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解決員工管理難題的巧妙方法

時間：2024-09-28 11:57:45 小花管理

解決員工管理難題的巧妙方法

　　很多管理者非常痛苦,花了很大力氣,想了很多方法,收效卻不大。我們不得不說,這些管理者還沒有清醒地意識到他們錯在哪里,還不清楚如何有效地激勵員工。以下是小編為大家整理的有關解決員工管理難題的巧妙方法，希望對大家有所幫助。

解決員工管理難題的巧妙方法

　　解決員工管理難題的巧妙方法1

　　事業(yè)有成的老板都對他的各級員工進行系統(tǒng)的培訓工作，這不但是由于關心員工們，而且是由于這樣做對企業(yè)有利。只靠實踐本身是不夠的。如果某人錯誤地做某件事，而且還努力苦干，最終會完全錯干下去，因為得不到糾正。許多公司發(fā)現(xiàn)他們有這樣或那樣使業(yè)務得不到改善的強烈欲望，但卻并不真正知道該如何幫助公司達成目的。再加上許多有關培訓方面的書籍充斥你的辦公室(其中提供了各種這樣那樣的培訓方案)，這反而使他們感到迷惑。結果，他們只是對此聳聳肩，擱置一旁，繼繼原來的工作方式。考慮怎樣使培訓工作能提高每個人的工作能力，怎樣用提升內部員工或新進員工補充未來的工作崗位，而不是靠挖角競爭對手來為你提供。以下幾點將幫你沿著有效路線邁出第一步，使你看到培訓員工對你做每件事的重大意義，幫助理解該怎么去做。

　　1、幫助員工學習他們本職以外的工作以擴大他們的經(jīng)驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作并提高效率。

　　2、向員工提供許多小冊子，請義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試并試圖想起關于他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那么，現(xiàn)在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。

　　3、要把培訓看成是加速的經(jīng)驗它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經(jīng)驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經(jīng)過下列四個階段：

　　1)不自覺的不熟練不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。

　　2)自覺的不熟練開始知道了。

　　3)自覺的熟練學會做某事，但必須特別專心致志于工作進程的每一階段。

　　4)不自覺的熟練能夠不費力地完成工作。

　　4、當你的事業(yè)向前發(fā)展時，新產(chǎn)品、新體制、新政策和新市場都有進行培訓的需要。培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發(fā)展，而且隨著公司發(fā)展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。從上到下檢查每個人的工作成績，通過培訓加強實力，克服弱點和發(fā)揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。

　　5、新來的員工會感到孤象征、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。做出適當?shù)呐嘤栍媱潱蛩麄兘榻B公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發(fā)前來時做好準備迎接工作。要親自歡迎他們，并且要介紹舊有的同事及相關人員。

　　6、記住要培訓在公司范圍內市調轉工作的人員。

　　不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。從另一家公司業(yè)到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓，不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧愿培養(yǎng)自己的人員，不從競爭對手那去招聘。注意聽新來員工說：“我們”一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經(jīng)把自己看成是你手下的員工了。

　　7、指派一名你的有經(jīng)驗驗員工做聯(lián)絡工作指導員。新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經(jīng)驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。菲雅特人才培訓公司許多年來一直培訓有經(jīng)驗的美容師，再去叫他們培訓別人，然后，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓，對美容界享有高質量聲譽做出了重要貢獻。

　　8、技能與知識能夠教會，但人的態(tài)度只能靠榜樣的力量才能讓人學會。人的態(tài)度是有感染力的。你的`員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。

　　9、讓員工無拘無束的接受培訓因為，如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。

　　10、評價培訓工作的有效性它是否達到了你的目的;如果沒有達到，原因是什么。強調從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較，在你進行培訓之前，不論是內部的還是外部的，都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標并制定培訓期間的行動計劃。培訓后要聽取他們的匯報，并對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。

　　11、有計劃地培養(yǎng)你的下屬每一員工使之積極向上。如果不這樣做，那些最具有發(fā)展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認為適合的具有更高培訓練水平的人，比如說你要的是有三年訓練水平的人，而現(xiàn)在有一個適合的但經(jīng)驗并不足三年的人選，您是準備放棄他另找，還是自己培養(yǎng)呢?

　　12、鼓勵有雄心壯志的人有人采取主動，為了提高專業(yè)水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。如果你們公司沒有一個培訓開發(fā)中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業(yè)的人寶貴財富。(當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。)

　　13、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經(jīng)驗傳播被指定去擔任最高職務的人需要有企業(yè)中盡可能多的部門的經(jīng)驗。日本的公司培養(yǎng)全面的經(jīng)理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經(jīng)理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，并看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。在單層的組織機構中，(例如：美容院)大多數(shù)工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。

　　14、邀請顧客來評論你們的服務水平，并請他們提出可能改善服務的方法。培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯(lián)系，都要他們很好的與顧客進行業(yè)務及服務交往。即使有的知識對他們并不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業(yè)的發(fā)展。

　　21招員工管理技巧：

　　(1)讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現(xiàn);

　　(2)給予獎勵，但獎勵要與業(yè)績相當;

　　(3)如出現(xiàn)某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高;

　　(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

　　(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;

　　(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

　　(7)聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團;

　　(8)如果有人舉止怪異，應及時調查處理;

　　(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里;

　　(10)解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好;

　　(11)如果犯了錯誤，立刻承認,并且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

　　(12)告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感;

　　(13)提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發(fā)主進的方法;

　　(14)在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點,表示你只是希望能幫助他;

　　(15)以身作則，樹立好榜樣;

　　(16)言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么;

　　(17)把握住每一個機會,表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力;

　　(18)假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出代們不滿之處;

　　(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及;

　　(20)制訂長、短期目標,以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步;

　　(21)支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。

　　解決員工管理難題的巧妙方法2

　　支招九：允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

　　批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。

　　支招十：建立規(guī)范

　　訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。

　　除此之外，還可以從以下幾個方面入手：

　　1、公道：

　　公道就是公平，要求領導對員工一視同仁，不管親疏。不管厚薄，領導者是否公道對員工的積極性有著根本性的關系。

　　2、信任：

　　一個團隊如果缺少信任那么后果是非常致命的，積極性證明領導對員工的信任，同時也是員工對領導的信任。信任是雙方的，單方的信任是不會長久的，我相信互相的信任。每個員工都是這個公司的重要者。

　　3、定位：

　　給自己準確的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因為什么原因進入神采飛揚的，腳踏進來后那么你就要給自己從新定位，了解自己的目標。堅持就是勝利，我不怕領導看到后笑話我，我進入神采后就給自己制定新的目標。我想做VIP管理者，按現(xiàn)在的劃分也就是區(qū)域經(jīng)理。以后成功與否不重要。關鍵的是我去努力了。爭取了。我不段的從失敗中認識自己。從實踐中學習。我相信我會成功，因為我有足夠的勇氣和信心去面對挫折。

　　4、尊敬：

　　作為領班是一線員工的領導者，有著直接帶動這個團隊積極性的主要因素之一。和其他團隊的效仿者，如何能真正有效的帶動員工的積極性，和熱情，當然工資和待遇是重要之一。但是在我門這種娛樂場所。調動員工積極性是我門做領班以及主管的職責。我門是否能帶好這個團隊，怎樣帶好這個團隊?首先員工是否對我門尊重，一個不受尊重的領導者下答的命令是否還會有員工愿意去接受那?我相信能真正做到以身作則的領導才會得到員工的尊敬和信任。作為領導要堅定自己的信念，堅定不移朝自己的目標努力，這樣你才會成為榜樣，何樂而不為?

　　5、人性化：

　　我了解最深的就是軍事化管理，現(xiàn)在保安部同樣用的是軍事化管理，言歸正傳。人性化管理是讓人尊敬的一種管理風格，簡單說下。本人是北方住外人員，剛在成都店進行管理時。是按照北方人的風格進行管理。可數(shù)日過后發(fā)現(xiàn)管理上不但沒有好轉，反而溝通上都是個問題，經(jīng)過不段的學習和探討。我以當?shù)貑T工的性格，來解決當?shù)貑T工的問題，其效果真是事半功倍，我對人性的理解應該是受到別人的尊敬，但在被人尊敬之前，我門先放開領導的身份去關心別人。讓對方同樣有面子，他會覺得受到了尊敬，他會自己找我門探討問題，講出他門的想法。看法。意見和建議。對員工該激勵的時候才能激勵，但同時要顧及其他員工的感受。這就是人性管理的一種風格，再次用減語概括下人性化，一個人不管他做什么事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會做的很好。

　　員工管理是HR首要的工作

　　如何管理好人，為企業(yè)提供具有創(chuàng)新意識的員工隊伍，是企業(yè)管理的第一項工作，也是最重要的工作。也只有把人管好了，產(chǎn)品、服務才有保證，企業(yè)才能得以發(fā)展。

　　著社會教育的普及和員工素質的普遍提高，在以后的企業(yè)員工隊伍中將更多的呈現(xiàn)出眾多高素質的人才，如何將這些有知識、有技能、有想法的`員工進行整合，創(chuàng)造性的發(fā)揮知識性員工的潛力和智慧，將使人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中變得尤為重要。

　　然而，目前企業(yè)往往所面臨的人才流失和人才難求，這也是一直都困擾著企業(yè)的問題。一個企業(yè)若沒有一個穩(wěn)定和高素質的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、市場的競爭優(yōu)勢、都將無從談起，更不用去談論企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。因此，穩(wěn)定員工隊伍，打造一個適合人才發(fā)展和吸引人才進入的平臺，是人力資源管理的首要前提。

　　首先，構成具有競爭性的人才發(fā)展空間。

　　其決定因素有很多，例如，企業(yè)提供的待遇是否有競爭力，能否給個人足夠的上升空間，行業(yè)的發(fā)展前景如何，企業(yè)的文化是否適合人才的發(fā)展等等。在人才選擇企業(yè)的過程中，他們也會對企業(yè)進行一個評估和選擇。當然根據(jù)個人的不同情況，他們的評估標準、內容也會有所偏重，一般包括：企業(yè)的文化、企業(yè)的環(huán)境、個人的發(fā)展空間、個人能力對崗位的適合性，還有一點比較重要的還有他的領導、人力資源管理機制。對于人力資源管理者而言，要找到合適的人才，就要做好以下幾個方面的工作：

　　更新機制的.建設。包括崗位的設置、人力資源的規(guī)劃等；開發(fā)體系的建設。包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等，解決人才在組織內部的發(fā)展問題；

　　激勵體系的建設，薪酬是否有吸引力。在設置激勵體系時，不僅是要考慮薪資這些短期的回報，還有一個通過個人努力所可以預期的未來的回報。另外，還要考慮到個人所可能承擔的風險；

　　制衡體系的建設。建立完善的內部機制，以提升員工滿意度為入手點，建立內部溝通渠道、學習的機會等等；

　　監(jiān)控體系的建設。據(jù)調查統(tǒng)計，建立一個公平、公正的評估體系，是吸引人才的一個重要方面。對員工的績效不能有正確的評價，勢必會影響員工工作的積極性，甚至影響到他的職業(yè)生涯的發(fā)展。在外部環(huán)境不能控制的情況下，我們要招到合適的人才，那么必須把內部的機制建立好。

　　人力資源管理者自身要求

　　另外，對于人力資源管理工作者還有一些要求：開闊的視野，這是擴展招聘渠道、豐富招聘方法的前提；較高的綜合能力，在雙方的選擇過程中，人力資源管理者代表了公司形象。他的綜合素質是成功實現(xiàn)將公司優(yōu)勢展現(xiàn)給應聘者，讓應聘者接受公司的保證；另外，還包括能夠優(yōu)化組織的能力，能夠對個人的能力形成準確的判斷，把合適的人放在合適的位置，創(chuàng)造最大的價值，不斷優(yōu)化組織結構。

　　做好員工的離職管理

　　在企業(yè)員工隊伍中因“人往高處走”所帶來的人員流動是很正常的，你的競爭力不強，你的員工為了尋求更好的發(fā)展也是正常的；但在企業(yè)人力資源管理實踐中，這并不是人才流失的主要原因，而更多的是被很多人力資源管理部門所忽視的非正常的情況。例如領導方式、個人情緒等。因此，做好員工的離職管理，同樣是人力資源部門的工作重點。

　　對于正常的情況，我們可以不斷提高人力資源的競爭力，為人才創(chuàng)造發(fā)展的機會、實現(xiàn)他們的預期回報等等，這些都是可以通過努力實現(xiàn)的。對于非正常的情況，我們要分析具體。很多非正常的人員流失，都是可以挽回的。對于企業(yè)人力資源工作者，你有義務去協(xié)助員工解決面臨的困難，而這些短期的困難是很可能導致人才的流失的誘因。同時，通過這種關懷也是增強員工歸宿感，提高員工忠誠度的重要方面。因此，當我們正確的看待員工流動，并積極預防非正常流失原因后，我們更可以通過人員流動促進人力資源的優(yōu)化配置，主動淘汰一些不能跟上企業(yè)發(fā)展的員工，去吸引一些優(yōu)秀的人才。

　　總之，良好的人才發(fā)展平臺是人力資源管理的基礎，也是企業(yè)發(fā)展的保障，只有這些實現(xiàn)了，業(yè)務才能正常完成，戰(zhàn)略才能得以實現(xiàn)。當我們狂熱的叫囂著如何實施人才開發(fā)、如何實現(xiàn)人力資本運作的時候，我們是否首先檢查一下企業(yè)的人力資源環(huán)境是否完善、機制健全、渠道是否暢通。否則，你所有的人才戰(zhàn)略都將夢里花、水中月；你所有的付出也將是在為他人做嫁衣了。

　　好HR要管理員工壓力

　　據(jù)聯(lián)合國國際勞工組織發(fā)表的一份調查報告認為，心理壓抑將成為21世紀最嚴重的健康問題之一。的確，壓力問題正成為全球討論的熱點問題，尤其是在各種壓力隨時接踵而來的今天。在企業(yè)管理界，企業(yè)家、管理層也日益開始關注工作情景中的員工壓力及其管理問題，因為工作中過度的壓力會使員工個人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。據(jù)美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍，中國企業(yè)中20%以上的員工受到心理問題的困擾。因此，重視員工壓力管理，已成為企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，是十分必要的，具有重大意義。

　　一、壓力及其來源

　　所謂壓力，是指個體對某一沒有足夠能力應對的重要情景的情緒與生理緊張反應。壓力所表現(xiàn)出的常見癥狀或信號有：第一，生理方面：心悸和胸部疼痛、頭痛、掌心冰冷或出汗、消化系統(tǒng)問題（如胃部不適、腹瀉等）、惡心或嘔吐、免疫力降低、皮膚疾病等；第二，情緒方面：易怒、急躁、憂慮、緊張、冷漠、焦慮不安、崩潰等；第三，行為方面：失眠、過度吸煙喝酒、拖延事情、遲到缺勤、停止娛樂、嗜吃或厭食、吃鎮(zhèn)靜藥等；第四，精神方面：注意力難集中，表達能力、記憶力、判斷力下降，持續(xù)性地對自己及周圍環(huán)境持消極態(tài)度，優(yōu)柔寡斷等。

　　企業(yè)管理者尤其是人力資源管理人員在實施員工壓力管理活動時，還需首先弄清楚導致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源三種。

　　第一，工作壓力源。引起工作壓力的因素主要有：工作特性，如工作超載、工作欠載、工作條件惡劣、時間壓力等；員工在組織中的角色，如角色沖突、角色模糊、個人職責、無法參與決策等；事業(yè)生涯開發(fā)，如越級晉升、晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負受挫等；人際關系，與上司、同事、下屬關系緊張，不善于授權等；工作與家庭的沖突，工作與家庭分屬兩地、工作需要經(jīng)常出差與家庭成員需要照顧等；組織變革，當前，組織變革如并購、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業(yè)發(fā)展、學習新技能、適應新角色、結識新同事等，這都將引起很大的心理壓力。

　　第二，生活壓力源。美國著名精神病學家赫姆斯（Helmes）列出了43種生活危機事件，按對壓力影響程度主要有：配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、外傷或生病、結婚、解雇、復婚、退休等。可見，生活中的每一件事情都可能會成為生活壓力源。

　　第三，社會壓力源。每位員工都是社會的一員，自然會感受到社會的壓力。社會壓力源諸如社會地位、經(jīng)濟實力、生活條件、財務問題、住房問題等。

　　二、減輕員工壓力的措施

　　企業(yè)領導者和人力資源管理者應充分關心、關注、調查、分析員工體會到?