企業，除了接觸過的中國客戶外，沒有什么太多的了解。所以，當她面對TCL這個20年歷史的中國企業的時候有些心里沒底。

　　第二天，一個半天的會議將吳士宏這位新來的副總裁來主持。TCL的人都懷著好奇的心情，來看這位風云人物的"第一把火". "我怎么主持？我什么都不知道，我什么都不懂。"吳士宏如是說。

　　吳士宏對每一個參會的人都問了三個問題：第一個問題：你想讓我做的第一件事是什么？

　　第二個問題：如果你是我，你第一件事做什么？

　　第三個問題：從你的角度，從公司的角度，你最想要的是利用集團什么樣的資源而不可得？

　　她得到的.對第一個問題的統一回答是：你要去學習TCL如何制定產業的戰略。

　　第二個問題的答案有一多半說：我要是你，我現在去做戰略。一少半說，我要是你，先去找一個什么產品，把它賣出去，然后把它做一個成績出來，這是TCL衡量員工的一個最基本標準。

　　第三個問題，沒有人能回答得出來。

　　吳士宏從三個問題的詢問得到的答案就是：這個公司有很多的資源，但是他們沒有太多配合的習慣。

　　管理故事哲理

　　以往再成功的經理人，如果不論在哪里都以改革家自居，那么他就依然是稚嫩的。須知，面對一個全新的組織，即便是經驗再豐富的管理者，也依然是弱小而無知的。因而成熟的"新官"，其上任后的第一把火，往往燒向自己：忘掉過去的經驗，忘掉一切偏見，暫時放下一層宏圖的抱負，而以虛懷若谷的心，去判斷自己即將面對的團隊，去思索在這樣的團隊中自己的角色與作為。

　　管理故事篇7

　　管理故事：

　　兔子和烏龜賽跑，輸了以后，非常郁悶，約了一群兔子朋友喝酒解悶。

　　一直喝到晚上，大家都醉了，頭痛得要命。

　　其中一只兔子建議買些治頭痛的阿司匹林來。

　　這時，烏龜站出來說："如果你們不嫌棄，我愿意幫你們去買阿司匹林。"

　　兔子們感到非常高興："這只烏龜最有恒心和毅力了，它也不會在中途躺下睡覺，我們就請它去買阿司匹林吧。"

　　烏龜走后，兔子們躺下來休息，等待烏龜買藥回來，不知不覺就睡著了。

　　過了一夜，兔子們從沉睡中醒來，酒醒了，頭也不痛了，但它們發現去買藥的'烏龜還沒有回來。

　　第三天的清晨，烏龜才喘著長氣回來了，嘴里含著一包阿司匹林。

　　兔子們責怪它說："你跑到哪里去了？我們的酒都醒了，頭也不痛了，你怎么到現在才回來？"

　　烏龜生氣地說："我哪兒也沒去，中途也沒有休息，三天來累得半死，你們還責怪我！現在，我的頭反倒好痛，阿司匹林我自己吃好了！"兔子們面面相覷。

　　故事的哲理

　　烏龜雖然贏得了比賽，它的速度并沒有變得和兔子一樣快，還只是烏龜而已。

　　我們都體會過成功的喜悅，但成功絕不代表能力！成功的構成因素復雜而又隨機，而能力卻是明確而持久的。管理者有效用人，就在于要能夠從屬下原成功中判別：究竟是偶然得手，還是能力使然。

　　管理故事篇8

　　“慢，別心急，打開雙跳燈，咱們一點點往上挪……”

　　大霧逐漸封鎖了整條上山的道路，五米之外的任何東西，幾乎都看不見。此時黃總正開著車，帶著我們兩家人，行駛在廣東從化石門國家森林公園的上山道上。

　　這座公園離廣州也就一小時車程，稱得上是廣州的“綠肺”。節假日來的人也不多，非常適合自駕游。剛才從山腳往上開的時候，一路綠色蔥蘢，偶爾還能看見一片片火紅的楓葉林點綴其間，仿佛冬天里的一把火，讓人的心頭一下子暖和起來。南方的冬天真是怡人，不似夏天那般酷熱，十幾度的氣溫又感覺神清氣爽，我不禁又念叨起南方的好來。

　　孩子們在車上嬉笑打鬧，不知不覺中，我們赫然發現，自己已被籠罩在半山腰一大片厚重的云霧之中。我看出黃總面色有些緊張，要知道道路的右側就是深不見底的山谷。我一邊果斷叫孩子們安靜下來，一邊寬慰黃總，讓他放慢速度，摸索前進。

　　這樣磨磨蹭蹭開了半個多小時，奇妙的是，前面的道路突然清晰起來，回頭一看，那片云團已被我們甩在身后，原來它就只有半山腰那一段。黃總連連稱幸，經過路邊的一個亭子時，我建議把車靠邊停下，大家下車，放松放松。

　　黃總掏出一支煙，猛吸了兩口，又快速地掐滅了，大概是意識到我們正在森林之中，需要提防山火。我沖他笑著說：“看來你剛才確實很緊張啊！”

　　黃總吐出最后一口煙，道：“能不緊張嗎，兩家人都在車上呢，責任重大啊，比我開公司壓力還大呢。”

　　我夸獎他說：“你這叫‘反脆弱’能力出色，這可是當下企業家應該有的`心理素質啊。”“老蘭，你又搞出個新名詞啦，啥叫反脆弱啊？”黃總問。

　　“反脆弱，顧名思義，就是重壓之下能夠靈活應變，不容易折斷的意思。你看現在商業環境變化這么快，我們做企業的人經常會感覺墜入云里霧里，看不清前面的路，跟剛才的情境不是一模一樣么？”我拿出保溫瓶，一邊喝水一邊說。

　　“確實是，”黃總點頭道，“在這種情況下，就得邊開邊摸索，只要知道山頂在哪兒，大方向沒錯，總歸是能到山頂的。”

　　我說：“你這個比方打得太好了，所以有人說今天的戰略管理不能再用過去那種地圖式，而要改用指南針式，因為你已經不可能為未來畫出詳盡的地圖來了，就得走一步看兩步想三步，但心中一定要有個指南針，知道你要去的方向在哪兒，堅定地朝你要去的地方前進。不管前面的路如何變化，愿景、使命、價值觀這些東西就是你和你的團隊心中的指南針，不僅不能拋棄，還要不斷廓清，這樣就能得到一雙明白眼，霧里也能看花了。”

　　“指南針這個比喻很好，你一說我就找到感覺了，”黃總興奮起來，“與此同時，我看保持動作的靈活性也很重要，眼睛看著道路，手里把著輪。盤，隨時要調整。”

　　“你說得很對。對組織來說，就是要把人從僵化的制度和流程里解放出來，真正回歸以人為本的管理，避免把人變成組織機器的奴隸。就像我們開車，我總說原則是能快則快，當慢則慢，如果用自動導航，強行把速度鎖定在60公里的話，在剛才的情況下就很危險，肯定要出事。現在為什么越來越多的企業推行阿米巴經營，把大組織切分為小的經營單位，按項目自由組合，就是為了激發人的主觀能動性和主人翁精神，更加靈活地應對外在的變化，更加迅速的響應客戶需求。”

　　黃總表示認同：“我現在也在公司內部做這樣的變革，我甚至嘗試把設備都賣給員工，讓他們自己為自己干，效果非常好。過去設備壞了影響生產員工就在旁邊歇著，如今他們比我還著急，搶著盡快修好。人的潛力真是很大的，一旦激發出來不得了！”

　　我鼓掌道：“老兄真是干得徹底啊！但光員工積極性起來了還不夠，還得圍繞自己的核心產品和服務打造一個生態系統，像一個安全網，提高自身的抗擊打能力。”

　　“你說的不就是這山路上的護欄嗎？即使偶爾偏了道，護欄也能保護你。”黃總俏皮地說。

　　“你還真會聯系，”我豎起大拇指道，“這樣的生態系統有兩個重要作用，一是保護，二是感知。當你的競爭對手試圖打擊你時，你就不是一個人在作戰，即使他能在局部區域取得優勢，但想打破你的整個系統則相當不易。比如小米干掉三星不難，因為三星手機除了硬件，軟件和應用平臺的服務都很弱，完全不像一家互聯網公司，但小米干掉蘋果就有相當難度，蘋果的硬件、軟件和應用平臺構建了強大的系統性優勢，不是靠一個點可以輕易擊潰的。”

　　“那感知又是說什么呢？”黃總問。

　　“當你有個生態系統環繞在你的核心產品和服務之外時，外界的變化能迅速地傳導給你的組織肌體。像這個森林公園就是個生態系統，氣溫一變化整個系統內的花鳥魚蟲都能馬上感知到。系統里的每個生物都有自己存在的價值，合在一起構成完整的價值鏈。有了它，你就不再孤獨，不再脆弱了！”

　　小憩之后，我們繼續前行，終于到達頂峰——天堂頂。盡管山頂上也是大霧彌漫，傳說中的五彩天池完全不見蹤影，黃總仍然興致勃勃，精神頭兒十足，我笑著跟他說：“看來你的反脆弱能力又提高了一步啊！”

　　管理故事篇9

　　春秋晉國有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子時，由于聽從了下屬的一面之辭，致使一個人冤死。真相大白后，李離準備以死贖罪。

　　晉文公說：官有貴賤，罰有輕重，況且這件案子主要錯在下面的辦事人員，又不是你的罪過。李離說：“我平常沒有跟下面的人說我們一起來當這個官，拿的'俸祿也沒有與下面的人一起分享。現在犯了錯誤，如果將責任推到下面的辦事人員身上，我又怎么做得出來”。他拒絕聽從晉文公的勸說，伏劍而死。

　　啟示：

　　正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。不但要象先人李離那樣勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。

　　管理故事篇10

　　在動物園里的小駱駝問媽媽："媽媽媽媽，為什么我們的睫毛那么的長？"駱媽媽說："當風沙來的時候，長長的睫毛可以讓我們在風暴中都能看得到方向。"小駱駝又問："媽媽媽媽，為什么我們的背那么駝，丑死了！"駱駝媽媽說："這個叫駝峰，可以幫我們儲存大量的.水和養分，讓我們能在沙漠里耐受十幾天的無水無食條件。"小駱駝又問："媽媽媽媽，為什么我們的腳掌那么厚？"

　　駱駝媽媽說："那可以讓我們重重的身子不至于陷在軟軟的沙子里，便于長途跋涉啊。"小駱駝高興壞了："嘩，原來我們這么有用啊！！可是媽媽，為什么我們還在動物園里，不去沙漠遠足呢？"

　　無可質疑，每個人的潛能都是無限的，問題的關鍵在于找到一個能充分發揮潛能的舞臺。好的管理者就是能為每一個員工提供這個合適的舞臺的人，我們需要細心觀察，找到每一個員工的特長，并盡可能地為他們提供適合他們發展的舞臺。

　　管理感悟：

　　一個好領導不一定是業務能力最強的人，但他一定是個懂得惜才、用才的人。

　　管理故事篇11

　　這段時間，各個年級都喜歡建一個QQ班群，有的班群高達五個。我姐姐那一班就不例外，建了五個群。有肖泳僑建的，余嘉池建的，黃艷珊、吳志偉和盧麗雯建的。一天，我偷偷地上了姐姐的Q，一看班群，管理員大多都是班長黃詩彤當的。

　　這是為什么呢？我直到前幾天才解開。

　　上個星期天，就是十一月三十日，做完作業后，我像往常一樣打開電腦來上Q，因為我知道姐姐的Q的密碼，也幫她掛了。一登錄她的Q，就有一大推班群在吵。我只好關了她的Q。關了她的Q后，我看看自己的Q，發現余嘉池當了QQ會員。我對他說：“池，當會員了，建個群啦！”他回答道：“好！我不會那么土，建個班群，我建個員峰小學群，我讓你當管理員。”我當時大喜，終于能當管理員了。然后，我就不斷地加人，做個盡職的管理員。但是整個校群只有一個管理員，這是不行的嘛！后來，余嘉池又讓吳志偉當管理員。漸漸地，過去了幾天，校群十分冷淡。全校有六百多人，校群只有一百多人，怎么行呢？而我該加的人也已經加了，怎么辦？怎么辦？不加人我的管理員會泡湯的'。我索性把我認識的現在已經上初中、以前在員峰小學上學的人全都加進來。但是人數還是一百多人，怎么辦？這是，黃詩彤趁熱打鐵，說自己有五二班的人的Q號，于是余嘉池就讓了她當管理員。可是，黃詩彤并沒有加五二班的人進來，而是一直當著管理員，霸著員峰小學群管理員的位置。而我已經完全沒人加了。過了不久，我的管理員位置也泡湯了。但是余嘉池并沒有去管黃詩彤有沒有加。也就是這樣，黃詩彤一直霸住管理員的位置，我被趕出了管理員的行列，現在管理員是黃詩彤、吳志偉和簡學成，全是余嘉池那一班的。

　　而我也知道，黃詩彤為什么能當那么多群的管理員了……

　　管理故事篇12

　　我的籃球，以前總是有點虧氣，可能是長時間不打，一想起來要打，卻發現氣不足吧。所以最近打得特別飽，彈性足。

　　因此，我對籃球，到底要打多少氣的標準產生了疑問。

　　于是，就問人。

　　有天晨練，與我同時練球的只有一個高中生，將近一米八的身高

管理故事

管理故事 篇1

管理故事 篇2

管理故事 篇3

管理故事 篇4

管理故事 篇5

管理故事 篇6

管理故事 篇7

管理故事 篇8

管理故事 篇9

管理故事 篇10

管理故事 篇11

管理故事 篇12