中國式績效管理怎樣走出迷局
在日常學習、工作和生活中，大家對績效管理都再熟悉不過了吧，下面是小編為大家整理的中國式績效管理怎樣走出迷局，希望對大家有所幫助。
中國式績效管理怎樣走出迷局
這些年來，“中國式績效管理”一直在質疑聲中前行。有人認為20世紀90年代從美國引進的所謂績效管理并不適合中國的國情；有人認為搞績效管理是出力不討好，勞民傷財；有人甚至列出了在中國企業內進行績效管理的五宗罪。
根據相關的調查和研究，之所以出現上述狀況，主要是由于中國企業在引進和使用歐美式績效管理的過程中，一直存在以下幾個迷局所造成的，而這也可以看成是基于“過去時”和“承認式”的“中國式績效管理”現實的一些特點或缺陷：
第一，績效管理與戰略管理脫節。績效管理本質上是實現企業戰略的工具，而我們的所謂“績效管理”其實還停留在傳統績效考核階段，不能主動與戰略管理相掛鉤，提供戰略層面的服務；企業也往往缺失戰略管理，沒有明確可行的戰略規劃，或者戰略規劃朝令而夕改，使得績效管理成為無源之水、無本之木。
第二，績效管理缺乏其他管理系統的支持和配合，沒有堅實的管理基礎作支撐。績效管理孤軍深入，成為可憐的孤兒，雖然風風火火一時，卻不能持久。
第三，績效考核的眼睛一般只盯住結果，很少關注行為；只盯住過去，很少關注未來。所謂的績效管理只是傳統績效考核的翻版，走過場，擺業績，行為嚴重短期化，績效考核結果僅僅與薪酬激勵掛鉤。這種做法把績效管理試圖改善管理者與被管理者雙方關系的初衷演變成管理雙方更為敵對的情緒。
第四，傳統的勞動人事管理尚未真正升華為人力資源管理。無論是企業經營者還是人力資源管理部門，都嚴重存在管理能力短板，不善溝通，管理方法簡單粗放，上下級之間原先那種監督與被監督的關系尚未改變為幫助、輔導和督促的關系。
總之，放眼中國企業，無論是大型企業還是中小企業，真正把績效管理做得很好的企業并不多。那么我們不禁要問：中國式績效管理還有前途嗎？
所謂中國式績效管理，就是有中國特色的、與中國實際相適合的績效管理。基于“過去時”和“承認式”的“中國式績效管理”要想擺脫困境，走出迷局，必須實現五大轉變，成為“未來時”和“實踐式”的“中國式績效管理”，才能獲得比較光明的前途。
第一，必須從過分關注績效管理技術轉變為更加關注績效管理的系統性問題。
所謂系統性問題，包括績效管理與戰略管理的關系，績效管理與其他管理機制的關系，績效管理與企業文化的關系，以及績效管理體系內部各環節之間的協同，等等。
現代企業的生產效率不僅要靠資金和技術，更要靠人力資源。如何開發和管理人力資源，使其發揮最大效益？由于績效管理是將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并分解到每個人，通過對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業整體績效，實現企業生產力的提高和競爭優勢的獲得，所以各績效單元之間的配合、各績效管理鏈條之間的協同就是非常重要的，必須引起高度的關注。
第二，必須從過分關注結果轉變為更加關注過程，關注企業與員工的共同發展。
在努力程度和公司績效之間，有一個關鍵的中間變量，那就是努力方向與企業目標的一致性。在激發員工努力工作的同時，一定要使他們的努力方向與企業目標保持一致。這就需要借助于完善的績效管理系統，需要重視、改善和增強績效管理溝通，改變和改善管理者與被管理者之間的關系。
第三，必須從過分關注“短期”轉變為更加關注“長期”。
人力資源管理與績效管理體系的實施既要考慮企業的利益，也要考慮員工的利益，將兩者的利益緊緊地聯系在一起。既克服傳統的科學管理的局限性，也注意嚴守企業的底線，既積極履行社會責任，也充分講求企業效益，企業、員工、股東、管理者、社會、政府等各利益相關者的權益都得到保障，短期利益與長期利益、企業與人、與自然環境、與資源等等的循環關系都得到平衡。
第四，必須從過分關注“單體”轉變為更加關注“整體”。
現代績效管理為什么強調運用平衡記分卡、KPI指標、360度考評反饋技術？其原因就在于現代企業特別重視績效管理的整體性，包括重視績效管理目標的戰略性、績效考評指標的全面性、績效考評主體的客觀多樣性，以及績效管理溝通的協同性和持續性。
第五，必須從回避溝通或不善于溝通轉變為更加關注積極的溝通。
文化的影響是不可忽視的，績效溝通正在變得越來越重要，在某種情形下甚至可能成為績效管理成敗的決定性環節。人力資源管理已經從傳統的單純進行事務管理的狀態進化為更多地進行戰略規劃、流程再造、組織設計和調整、企業文化建設、人力資源培訓開發、員工關系管理、內部人力資源咨詢等工作，員工成為企業的主體和第一資源，所以民主管理、平等溝通是必不可少的。
中國式績效管理怎樣改進
中國式績效管理在很多企業中存在諸多問題，如過于注重短期業績、忽視員工個人發展、考核標準不明確等。要走出這些迷局，可以從以下幾個方面進行改進：
1. 轉變觀念：企業管理者需要認識到績效管理不僅僅是對員工的考核和獎懲，更應該關注員工的成長和發展。要將績效管理與員工的職業規劃、培訓發展等方面緊密結合，實現企業和員工的共同發展。
2. 設定合理的考核指標：企業應該根據戰略目標和業務需求，設定具體、可衡量、可實現的績效考核指標。同時，要注重指標之間的平衡，避免過分追求某一方面的表現而忽視其他方面。
3. 引入多元化的考核方式：除了傳統的業績考核外，還可以引入客戶滿意度、團隊協作、創新能力等多方面的考核指標，以全面評價員工的工作表現。
4. 建立公平公正的考核機制：確保績效考核的過程公開透明，避免人為因素對考核結果的影響。同時，要建立健全申訴和復議機制，讓員工在遇到不公平待遇時有渠道表達自己的意見。
5. 強化績效反饋與溝通：及時向員工反饋績效考核結果，讓員工了解自己的優點和不足，為今后的工作提供改進方向。同時，要鼓勵員工提出意見和建議，共同完善績效管理體系。
6. 結合激勵機制：將績效考核與薪酬、晉升、培訓等激勵措施相結合，讓員工看到自己努力的價值。同時，要注重長期激勵，避免過度依賴短期獎勵導致員工行為短視化。
7. 持續改進：企業要定期對績效管理體系進行評估和調整，以適應不斷變化的市場環境和企業發展需求。同時，要借鑒國內外先進的績效管理理念和方法，不斷提升績效管理水平。
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