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如何管理90后的員工

時間：2022-04-22 18:53:34 管理

如何管理90后的員工

　　獨生子女，物質條件優越，自我……這些是人們常常給90后加上的標簽。然而，在人力資源專家和管理學教授看來，90后不應該被如此單純和負面的定義。剝掉這些社會加諸于他們身上的標簽，他們其實是一群喜歡嘗試、目標堅定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場新人。那么如何管理90后的員工呢？下面是小編整理的相關內容，希望對你有幫助。

如何管理90后的員工

　　降低離職率要幫90后成長

　　要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。

　　“與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業生總體的處事態度。這種不穩定的工作心態不僅會體現在考勤這些細節上，更會體現在90后缺乏長遠的職業規劃，希望隨時可以改變工作，不夠穩定上。90后頻繁的跳槽將會是企業面對的一大難題。”中華英才網華北校園總監張勇表示。

　　復旦大學最新公布的一項調查表明，先期進入職場的一批90后離職率整體高達30.5%，其中有很多“說走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網等各種被稱為“不靠譜”的理由。

　　“其實這些理由也不能說不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來考慮，這些也都可以理解，畢竟現在的生活環境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會環境變化的原因在內。

　　但無論如何，“高離職率會帶來組織不穩定，難以應對變化的環境。并且不利于知識積累。”呂峰表示。

　　金占明認為，過于頻繁的跳槽是90后還不成熟的表現，而企業和社會“有義務幫助他們成熟起來。”金占明建議，企業的管理模式在堅持原則性的同時需要做出部分改變，更人性化的管理有利于提高員工的工作效率。“要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。”

　　“60后和70后看重的是如何在一個組織里成長，所以他們不跳槽，并且中國以前的環境，跳槽也沒有好的地方可去。而90后更加在乎個人的成長，將個人職業生涯看得更重。并且，90后的成長是在社會中的成長。”呂峰認為。

　　作為已經開始逐步進入企業管理層的80后的重要性也被認知。張勇建議，企業的80后不僅要傳授相關的職業技能給90后，也需要注重在傳幫帶過程中溝通方式的轉變。“無論是在溝通的渠道，溝通的內容，甚至是溝通時的語氣、表述上都會對他們的心理形成很大的影響。”

　　溝通應在管理之先

　　領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。

　　“90后最大的共性，就是很有個性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業的管理層帶來了難題。

　　“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規矩就行了，因為他們只要變成公司想要的樣子就行，企業對他們的創新要求并不多。但是對于90后來說，給他們規定好目標，其他的放手讓他們去做，未必不是好的嘗試。”田如蜜說。

　　而受訪人士普遍認為，對于自己喜愛的工作，90后表現得“非常投入，一點兒也不害怕吃苦。”

　　團隊協作能力也是90后經常被詬病的地方。“90后是個很挑人的團體，他們有自己的一套語言，能說到一起的才能組成一個好團隊。”華藝百創傳媒科技有限公司副總裁王禹衡認為，在這方面，微軟的招聘辦法值得借鑒。在微軟，某個部門要招聘一個人，部門內要有至少7個人去面試，7個人都同意才可以招聘進來。“他們的理念是要團隊和諧，而不是一個個人。只有團隊在文化氣質氣場上相合，才能形成合力。”

　　對于90后來說，如果他們遇到能夠令他們折服的領導，他們表現得也非常有團隊協作能力。“對于90后來說，硬性的權力管理不管用，他們只服真本事。因此領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。”呂峰表示。

　　如今企業的基層管理者中，80后非常普遍。從時間來算，80后畢業最長的也已經有10年。“現在企業中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對90后非常了解，也經常就此一點提醒管理者。”田如蜜介紹。

　　但是，并不是所有的企業都已經認識到了這一點，這也導致了90后居高不下的離職率。

　　案例：

　　華藝百創：用“90后思維”管理“90后”

　　中國哪類企業里面90后員工最多？除了富士康的代工廠，可能就數和網絡掛鉤的行業了。華藝百創傳媒科技有限公司(下稱華藝傳媒)是一家主要做網絡營銷的企業。在通常的印象中，這類企業的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強，人員自由散慢，離職率高。這種松散的管理一直困擾著文化創意型企業，總像個小作坊、工作室。

　　如何改變這種狀況？在人力資源行業從業15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來，要管理好90后員工，就需要理解他們的思維方式，來調整管理制度。

　　制造90后的氣場

　　“90后多是獨生子女，對歸屬感的要求更強，更加感性。”這是王禹衡對自己公司90后的判斷，“如果領導專業性強又善于溝通，他們就比較容易認可公司、認可領導，就會全情投入做這份工作，同時，服從性和創造力都會非常好，反之，就會比較情緒化，容易離職。”

　　這對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機制。王禹衡稱，確實有中層向她抱怨客戶很重要，策劃案要親自寫，哪里有時間去了解90后的員工在想什么。“這其實是陷入一種誤區，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領新人的。管理者必須得有這個耐心。”王禹衡認為，管理者必須盡量學會怎么帶領團隊，而不能僅僅強調業務上的專業能力。

　　有區別的彈性工作制

　　“我們這個行業需要有個性、有創意的員工。我們會選擇適合我們的90后，而對于他們，我們的管理制度要彈性化。”王禹衡表示。

　　華藝的員工中，出生于上世紀80年代末和90年代初的為數不少。“對于做項目的人員，我們的政策就是：只要業績好、工作表現好，日常管理上就可以很彈性化。”王禹衡介紹，如果某個員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對于這些員工，考勤不實行“一刀切”。

　　雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心里不平衡。“如何平衡公司內其他崗位的情緒，”是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，“這些情況在入職的時候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個長假，”王禹衡表示，考慮到公司的業務性質，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優惠。

　　優厚待遇培養骨干

　　文化創意行業本身流動率比較大，王禹衡對此并不驚訝：“年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。”

　　“我贊成給員工較高的薪酬和福利。我們公司的員工除了底薪，我還安排一些工作表現較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個收入，這個費用是比較高的。此外，我們還爭取合作單位給這位頒發證書，分享到網站上，打造一個推員工的平臺，以此來盡量留人。”

　　現在，華藝里有不少實習生和初級崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養出業務骨干，公司指定了一個“未來之星”計劃，即每年選出10個公司業務核心骨干，著重培養他們的業務和管理能力。

　　“有意向的員工自己先報名，然后主管推薦，然后進行專業能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養的潛質后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓的費用有數額規定。”王禹衡稱，員工對這個計劃還是挺歡迎的。

　　公司需要有容忍度

　　“這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。”在王禹衡加入華藝之前，她曾遇到一位年輕、工作出色的畢業生。

　　“當時他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動，客戶對他很滿意。但是工作半年后，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅游。”在經過交流之后，王禹衡同意了他的離職，“后來我想，我25歲的時候確實沒有這個勇氣做這樣一件事，但是他們敢。”

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