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人力資源管理分為哪幾大模塊

時間：2022-04-30 12:04:47 管理

人力資源管理分為哪幾大模塊

　　導語：人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

　　人事管理分為哪幾大模塊?

　　一、人力資源規劃

　　是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：

　　人力資源規劃的目標：

　　1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;

　　2、充分利用現有人力資源;

　　3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足;

　　4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;

　　5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

　　人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

　　人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。

　　人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法(定性預測)和數學預測方法(定量預測)。

　　工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

　　工作分析的作用：

　　1、選拔和任用合格人員。

　　2、制定有效的人事預測方案和人事計劃。

　　3、設計積極的人員培訓和開發方案。

　　4、提供考核、升職和作業標準。

　　5、提高工作和生產效率。

　　6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

　　7、改善工作設計和環境。

　　8、加強職業咨詢和職業指導。

　　工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。

　　工作分析的信息包括：

　　1、工作名稱

　　2、工作數目

　　3、工作單位

　　4、職責

　　5、工作知識

　　6、智力要求

　　7、熟練及精確度

　　8、經驗

　　9、教育與訓練

　　10、身體要求

　　11、工作環境

　　12、與其他工作的關系

　　13、工作時間與輪班

　　14、工作人員特性

　　15、選任方法

　　工作分析所獲信息的整理方式有：

　　1、文字說明

　　2、工作列表及問卷

　　3、活動分析

　　4、決定因素法

　　二、員工招聘與配置

　　員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：

　　常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。

　　員工招聘中必須符合的要求：

　　1、符合國家有關法律、政策和本國利益;

　　2、公平原則;

　　3、在招聘中應堅持平等就業。

　　4、要確保錄用人員的質量;

　　5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

　　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

　　招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。

　　人員調配措施：

　　1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。

　　2、進行人才梯隊建設。

　　3、從企業內部優先調配的人事政策。

　　4、實行公開競爭的人事政策。

　　人力需求診斷的步驟：

　　1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。

　　2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

　　3、人力資源部審核。

　　人員需求表包括：

　　1、所需人員的部門、職位;

　　2、工作內容、責任、權限;

　　3、所需人數以及何種錄用方式;

　　4、人員基本情況(年齡性別);

　　5、要求的學歷、經驗;

　　6、希望的技能、專長;

　　7、其他需要說明的內容。

　　制定招聘計劃的內容：

　　1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。

　　2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。

　　3、錄用基準。

　　4、錄用來源。

　　5、招聘錄用成本計算。

　　招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業務費用。3、企業一般管理費。

　　招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業機構2、自行招聘錄用

　　招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。

　　錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。2、了解企業文化、政策及規章制度。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

　　三、績效考評

　　績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：

　　績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

　　績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。

　　績效考評的作用：一、對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。

　　對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。

　　對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

　　績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核

　　績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

　　短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。

　　長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業認同率的增加。

　　給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。

　　四、培訓與開發

　　培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中：

　　培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

　　開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的.活動。

　　培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。

　　企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性

　　培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析

　　人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價

　　培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等

　　五、薪酬福利管理

　　薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：

　　薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理

　　薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。

　　影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。

　　崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所占地位的方法手段。

　　崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優化原則，

　　崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境

　　崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理共14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。

　　崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法

　　崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。

　　六、勞動關系

　　勞動關系：勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：

　　勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

　　勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。

　　無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。

　　試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

　　勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。

　　勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。

　　勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。

　　勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。

　　勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

　　集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。

　　集體合同的內容：1、勞動條件標準規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。

　　集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。

　　集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。

　　勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。

　　勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

　　勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院

　　勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

　　勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。

　　勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。

　　人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

　　人力資源管理中要注意哪些問題？

　　只有真正了解才能有效激勵

　　在人力資源管理中要注意哪些問題的分析中，關于福利問題的這段討論，使我想起人力資源管理中最簡單也是最重要的問題之一，這就是如何激勵員工。這個問題看似很大，不是很好回答，但是事實上，我們要想激勵一個人或一群人，首先要做到的是理解他們的需求，即他們對于組織的期望是什么?或者說他們希望通過在組織中工作實現的目標有哪些?換言之，員工激勵的起點是了解員工的需要，然后再根據組織的實際情況，通過制訂和實施相應的管理政策并形成特定的管理實踐，使員工在為組織目標的實現做出貢獻的同時，自身的正當需要也能夠得到滿足。然而，在實踐中我們卻發現，很多企業管理者，包括人力資源管理人員，其實并不真正了解員工的真實需求或真實想法，而是僅僅依靠自己的主觀猜測來判斷員工需要什么。比如，很多管理者想當然地認為，員工上班就是為了掙錢，只要薪酬上讓他們滿意了，其他方面的問題都不需要考慮。更為甚者，還有很多管理者甚至根本就沒有關心過員工到底想要什么，因為他們只關心自己想從員工身上得到什么。

　　社會交換或禮物交換理論認為，員工和企業之間就是一種交換關系，企業希望從基層員工身上獲得高努力程度、高生產率、高工作質量，而員工則希望用自己所提供的這些勞動及其成果，從企業那里換得體面的收入、穩定的就業、公平公正的對待，以及職業發展的機會等。在人力資源管理中要注意哪些問題的分析中，從常識上來說，當兩個人想要心甘情愿地交換禮物時，兩個人都必須確保對方確實想要自己手里的這份禮物。如果一個人只是一廂情愿地想把自己手里的禮物給對方，然后再從對方手里拿回自己很想要的那份禮物，但是卻沒有搞清楚人家是不是很在意自己的這份禮物，那么結果就很難說了。那么，怎樣才能知道對方是不是喜歡自己的這份禮物呢?最簡單的方法無疑是直截了當地詢問對方，除此之外，還可以通過觀察對方的行為以及注意傾聽他們跟別人的談話，來了解對方的偏好。因此，對于管理者來說，了解員工的需求實際上有三條路可走：一是注意觀察他們喜歡做什么;二是注意傾聽他們喜歡說什么;三是注意詢問他們想要什么。

　　換一個視角看“福利”

　　在人力資源管理中要注意哪些問題的分析中，在一次上課的時候，跟班上人力資源管理人員討論福利的作用，我跟大家談到，福利這種報酬形式有一些比薪酬更為有利的特征，其中最重要的一種特點在于，福利往往能夠傳遞一種情感――組織對員工的關愛，而這是貨幣性的報酬很難傳達的。

　　這時有人提出，福利其實也有一種剛性，一開始的時候大家還覺得新鮮，但是一旦形成慣例，大家漸漸地就覺得福利是理所應當的，沒有什么特別的感覺了。所以人力資源部門在確定應當設計什么樣的福利的問題上很是困擾，經常是費了很大的.心思，大家也不滿意。這時我就問他們：為什么不首先劃定一個大體的預算范圍，然后讓員工們自己去討論他們到底想要什么樣的福利呢?我得到的回答是：員工們自己可能也討論不清楚，因為他們的想法肯定也不會一樣。我就告訴他們，你們一個人去想，或是人力資源部幾個人去想，能想到的東西畢竟是有限的，既然福利是面向全體員工的，那不如交給大家去討論：一方面，這種做法給大家一個參與的機會，讓他們感覺到自己可以在某些方面參與公司層面的決策，尤其是對于那些與自己利益相關的公司政策能施加更大的影響力，從而增強他們的主人翁責任感;另一方面，即使大家真的是討論不清楚到底應當辦什么樣的福利，或者是無法達成完全一致的意見，關于各種潛在福利的優缺點以及員工們的意見和建議，也會在討論過程中進行充分的交流，這樣，大家起碼不會把對福利的不滿全都發泄到人力資源部門身上。讓員工參與的過程，實際上也是讓他們理解人力資源部門的工作過程和決策難度的過程，這顯然有利于大家增進對人力資源管理部門的理解，有利于使員工們將來對人力資源部門的工作給予更多的支持與配合。

　　人力資源管理中需要注意的法律問題

　　一、以為解除勞動合同經濟補償就是“N+1”

　　“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及勞動者一說到解除勞動合同的經濟補償就想當然的認為是“N+1”。實際上，依據勞動合同法的規定，“N+1”僅適用于用人單位以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日書面通知勞動者(如用人單位提前30日書面通知，亦無需支付代通知金)，即:

　　1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除勞動合同的;2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除勞動合同的;3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除勞動合同的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位支付“+1”的經濟補償，單位與員工協商愿給的除外。

　　二、以為解除勞動合同經濟補償最多12個月工資

　　產生這個誤區的根源有二：一是錯誤理解《勞動法》及配套規定的意思，認為原來《勞動法》環境下經濟補償就有12個月限制;二是錯誤理解《勞動合同法》第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多支付12個月。

　　實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況經濟補償有12個月限制，即：1)協商解除勞動合同;2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其他解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如，勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月經濟補償的限制。2008年1月1日《勞動合同法》施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形的經濟補償有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當地上年度社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當地上年度社平工資3倍的，則不受12個月限制。

　　三、以為解除無固定期限勞動合同經濟補償更高

　　實際上，經濟補償(賠償金)和勞動者在公司的已工作年限相關，與勞動合同期限無關，經濟補償(賠償金)只看勞動者在本單位已工作了多久，不考慮勞動者的合同期限還有多長。

　　四、以為解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同難

　　解除無固定期限勞動合同和解除固定期限勞動合同一樣難，固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時對無固定期限勞動合同員工有適當的照顧(需優先留用)。讓HR覺得“解除難”的真正的原因是是兩種合同終止日期的不同。企業無法自由掌控無固定期限合同的終止日期，而固定期限合同的終止日期則可預先設置。

　　五、以為女職工“三期”內就不能解雇

　　《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：…(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的”，注意：這里沒有規定不能依據勞動合同法第39條解除合同。

　　對上述規定應當從以下三方面進行理解：

　　(1)用人單位不得以女職工懷孕、產假、哺乳等為由解除勞動合同，即解除勞動合同的理由不能是“懷孕、產假、哺乳”;

　　(2)用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期內以女職工患病或非因工負傷、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化或經濟性裁員等為由而解除勞動合同;

　　(3)如果女職工有《勞動合同法》第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;2)嚴重違反用人單位的規章制度的.;3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對?