如何做好企業人力成本構成與分析
眾所周知，在薪酬高成本時代，企業的人力成本占據公司總體運營成本的比例日益攀升，很多企業占據總體運營成本60-70%乃至更高。為此如何有效做好人力成本構成與分析，作為企業管理者特別是HR管理者，給企業帶來直接經濟效益，間接提升企業競爭力的關鍵舉措，更是HR管理者核心價值的體現。下面就是jy135網為大家整理的的相關經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
如何做好企業人力成本構成與分析
1、人力成本構成模型
無論何種企業，在人力成本構成方面都是大同小異。
圖1-1：人力成本模型圖
從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱形成本，顯性成本指的是直接發生財務可度量的能算得清的成本，例如員工薪酬(五險一金)、隱性成本則是無法度量的成本，例如員工離職成本。
對于顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本，間接成本指的是和直接成本有關的成本，例如和福利有關的供應商采購成本等。
本文對人力成本分析基于SMART原則，即指標是具體、可度量、并且財務角度是實實在在發生的，至于隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性，只能作為個案做分析。
人力成本構成必須覆蓋到全生命周期，簡單的主要分為入職成本(招聘和入職環節)，在職成本(包括人才培養、開發和使用)以及離職成本。
2、人力成本構成分析
(1)入職成本：入職直接發生的直接成本包括招聘成本(招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險一金等剛性支出)，間接成本則包括公司管理費用(例如房租、辦公用品等分攤費用)。
這里特別闡述一下招聘成本，這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算：招聘模式和渠道不同，會造成招聘成本的顯著差異，通常而言企業制定《招聘計劃》后發布招聘需求，但是通過何種渠道相關費用會不同：例如招聘會則涉及場地租賃費用，內部推薦則涉及推薦獎金，校園招聘則涉及差旅費和招待費;如果通過獵頭則涉及獵頭傭金(業界通常是入職人員年薪20%左右)，對于應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等，這些都應納入具體人員的成本中。
(2)在職成本：員工轉正以后正式轉為在職成本，主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。
●工資：按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務，更是剛性支出，企業在支付員工工資時不能低于當地最低工資支付標準，此外很多企業制定了工資結構標準，例如基本工資、崗位工資、績效工資等，這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。
●福利：企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種：
法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出，每個城市都有社保繳納規定標準，只要雇傭員工這是剛性的直接的成本。
公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式，核心是企業為增強員工吸引力。
●勞動保護費用：和員工勞動保護相關的費用，例如高溫補貼等等，很多地區都有剛性的制度規定。
●補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業為了激勵好員工，設置的崗位補貼(例如職務補貼)以及各種獎金(例如銷售提成獎金、員工年終獎等)。
(3)離職成本：員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬于直接成本，此外如涉及競業限制還涉及競業限制補償金的支出，如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。
辭退員工是否會發生經濟補償，勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結提煉如下表所示：
需要特別指出的是，《勞動合同法》對于企業不得解除合同有法定條款的規定：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;
②患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
③患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
④女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
⑤在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規規定的其他情形。
如何做好人力成本分析對企業才有價值呢?相信這是大家最關心的問題。
價值點(1)：根據人員類型做分析
在人力成本分析上，既要做好大數據統計分析(例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職)占比，這樣通過不同類新人員的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發人員離職成本高，公司可否采用內部應屆生培養方式來解決?公司歷屆應屆生穩定性如何?培養效果如何?總體投入人力成本如何?……這些都可以對比分析。
價值點(2)：抓住關鍵分析要點
在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發人員和銷售人員，不同人員通過何種渠道招聘成本最低?哪些人員通過何種渠道試用期合格率高?……這些都是人力成本分析最有價值的地方。
價值點(3)：抓住企業管理痛點
任何企業在人力成本投入和管控上都有痛點，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題?企業招聘投資重點是什么渠道?如何大幅降低離職成本?……透視人力成本關聯的這些分析對于很多企業都是有價值的。
網上有一篇文章《恐怖的離職成本：老板已哭暈》文章說“員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%”原因在于企業核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期，3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當于4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想象。”這篇文章講的是有道理的，但是對于非核心職位沒有代表性，例如人才供大于求的職位就不會涉及這個問題。
總之，企業HR做人力成本構成和分析上，務必抓住企業的問題、痛點來開展，針對問題和痛點提出有針對性的解決方案，這是HR價值的核心體現。
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