小型公司人事管理的技巧

小型公司人事管理的技巧

　　1、不注意與直接上級的關(guān)系

　　直接上級是你的直接領(lǐng)導(dǎo)，也是你工作的直接安排者和工作成績的直接考評者。搞好上級的關(guān)系不是讓你去溜須拍馬、阿諛奉承，而是要注意經(jīng)常與上級溝通，了解上級安排工作的意圖，一起討論一些問題的解決方案。這樣可以更有利的完成自己的工作。

　　2、忽略公司文化

　　每個公司都有自己的企業(yè)文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時，一定要留意公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化通俗地講就是企業(yè)的做事習慣，不注意這些習慣，就會與其他人格格不入。

　　比如公司員工經(jīng)常加班加點的工作，而你卻非要按時來按時走，一分鐘都不愿在公司多呆，這種不良的工作習慣勢必會影響你在其他員工心目中的印象。

　　3、對他人求全責備

　　每個人在工作中都可能有失誤。當工作中出現(xiàn)問題時，應(yīng)該協(xié)助去解決，而不應(yīng)該只做一些求全責備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達到這些要求，很容易使人產(chǎn)生反感。長此以往，這種人在公司沒有任何威信而言。

　　4、出爾反爾

　　已經(jīng)確定下來的事情，卻經(jīng)常做變更，就會讓你的下屬或協(xié)助員工無從下手。 你做出的承諾，如果無法兌現(xiàn)，會在大家面前失去信用。這樣的人，公司也不敢委以重任。

　　5、行動遲緩

　　在接受到工作任務(wù)之后，應(yīng)該立即著手行動。很多工作都是多名員工相互協(xié)作開展的，由于你一人的遲緩而影響了整體工作的進度，會損害到大家的利益。有些時候，某些工作你可能因為客觀原因無法完成，這是你應(yīng)該立即通知你的上級，與他討論問題的解決方案。無論如何，都不應(yīng)該將工作擱置，去等待上級的詢問。

　　6、一味取悅他人

　　一個真正稱職的員工應(yīng)該對本職工作內(nèi)存在的問題向上級提出建議，而不應(yīng)該只是附和上級的決定。對于管理者，應(yīng)該有嚴明的獎懲方式，而不應(yīng)該做好好先生，這樣做雖然暫時取悅了少數(shù)人，卻會失去大多數(shù)人的支持。

　　7、傳播流言

　　每個人都可能會被別人評論，也會去評論他人，但如果津津樂道的是關(guān)于某人的流言蜚語，這種議論最好停止。世上沒有不透風的墻，你今天傳播的流言，早晚會被當事人知道，又何必去搬石頭砸自己的腳？

　　如何對待員工

　　人事經(jīng)理是公司人力資源管理的負責人，所以人事經(jīng)理應(yīng)該具有與公司人力資源管理理念相適應(yīng)的管理者形象。如果公司的員工對人事經(jīng)理沒有信任和好感，很難說能讓員工認同公司的人力資源管理政策。現(xiàn)代的人力資源管理更加強調(diào)員工的溝通和自主，所以人事經(jīng)理自身也應(yīng)該體現(xiàn)這樣的特點。下面是人事經(jīng)理如何對待員工的四個基本常識。

　　1，尊重員工

　　尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是尊重個人，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同公司的管理理念和企業(yè)文化。作為人事經(jīng)理，更應(yīng)該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。

　　尊重員工首先是尊重員工的言行，人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在人事經(jīng)理面前自由的表達自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們?nèi)谌牍镜墓芾砝砟詈推髽I(yè)文化中。

　　2，對每位員工充滿興趣

　　人事經(jīng)理必須對公司每位員工充滿足夠的興趣，不能根據(jù)個人的好惡來親近或疏遠員工。對于部門經(jīng)理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對于人事經(jīng)理而言，他需要對公司所有的員工公平對待，因為人事經(jīng)理肩負著公司整體員工管理的職責。

　　對每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經(jīng)理整天與公司每位員工打成一片。但人事經(jīng)理應(yīng)該讓員工感覺到自己在公司中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進公司人力資源管理工作的進展。

　　3，不要隨意評價員工

　　人事經(jīng)理由于對公司的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進行一些比較和評價。這種比較和評價并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對于一些隨意的評價，最好能盡量的減少。

　　由于人事經(jīng)理的職位關(guān)系，人事經(jīng)理的評價往往代表著公司的評價，有一定的權(quán)威性。有些無意識的評價由于缺乏嚴密的調(diào)查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當事人了解到，會產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任。如果人事經(jīng)理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。

　　4，以期望員工對待你的方式對待員工

　　人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對待他，他就會用什么態(tài)度對待你。人事經(jīng)理與員工相處時也是如此，管理者對待員工的態(tài)度也就是員工對待管理者的態(tài)度。不要認為自己有一定的權(quán)利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當面對你進行評價，但員工私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度和你的工作能力。

　　如何編寫制度

　　當公司發(fā)展到一定規(guī)模時，需要一些規(guī)章制度來規(guī)范公司的管理。制定制度本身并不難，難的是制度的執(zhí)行。難以執(zhí)行地主要原因在于：制度的實施實際上是在改變員工的工作習慣。俗話說江山易改，秉性難移，改變一個人的習慣是很難的，況且制度是要改變公司所有人的工作習慣，其困難程度可想而知。

　　所以，我們在制定制度時，不但要確保制度的正確，更重要的是要考慮它能否成功的改變員工的工作習慣（即能否能成功地被執(zhí)行）。下面就是在制定制度時應(yīng)該注意的幾個問題。

　　1、讓當事人參與

　　讓當事人參與制度的制定是制定制度時一個重要的原則。如果這個制度是針對整個公司的，要盡量使公司的群體員工都參與到制度的制定中來，如果只針對某個工作流的制度，則需要請相關(guān)的員工參與進來。一般的做法是，由起草人在進行過認真調(diào)查之后，起草制度的草案，將該草案公布于眾，讓大家進行討論和修改，并由起草人收集意見進行修改。對于重點的當事人，起草人要個別征求他們的意見，并做認真的記錄和總結(jié)。

　　要注意的是，在收集到的意見中，會有80%的意見是重復(fù)的或不可行的（對這些意見要向提出人做耐心地解釋工作），只有20%的意見真正有作用。但這種讓當事人參與討論制度的形式不可缺少，因為這種參與的形式比參與的結(jié)果更加重要。

　　雖然讓當事人參與會讓制定制度變得復(fù)雜起來，但卻會對今后制度的執(zhí)行減少很多障礙。因為人本能的會對約束他的東西產(chǎn)生反感，而制度恰恰是約束人的東西。讓員工參與到制度的制定中來，可以減少這種反感，因為人們都不會討厭自己的勞動成果。

　　2、注意員工的工作習慣

　　懶惰是人的一大天性，沒有人會主動更改自己熟悉的工作方式。所以在制定制度時，一定要認真分析現(xiàn)有的工作流程和工作習慣。在達到目標的原則上，要盡可能的繼承原有的流程和習慣，這樣才能有效地保證日后制度的執(zhí)行。

　　3、簡明、扼要

　　制度是需要執(zhí)行的，當員工對制度本身無法深入的了解時，就談不上能很好的執(zhí)行。制度是針對所有當事人的，所以制度本身的語言描述應(yīng)該盡可能的簡明、扼要、易懂，并且不產(chǎn)生歧義，讓所有的當事人都可以輕松地理解。另外，制度不必非常縝密和完備，首先是因為這樣會損害制度的簡明性和易懂性，不利于制度的執(zhí)行；其次是每位員工都對制度有基于常識的認識和理解，而這些常識性的東西就不必在制度中面面俱到。

　　4、易操作

　　制度必須具有可操作性，否則就失去了制定制度的意義。要想使制度易于操作，最好在制度中就明確一般的操作方法。另外，要寫明制度的原則，這樣便于對特殊情況進行處理（最好能規(guī)定出解釋權(quán)的歸屬部門）。

　　5、不求完善求公正

　　在制定新制度時，很難做到一次性制定的非常完善。隨著公司的發(fā)展和管理的提升，可能還要進行不斷的修改和充實。定制度是為了使用，所以一定要適合公司。在制度執(zhí)行的過程中，可能會因為制度本身的不完善和不合理而出現(xiàn)一些問題，但這些不應(yīng)該影響制度的公正執(zhí)行。比起制度的完善性，員工往往更加關(guān)心執(zhí)行制度的公正性，所以，對于制度的制定者來說，應(yīng)該比關(guān)心完善性更加關(guān)心執(zhí)行的公正性。

　　6、對改變習慣采取措施

　　新制度的執(zhí)行過程就是改變員工工作習慣的過程。管理者應(yīng)該很清楚地認識到該制度的執(zhí)行會帶來哪些工作習慣的改變，這種改變員工是否可以接受，接受的程度是多少。根據(jù)具體情況，管理者必須采取一些輔助措施來加強對員工工作習慣的改造。比如在新制度執(zhí)行時，進行制度培訓，或進行頻繁地抽查和監(jiān)督等。

　　幫助新員工了解公司

　　對于人力資源管理健全的公司，在每位新員工剛到公司上班時，都會接受正規(guī)的崗前培訓，培訓內(nèi)容涉及公司的歷史，組織結(jié)構(gòu)，管理理念，產(chǎn)品和技術(shù)，崗位相關(guān)技能等等。雖然很多公司沒有這些正規(guī)的崗前培訓，但讓新員工對公司做一個全面的了解是十分必要的。如果新員工對公司不了解，會延長新員工適應(yīng)崗位的時間，甚至會出現(xiàn)新員工對公司的誤解和抱怨。一般而言，在讓新員工了解公司時，下述問題都是應(yīng)該讓他們了解的。

　　1，公司的歷史

　　每個公司都有自己的歷史，盡管有些公司的歷史并不是很輝煌。介紹公司的歷史，只是為了讓新員工對公司增加了解，從而在心理上產(chǎn)生認同。公司的歷史不能代表公司的現(xiàn)在，更不能代表公司的未來，所以人事經(jīng)理在介紹公司的歷史時，應(yīng)該將著眼點放在公司的過去為公司的現(xiàn)在提供了哪些積累，而不是一味的進行企業(yè)形象宣傳。

　　2，公司的組織結(jié)構(gòu)

　　讓新員工明白公司的組織結(jié)構(gòu)有助于新員工盡快的熟悉自己的工作環(huán)境。有的公司組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，如除了職能部門劃分以外，還有項目管理劃分等等，這就需要人事經(jīng)理能夠認真細致地進行介紹，并最好能夠介紹公司組織結(jié)構(gòu)的演變及演變原因。公司的組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理風格，所以人事經(jīng)理要結(jié)合公司的管理理念來進行介紹。

　　3，各部門的責和權(quán)限

　　如果新員工對各部門的職責和權(quán)限能夠有清楚地認識，會成倍地提高新員工的工作效率，他不再會為哪些事情該找誰這個問題發(fā)愁。人事經(jīng)理最好能將公司各部門的職責和權(quán)限匯編成小冊子，向新員工發(fā)放，或者在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布，以供新員工隨時查詢。

　　4，對待顧客和員工的管理理念

　　人事經(jīng)理最重要的任務(wù)之一就是要讓新員工融入到公司的企業(yè)文化中去，所以向新員工強調(diào)對待對待顧客和員工的管理理念就顯得非常重要。單純的講解公司管理理念本身會顯得非常枯燥，人事經(jīng)理不妨舉一些身邊的例子，用實際的案例來講解效果會更好些。

　　5，公司產(chǎn)品與技術(shù)

　　雖然新員工的工作崗位不見得要接觸公司的產(chǎn)品和技術(shù)，但讓新員工了解這些方面的知識也是很有必要的。當新員工了解到公司產(chǎn)品和技術(shù)的先進性，并且得知很多領(lǐng)域的客戶都在使用公司的產(chǎn)品，會讓新員工產(chǎn)生由衷的自豪感。這種自豪感會使公司對其產(chǎn)生凝聚力。另外，這也體現(xiàn)了公司對各個崗位新員工的重視。

　　6，對員工的期望

　　人事經(jīng)理要明確的告訴新員工，公司對他們的期望是什么。只有讓新員工明確了自己的目標，才有可能使他們在工作中取得更好的成績。除了要讓新員工明白公司對他們的期望以外，還應(yīng)該告訴他們?nèi)绾尾拍苓_到這些的期望（即：達到期望的途徑是什么），這一點也非常重要。當然，這些內(nèi)容都與公司的績效考評政策有關(guān)，而不應(yīng)該只是一些泛泛而談。

　　7，公司的人力資源政策

　　讓新員工了解公司的人力資源政策，有助于新員工安心、穩(wěn)定的在公司工作。如果新員工事先不清楚公司的晉升、薪酬、福利等方面的政策，可能會在今后的工作中引起誤會，為公司造成不必要的損失。公司的人力資源政策最好也能匯編成冊，為每位新員工發(fā)放一本，有助于大家深入的了解。

　　如何防止員工跳槽

　　人是企業(yè)最重要的資源，員工跳槽，特別是公司骨干跳槽，對中小企業(yè)的影響是很大的，有時甚至是致命的。然而，人才資源始終是稀缺資源，隨著社會的發(fā)展，人才的競爭會越來越激烈。那么，我們該如何防止員工跳槽呢？

　　1、把好招聘關(guān)

　　在招聘員工時，特別是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)的核心人員時，我們除要考察他的崗位技術(shù)能力外，還要考察他的穩(wěn)定性。我們可以從他的以往經(jīng)歷中，看出他個人的穩(wěn)定性。比如，他是否經(jīng)常換單位？他換單位的原因是什么？是因為個人發(fā)展，還是因為待遇？他是否結(jié)婚？是否打算長期在這個城市呆下去？如果我們將這些問題都搞清楚了，這個人是否能在公司長期干下去我們基本也有了定論。

　　2、規(guī)范管理制度

　　員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術(shù)和客戶資源。如果公司規(guī)范了崗位職責、作業(yè)流程、工作匯報等相關(guān)制度，加強技術(shù)資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。

　　另外，很多人員跳槽，正是因為公司的規(guī)章制度不健全，管理混亂，認為公司沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長遠的看，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等建設(shè)，是解決人員流失的根本出路。

　　3、提高薪金待遇

　　人只有滿足了生存的需要，才會有發(fā)展的需要，所以員工的待遇問題是員工最關(guān)心的問題。當另一家同等規(guī)模、同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%，則有可能會因為待遇問題可能引起底待遇公司向高待遇公司流動。所以，在制定公司的薪酬制度時，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，會穩(wěn)定公司的人員。

　　另外，公司應(yīng)為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險及社會養(yǎng)老保險等等，使員工對公司產(chǎn)生好感和信賴。

　　4、加強平等溝通

　　溝通不暢是幾乎每個中小企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會或多或少的產(chǎn)生升一些怨氣，如果這時管理者能夠體察出這種怨氣，及時的與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司或?qū)€人都有好處。

　　平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。

　　5、員工持股計劃

　　員工持股實際上是給員工戴了一個金手銬，，它可以讓員工把公司當成自己的家（而不僅僅是打工掙錢的地方），。員工感覺到是為自己在工作，是為自己的家在添磚家瓦。在積極提高員工待遇的同時，我們可以根據(jù)員工對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份。我們可以通過贈送的方式，也可以將獎金的一部分折為股份。

　　員工持股是穩(wěn)定員工隊伍的一個新的方法。但在執(zhí)行前，要進行必要的資產(chǎn)評估，要謹慎地制定出詳細的持股方案，最好有相關(guān)的專家進行指導(dǎo)。

　　抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產(chǎn)生恐慌，但一定要認真對待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應(yīng)遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導(dǎo)致管理的更加混亂與矛盾的激化。

　　員工抱怨的內(nèi)容

　　員工可能會對很多事情產(chǎn)生抱怨，但從總體上講，可以分為以下四類：

　　1、薪酬問題

　　薪酬直接關(guān)系著員工的生存質(zhì)量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多的內(nèi)容。比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學歷、不同業(yè)績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷等等都可能成為抱怨的話題。

　　2、工作環(huán)境

　　員工對工作環(huán)境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面，小到公司信箋的質(zhì)量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及。

　　3、同事關(guān)系

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