如何管理你的興趣
每一個人都會有自己的興趣愛好，那么怎么去管理這些呢？下面是小編為大家詳細介紹如何管理你的興趣，希望對大家能有所幫助！
一般來說，個人的興趣和愛好，通常被稱之為“業余的”。言外之意是說，純粹的業余的個人興趣和愛好，對于企業組織來說是沒有管理價值的。它的真實意義是說，現代企業是一個組織，它必須擁有確定性的組織目標，同時，企業組織必須采取某種績效考核方法，來衡量個人對于企業組織的貢獻，假如不是如此的話，那么，一個現代企業組織將由此而變得“四分五裂”。
從這個意義來說，純粹的個人的業余興趣和愛好，是必須被禁止的、被刪除的，因為它會妨礙一個組織目標的實現。但事實上，正是所謂的“業余的個人興趣和愛好”，卻成為了未來的公司的管理基石，或者說，它成為了未來的“知識員工”的管理法寶，原因無它，只是因為個人的興趣和愛好，將成就一個人的個人偉大事業，而個人成就的偉大事業，將使得企業組織獲得巨大的經濟效益。
它意味著“激勵”并不是來自外部的、而是來自個人的，它并不是來自組織的、而是來自內心的。它將徹底顛覆過去以往的激勵體系和薪酬制度，它意味著以“能力(技能)”為起點的管理體系的終結，它代表著以“(個人的)興趣”為起點的管理體系的開始。
我們知道，一個現代企業組織的管理原始點，總是以組織為中心的、而從來不會以個人為中心——假如是以個人為中心的話，那么，它將導致組織體系的崩潰和個人英雄主義的泛濫。它意味著“組織目標”永遠高于“個人目標”、意味著“組織價值觀”永遠高于“個人價值觀”……，確實，正是在這樣一種管理思想的指導下，才導致了企業管理發生了這樣的一種情景：當一個人進入了企業組織之后，就意味著他必須被抹去個人的興趣、愛好和棱角，它的言外之意是說，個人的鋒矛必露的棱角，是有害的，必須抹平并加以限制，由此，必須“統一組織價值觀”的管理，就變得非常必要和順理成章。
正是基于這樣的管理原則，所以，才導致了這樣一個結論：組織是偉大的、而個人是渺小的，它的言外之意是說，為了組織的崇高原則，是可以——或者說“不得不”——犧牲掉個人的，這其中，就包括了必須犧牲的個人的個性、棱角和興趣，由此，現代企業組織的管理，走上了一條塑造“偉大的組織”之路，它將企業里的員工塑造成了統一的模式，就如同統一的模具印出來的一模一樣，它這樣做的目的只有一個：只有統一的行為模式，才能締造出統一的組織模式和行為模式，流水線的生產方式所塑造出來的“標準人”模式，就是最為典型的例證。
一般來說，“興趣”是指短時間的或一段時間內，對某項事物保持熱衷的態度并產生愉悅的心情稱之為興趣，也就是說，“愉悅”是來自于“興趣”，換言之，因為我們對于某些事物產生了興趣，所以我們才會產生愉悅的心情，從這個意義來說，“快樂的管理”的源泉，是開始于興趣、而不是其它的東西，假如我們不能夠對于某些事物產生興趣，那么，所謂的快樂管理就成為了無源之水。
但是，僅僅有了興趣，是遠遠不夠的，因為興趣往往是短暫的，我們把持續性的興趣，稱之為愛好，那么，是不是從興趣到愛好，就足夠了哪?依舊不夠，因為比愛好更重要的一個詞就是事業——只有當興趣經過長時間的磨礪并且轉化為持之以恒的事業，我們才會說(短暫的)興趣具有了管理的價值，否則的話，興趣就真的成為了純粹的個人的業余的興趣，換言之，個人的興趣只有轉化為個人的事業，才會具有管理的價值。
將“興趣”培育成“事業”，是一個持續的過程，但歸根結底，終究是以興趣做為基礎的，它需要長時間的不斷的磨礪和修正，因此，從“興趣”到“事業”的過程，就是一個不斷試錯、不斷修正的過程，從這個意義來說，“允許失敗”和允許修正，就成為了管理的必須，顯然，早先的績效管理體系，其實質是“不允許”失敗的——雖然沒人這么說，但它的績效考核的實質，就是不也許失敗，因為一旦失敗了，就將遭遇到績效的懲罰，通俗點說，假如一個執行嚴厲績效考核的公司扣罰獎金時，它的實質就是說不允許失敗或修正。
因此，從本質上來說，以個人興趣為主的管理體系和以組織績效為主的管理體系，是相互沖突的、相互矛盾的，甚至可以說是水火不相容的。
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