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時間：2022-05-08 04:04:13 管理

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　　篇一：勞動合同法解讀：企業調崗九大常見問題辨析

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　　勞動合同法解讀：企業調崗九大常見問題辨析

　　勞動合同履行的最佳狀態是“有效訂立，到期終止”，但由于企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪已成為勞動爭議高發地帶，調崗調薪該如何操作？現就常見問題作一分析，以期對讀者有所裨益。

　　問題一：企業做出調崗決定，員工是否應無條件服從？

　　工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

　　《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

　　問題二：合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效？

　　根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

　　縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

　　1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

　　2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

　　3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。

　　問題三：員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗？

　　不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形

　　式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。

　　但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

　　1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；2、調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

　　問題四：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工？

　　由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？

　　首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。

　　所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。

　　問題五：保密協議規定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權調崗”是否合法？

　　根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項。保密條款的內容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內，公司有權調整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。

　　另根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。這也為合同約定保密調崗事項提供了法律依據。

　　問題六：不勝任工作的調崗，可否同時調薪？

　　企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢？

　　從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效？如果員工同意調崗但不同意調薪怎么辦？調崗是否意味著必然調薪？

　　我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基于以下前提：

　　1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。

　　2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

　　問題七：實行崗位聘任制的企業，調崗可否隨意進行？

　　崗聘分離原為機關事業單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準。

　　相比較在勞動合同中明確規定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的企業將約定內容轉

　　篇二：公司人員調動實務分析

　　公司內人員調動類型與注意事項

　　集團公司與關聯公司之間人員調動的法律風險及控制方法基本案情：

　　A和B系某集團公司下屬的兩個子公司，王某自2001年入職于A公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同，2010年因集團公司業務調整，將王某所在項目組整體并入B公司。王某在經與A公司進行多次協商后，未能達成一致意見，明確拒絕被調動至B公司，遂被A公司開具離職證明，單方解除勞動合同。2012年，王某提起仲裁申請，要求A公司支付違法解除賠償金。

　　審理結果：

　　經審理，勞動爭議仲裁委員會認為，雖然A公司稱王某系從該公司轉出至B公司而并非與其解除勞動關系，但其在未與王某協商一致的情況下向其出具的離職證明的行為屬于用人單位主體單方變更勞動關系的行為，該行為實質上是A公司單方解除勞動合同的意思表示，又因A公司未能提交有效證據證明其與王某解除勞動合同有合法依據，因此裁決A公司向王某支付違法解除賠償金。

　　案件解析：

　　一、集團公司及其下屬公司人員調動是否需要改簽勞動合同？

　　（一） “母子公司”和“總分公司”概念的區別

　　在解答“集團公司及其下屬公司人員調動是否需要改簽勞動合同”這個問題之前，我們需要首先了解“母子公司”和“總分公司”這兩個概念，只要能夠明確區分這兩個概念的區別，那么是否需要改簽勞動合同的答案也就呼之欲出了。

　　我們通常所說的“公司”作為勞動關系中與勞動者相對應的另一方，被勞動法律統稱為“用人單位”。用人單位根據《勞動合同法》規定主要包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。其中，“企業”作為大多數用人單位，其性質是民法及公司法規定的企業法人，“法人”這個概念在民法上是相對于“自然人”而言的，具體是指具有民事權利能力、民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織，其具有三個重要屬性，即擁有獨立的財產、能夠以自己的名義享有民事商事權利、獨立承擔民商事責任。也就是說法人以自己名義及全部財產對外獨立承擔責任，其投資人作為股東把自己投資財產投放并轉移給企業法人，對外并不承擔責任。

　　因公司作為企業法人具有獨立法人資格，擁有獨立法人財產權，因此可作為投資人投資成立新的公司，投資人即為母公司，被投資成立的公司則為子公司。通常所講的集團公司即是指以母子公司為主體，以資本為主要聯結紐帶，以集團章程為共同行為規范的，由母公司、子公司共同組成的企業法人聯合體。在集團公司中，母公司作為子公司的股東以股權產權為紐帶，對其有實際控制權，但并不影響子公司作為獨立法人存在。“母子公司”顧名思義分別為獨立公司，擁有獨立法人人格，子公司與母公司一樣在工商部門領取《企業法人營業執照》，有自己的公司名稱和章程，以自身財產獨立承擔民事責任，二者之間責任并不連帶。因此集團公司及其下屬公司人員調動涉及作為勞動合同的一方主體“用人單位”的變更。

　　而與母子公司相對應的概念則為總分公司，總公司是指設立了公司全部機構的公司，亦稱本公司，分公司是總公司的分支機構，它是總公司的組成部分，在總公司授權范圍內獨立開展業務活動，不具有獨立的法人人格，雖有公司字樣但并非真正意義上的公司，其無自己章程，無獨立名稱、無健全組織機構、無獨立財產，雖依《民訴意見》規定具有訴訟資格可作為民事訴訟的當事人，但不能獨立對外承擔民事責任，全部責任由總公司承擔。總公司與分公司實為一個企業法人，總公司在公司內部管轄系統中，處于領導、支配地位；分公司則在業務、資金、人事等方面受總公司管轄，在法律上和經濟上的不具備獨立地位，也不具有法人資格。若在總分公司之間發生人員調動，則僅涉及工作崗位或工作地點的變更，并不涉及用工主體變更。

　　（二）“集團公司及其下屬公司人員調動”與“公司內部人員調動”的區別

　　鑒于上述“母子公司”的特點，集團公司及其下屬公司人員調動雖然可能涉及員工工作崗位或的工作地點的變化，但最重要的一點是勞動合同的一方主體“用人單位”發生了變更，這種人員調動涉及了調出公司、勞動者、調入公司三個主體。

　　而公司內部人員調動主要是指在同一公司內各部門之間進行人員調動，將勞動合同約定的勞動者的工作崗位進行變更，也就是通常所說的“調崗”，這種人員調動并不涉及勞動合同用人單位的變更，僅是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，只要勞動合同簽訂雙方對該變更協商達成一致即可。

　　根據《勞動合同法》及《社會保險法》等相關法律規定，用人單位賦有與員工簽訂勞動合同，為其發放工資、繳納社會保險費用的義務，如有違反則應承擔相應法律責任。因此如果用人單位一旦變更，也就意味著簽訂勞動合同、發放工資、繳納社保費用的主體必須由原用人單位相應變更為新的用人單位，否則將會產生相應的法律風險。這是集團公司之間人員調動與公司內“調崗”的最大區別，公司內“調崗”僅是對原勞動合同中的工作崗位等條款進行變更，并不涉及其它權利義務約定；而集團下各子公司人員調動則意味著原勞動關系的解除和新勞動關系的建立。

　　（三）集團公司及其下屬公司與其員工之間的勞動關系具有獨立性

　　如前所述，集團公司下的母公司及其下屬各子公司均為獨立法人、都是適格的用工主體，各公司與其員工之間的勞動關系具有獨立性，鑒于“勞動者在同一時期內，不能與兩個以上用人單位形成勞動關系”的原則，如有人員調動，則涉及勞動合同的一方主體“用人單位”的變更，需要調出公司、勞動者、調入公司三方參與，因此要通過勞動合同的形式操作，即員工需要與原公司解除勞動合同然后與被調入的新公司簽訂新的勞動合同。

　　但若為總分公司之間人員調動的情形，則因為在同一公司內部的人員變動，僅涉及工作崗位或工作地點的變更，無須改簽勞動合同，僅需經勞動合同雙方協商一致對已簽訂的勞動合同中的相應條款進行變更即可，并不涉及第三方參與。

　　篇三：員工借調關系如何處理

　　員工借調勞動關系如何處理

　　問:我公司下屬幾個子公司,幾個子公司之間經常有人員的往來。《勞動合同法》實施后,出現的問題是,若員工與A子公司的勞動合同還沒有到期,根據集團公司的需要,要到B子公司去工作,勞動合同如何處理若B子公司是借調A子公司的員工,工資由B子公司向其支付,那么工作年限可否連續計算,社會保險費如何繳納

　　請問:員工借調工作年限如何計算社會保險費如何繳納如何進行日常管理

　　答:集團公司下屬多個子公司的,由于子公司具有獨立法人資格,具有獨立用人權,可以直接與員工簽訂勞動合同,建立勞動關系,因此,若在集團與下屬子公司之間調動員工的,就會涉及到直接用工主體的變化,因此相應的勞動合同就要作相?