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適合當管理者的九種人

時間：2022-04-20 15:44:14 管理

適合當管理者的九種人

　　哪種人具有領導氣質？適合當管理者？以下是小編幫大家整理的適合當管理者的九種人，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　1、能帶兵打硬仗和勝仗的人

　　中國的民營企業，上有政策羈絆，下有家族宗派作祟，很容易“營養不良”，走起路來時常要半步跌，孱弱得如同嬰兒一般。這個時候，就要依靠一個自強不息的團隊來助跑，才能在無數次競爭中始終保持領先地位。管理者應該要有軍人的氣質和作風，還要有能帶兵打仗、打勝仗的能力。

　　在企業內部發揮團隊的作用，不是要在危機來時“抱團取暖”，而是要轉變為學習型團隊，及時總結經驗和教訓，揚長避短，不斷修正戰略、強化執行力，以求得企業在核心業務上的“登峰造極”。

　　2、能慧眼識人和培育人的人

　　企業搭建有合作精神、有戰斗力、有凝聚力的管理團隊非常重要，團隊中的每個成員的素質也非常重要。管理者是企業的表率，企業選人一要看人品，二要看專業才能。搭建好企業內的經營管理班子，選好人才，用好人才，珍惜人才，才是管理好企業的根本！

　　在日常經營中，企業擁有人才才能金石可鏤、財源茂盛；而沒有人才，則是朽木不折，悲觀厭世。企業發展需要人才，人才是利潤最高的“商品”，“能夠經營好人才的企業最終是大贏家。聯想需要各種各樣的人才，但主要是三種人才：能獨立做好一攤事的人；能帶領一班人做好事情的人；能審時度勢，具備一眼看到底的能力，制定戰略的人。

　　德才兼備的人才不是天生就長成的，而是要“賽”出來的，也就是通過具體的工作實踐來遴選優秀人才。中國缺人才嗎？中國缺伯樂嗎？中國缺留住人才、用好人才的機制嗎？人才的標準首先是信譽。信譽不僅僅是品德，還有能力。人才的訓練和培養永遠是在“賽馬中識別好馬。”

　　人才臨危受命方顯雄才大略，“折騰”是檢驗人才的標準。所謂折騰就是困難、麻煩，還有各種未知領域的困擾。但凡是人才，都能妥善解決這些問題。人才除了要信譽好、能折騰之外，還要有主人意識。

　　3、懂得運用斯巴達克方陣的人

　　斯巴達克方陣是一個戰術陣形：每個士兵身穿鎧甲，戴頭盔，一手持大圓盾，一手持長矛，作戰的時候士兵排列為肩并肩的緊密陣形，前排士兵一起將長矛放平，后排將長矛架在前排肩膀上，構成一面矛墻，一起踏著準確的步點壓向敵人。斯巴達克方陣注重進攻，只要占據有利地形(即國際環境)，就能達到“一夫當關，萬夫莫開”的效果。打造斯巴達克方陣，就要一層一層落實，激勵和帶動員工執行聯想集團的戰略，先局部帶動，再整體聯動。人的帶動就是夯實一層撒一層土，夯實了再撒一層。

　　打造斯巴達克方陣，除了內部帶動之外，還可以引入“空降兵”，以增強進攻能力。不過，“空降兵”需要進行必要的文化磨合。空降兵有兩個特點，一是有國際視野，二是有較好的專業背景。沒有他們的到來，聯想是做不了大事的，是不可能實現愿景的。但如果不注意文化的磨合，主要是核心價值觀的真正認同、方法論的真正認同，就會壞了大事，甚至會功虧一簣。

　　4、具有烏龜學習思想的人

　　企業的學習是團隊的學習，團隊在認識與實踐過程中獲取經驗和知識，掌握經濟發展和管理規律，以實現自我超越，在競爭中領跑對手。烏龜的學習就是學習別人的成功經驗、常勝基因，巧妙利用競爭環境打勝仗、打翻身仗。烏龜要做兩件事情：一是向兔子學習，培養兔子的基因；二是利用賽跑的環境，比如在沼澤地里賽跑，才能獲勝。

　　一流的人才都是善于總結的。企業里的人才要注意學習、善于總結，企業團隊持續創新性學習，才能令競爭對手膽寒。戰略型人才的養成，先要“縫鞋墊”做好基礎工作，再做“西裝”走專業化、國際化路線。培養一個戰略型人才和培養一個優秀的裁縫有相同的道理，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而是應該讓他從縫鞋墊做起。鞋墊做好了再做短褲，然后再做長褲、襯衣，最后才是做西裝，不能拔苗助長，操之過急。

　　5、能舍小家為大家的人

　　聯想發展的目的就是打造一個“沒有家族的家族企業”以保基業長青，這是企業家很不容易達到的高度。沒有家族的家族企業，就是說對企業的所有權進行改造，不能讓某個家族單獨擁有，而是利用股權收益、空間和舞臺激發團隊的積極性。聯想要辦一個長久的公司，在我卸任以后依然能發展得很好，讓沒有家族的企業像家族企業一樣的血脈傳承。

　　如果把權力拿到手里，控制力全在我這兒，那別人能努力干嗎？所以要從思想上、從權力上、從物質利益的角度及精神激勵的角度，都給人家留有足夠的空間和舞臺，他才能當主人，這個事業才能承續，我也才能按照我自己預定的方式去生活。為什么不要“家族”？因為家族企業中的家族力量竭力維護現狀、盲從宗長權威、個人崇拜泛濫成災等，都會妨礙企業人才的發展。企業是要有主人的，但在聯想我們不會讓家族存在。

　　聯想打造成沒有家族的家族企業，就要讓核心團隊成員通過股權分配獲得更多利益，再通過授權，充分發揮他們的學習能力和創造力。還將公司業務劃分出制造、研發、銷售、投資等幾個方面，給人才營造更大的施展空間和騰挪舞臺，讓團隊成員獲得全方位的尊重和滿足。

　　6、追求共同利益和遠大目標的人

　　要走到河岸去是企業的目標，這是人人看清的事情。難的是如何搭橋，如何造船，或者學會游泳。在根本不會游泳的情況下奮不顧身地跳入水中，除了泛起一陣泡沫和帶來滑稽的悲壯以外，什么結果也沒有。聯想不要這個，聯想要做能成事的英雄。聯想需要有遠大發展目標的人，需要有重視和追求企業團隊共同利益的人。如果能讓所有跟隨你的人車坐得更好，房子住得比自己還大，錢多多地發，員工和骨干們干起來一定很舒服。

　　人在所有智慧要素中，應當說最精妙也最具深意的東西就是“妥協”。在頑強地改變那些自己能夠改變的東西的同時，也有足夠的胸懷去包容那些不能改變的東西。有足夠的智慧去分清什么是自己能夠改變的，什么是自己不能改變的，這樣的管理者絕對是智者。一方面要學會“妥協”，做事不要走極端，要適可而止；另一方面，要有包容的心態，做事不要有固定的模式，無可無不可，只要合理就行。

　　追求遠大理想和目標要立足于滿足共同的愿望和利益，而不是追求屬于自己的利益和目標，并因此激勵自己和聯想員工為實現共同的利益而奮斗。聯想每一層級的管理者，都要從內心里為團隊成員帶來財富和希望，給聯想員工帶來更多的實惠。員工的年終獎金是不能少的，這是一個企業誠信問題，不能失信于員工。

　　7、能調動的挖掘各方積極性的人

　　凡成大事者，必須調動和挖潛各方面的積極性，緊緊依靠各方面的力量，發揮和挖潛他人的長處。優秀的企業管理者不僅僅是突出自己，也不是單純地依賴他人，而是注重發揮每個人潛在的能力和作用，發揮團體的積極性和力量。假如有一個人本分老實但沒有能力，另外一個人很有能力但不大老實，那么我要用誰呢？用后面一個。我寧愿再找一個人來看著他，也要讓他發揮才干。

　　企業要注重各方面領軍人物和接班人的培養。聯想自從招募到第一個管理人才李勤，管理就上了臺階；自從挖掘到第一個技術人才倪光南，聯想在技術領域就有了新突破。聯想創業初吸引和培養的一大批的年輕人，像朱立南、郭為、楊元慶等現已成為他實際的接班人，特別是楊元慶不僅為聯想的發展，也為中國的計算機產業的發展作出了重要貢獻。

　　8、能建立廣泛人際關系的人

　　不論是在企業，還是在政府，有良好而廣泛的人脈關系，是聯想走向成功的一個非常關鍵的因素。一個能夠重視和搞好企業內外關系的人，能夠調動方方面面的力量來為企業服務的人，首先就有了成為企業領軍人物的先決條件。在建立人際關系方面他絕不為了眼前的一時之利，而是著眼于長遠，著眼于共同的發展和利益。

　　沒有良好的外部環境，要想成就一番事業是很難的，甚至是不可能的。良好的人際關系為聯想的經營與發展創造了良好的外部環境，正是這種良好的外部環境才使得聯想在多次面臨危機的情況下能夠轉危為安。在建立人際關系方面，需要現實性很強的防御和進攻性很強的出手，該“低頭”時“低頭”，該“出手”時 “出手”。

　　9、能適應并采取現實策略的人

　　企業管理者要認識和適應現實的環境，不要刻意把自己當做一個完美道德的化身。你得知道自個兒是誰，既要做成事，又要保護好自己。在處理企業危機和對待大是大非問題上，絕不手軟。管理者的妥協和退讓是有條件的，大的方向和原則是不允許改變和受到挑戰的，需要采取強硬的手段來進行捍衛。

　　一個管理者是否優秀主要看三點：一是能夠站得高，看得遠，能夠為他人指明前進的方向，提出正確的目標和思路；二是能夠挖掘和發揮他人的潛力，滿足他人的愿望，讓他人得到好處，充分調動大家的積極性，讓大家心甘情愿地跟你走、跟你干；三是能夠適應現實的需要，既能堅持原則，又能采取靈活的方法，以保證目標實現。

　　拓展閱讀：管理者說話技巧

　　營造員工愿意聽的氛圍

　　作為管理者，首先要營造良好氛圍，使員工心甘情愿的聽你說話，而不全是因為權力被動聽。

　　1. 說話算數

　　管理者要從用人規范、規章制度以及正式的文字合同方面等，給員工樹立“說話算數，一言九鼎”的個人威信。

　　2. 信任員工

　　信任是有效溝通的前提，也是營造員工愿意溝通的基本條件。正所謂“疑人不用，用人不疑”，長久以往，員工自然貌合神離。

　　3. 及時反饋

　　對員工的建議要及時反饋，使他們覺得自己的想法被重視，更愿意為企業的發展做出努力。如果老板三番五次沒有采納員工的建議，他們可能覺得自己的建議無關重要，會對管理者寒心。

　　比如廚師多次提出要替換或者更新某種廚具，老板認為將就著用就是了。這樣的結果就是，老廚具用得不順心，菜品可能會出錯，客人不滿意。

　　說話3大技巧

　　1. “反復強調”心態不可取

　　不少管理者為了突出重要性，結果就反復重復相同的話，這是對溝通效果的破壞。科學實驗證明，人的心理有叛逆機制。如果反復次數超過3遍，那么重視程度不僅不會提高，反而會下降。

　　2. 使用口語

　　使用簡單的語句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，來認同對方的陳述。通過說“說來聽聽”、“我們討論討論”、“我想聽聽你的想法”或者“我對你所說的很感興趣”等，來鼓勵說話者談論更多內容。

　　3. 避免用否定詞

　　我們先來看一個問題，現在告訴你，你千萬不要想綠色!結果呢，你想到了什么?你一定想到了綠色，而且是首先就想到了綠色，估計還想的挺生動。

　　從心理學角度看，當人們被要求不允許做什么的時候，人們的第一反應往往是做什么。所以，要想員工執行力強，就告訴TA你“要”的，而不是叫TA“不要”做什么。與其對常遲到的員工說：“以后別遲到。” 還不如說：“以后早點到。”

　　與其說：“別聊天了。”還不如說：“輪到你去門口迎賓做顧客攔截啦，顧客一直等你呢。”

　　說話三大金句

　　作為管理者要用更開放的方式，與員工溝通，用積極的態度同員工講話，這樣有利于提高員工的執行力，有效工作開展和問題解決。有5大金句話是作為管理者需要經常對員工講，并且要常掛在觜邊說：

　　第1句：“你的問題很好，能夠解決更好”。

　　這句話是鼓勵員工多向管理者反饋問題，更能夠自己主動解決問題。管理者期望自己的員工是問題的終結者，然后告訴你，他們是如何做的。創造一種鼓勵決策和授權的氛圍，鼓勵員工自己解決問題。

　　第2句：“你以后要多提醒我”。

　　這句話是鼓勵員工在你忘記一些重要工作或重要會議時候，請他們常督促和提醒你，使你不會誤了事情。對員工的善意提醒，要及時表達感謝。

　　第3句：“真的了不起——告訴我你是如何做到的。”

　　這句話是你經常對員工卓越工作表現的贊許，員工聽了很受用。當員工告訴你某項個人工作成就的時候?