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廣電人才管理機(jī)制科學(xué)發(fā)展觀的調(diào)研報告

時間：2022-06-04 09:13:10 管理

　　近年以來，**廣播電視臺堅持以人為本，緊緊圍繞做強(qiáng)做大廣播電視事業(yè)的總體目標(biāo)，依靠體制創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新，全面推行人事人才制度改革，取得了一定成效。但面對激烈的媒體競爭，人事人才工作顯得更為重要，進(jìn)一步深化人事人才機(jī)制改革刻不容緩。

廣電人才管理機(jī)制科學(xué)發(fā)展觀的調(diào)研報告

　　一、人員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

　　**廣播電視臺現(xiàn)有人數(shù)557人（含內(nèi)退和其他人員、不含部門和欄目聘），在崗人數(shù)516人，其中在崗的事業(yè)編272人、企業(yè)編65人、臺聘179人。

　　從業(yè)人員學(xué)歷：研究生6人（均為黨校在職研究生）；本科218人；大專173人；大專以下119人。

　　專業(yè)技術(shù)職稱：高級20人（其中正高1人）；中級94人；初級179人。

　　年齡：30歲以下128人；31－40歲229人；41－50歲119人；51歲以上40人。

　　二、制約廣電事業(yè)發(fā)展的人才瓶頸

　　**廣播電視臺擁有三個電視頻道、三個廣播頻率和一個網(wǎng)站，內(nèi)設(shè)21個部門，涉及記者、編輯、導(dǎo)演等十多個崗位，自辦欄目共有30多個。隨著節(jié)目欄目的不斷深化和發(fā)展，對人才的需求提出了更高標(biāo)準(zhǔn)，從而出現(xiàn)人才匱乏、事業(yè)發(fā)展受阻的現(xiàn)象。剖析當(dāng)前我臺人才結(jié)構(gòu)，主要存在三個方面制約因素：

　　（1）人才專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，高層次人才年齡結(jié)構(gòu)偏高。我臺大專以上學(xué)歷約占全臺人數(shù)的71.3%，整體素質(zhì)正在不斷加強(qiáng)和提高，但在這些人員中大多數(shù)是非廣播電視相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的，有許多一線記者、編輯是專業(yè)不對口或沒有專業(yè)技術(shù)職稱，制約了節(jié)目質(zhì)量精品化；

　　（2）專業(yè)性強(qiáng)的高級人才缺乏，高層次廣告經(jīng)營人才、高級文藝編輯、非線編優(yōu)秀技術(shù)人才、大型節(jié)目撰稿人、大型文藝晚會主持人等方面人才空白。電視新聞男播、男主持已空崗兩年多，這在全國省會城市臺實(shí)屬罕見；

　　（3）專業(yè)技術(shù)人員的總量不足，占總?cè)藬?shù)的52.6%，副高以上職稱專業(yè)技術(shù)人才比例偏低，僅20人，且45歲以上占多半，不少同志已不從事專業(yè)技術(shù)工作，其中正高職稱的只有1人，這在省會城市臺中是少見的。并且對專業(yè)技術(shù)人才的使用管理重視程度不夠，合適的專業(yè)技術(shù)人才放在合適的技術(shù)崗位方面考慮不多，做得不夠；

　　（4）人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、競爭、流動的機(jī)制和相關(guān)制度還需進(jìn)一步完善。

　　三、解放思想，建立科學(xué)的人事人事人才管理機(jī)制

　　廣播電視人才隊伍素質(zhì)的高低，直接影響到廣播電視宣傳和輿論引導(dǎo)水平；直接影響到能否為廣大人民群眾提供健康豐富的精神文化食糧；直接影響到能否為改革發(fā)展和社會穩(wěn)定創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境，全面提高廣播電視新聞宣傳隊伍素質(zhì)，整體提升媒體市場競爭力顯得十分重要。

　　1、要創(chuàng)新觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源”的戰(zhàn)略思想

　　要突破“有高學(xué)歷、有高職稱才是人才”的局限，重新認(rèn)識人才、評價人才、使用人才，把凡是能夠為廣播電視事業(yè)改革和發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人都視為必需的人才。對有較高知識水平、創(chuàng)造能力強(qiáng)的拔尖人才和有豐富實(shí)際經(jīng)驗、一技之長的實(shí)用人才，對新生人才與傳統(tǒng)人才、在編人才與臺聘人才都一視同仁。按照把合適的人放在合適崗位的原則，因地制宜、因才而用，用其所長、挖其所能，實(shí)事求是地善待人才，合情合理地使用人才，使職工個人的發(fā)展目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來，職工個人的利益與單位集體的利益統(tǒng)一起來，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步樹立起臺興我榮、臺衰我辱的思想觀念和敬業(yè)愛崗、以臺為家的主人翁精神，為建立科學(xué)的人事人才機(jī)制奠定思想基礎(chǔ)。

　　2、要完善制度，逐步形成一整套健康科學(xué)、行之有效的人事人才制度體系

　　人事人才管理依靠制度來規(guī)范。多年來，**廣播電視臺注重人事人才管理制度的建立、完善和創(chuàng)新，在重大工程技術(shù)項目建立總工程師負(fù)責(zé)制，相關(guān)欄目推行制片人制，重要節(jié)目（欄目）實(shí)行首席記者、責(zé)任編輯和主播制度，優(yōu)秀主持人實(shí)施年薪制，行政管理方面也實(shí)行了主管制。在廣播旅游頻率（廣播95.4頻率）試行總監(jiān)負(fù)責(zé)制運(yùn)營，下放權(quán)力，總監(jiān)對節(jié)目質(zhì)量、廣告效益、人員調(diào)配等負(fù)總責(zé)，實(shí)行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的市場化運(yùn)營，為人事人才管理邁出了關(guān)鍵一步。下一步要積極穩(wěn)妥地根據(jù)廣播電視知識密集、智力密集、技術(shù)密集的特點(diǎn)，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將通過薪酬分配制度改革與創(chuàng)新，取消原有的工資發(fā)放渠道，積極推進(jìn)二次分配，實(shí)行崗位管理與收入分配相掛鉤，同崗?fù)ね辏龅揭詬彾ㄐ剑瑣徸冃阶儯磩诜峙洌鄤诙嗟茫再|(zhì)加薪，搞活內(nèi)部分配，打破傳統(tǒng)分配模式，逐步建立起積極暢通、公平競爭的激勵機(jī)制。局（臺）對工資收入實(shí)行總量上宏觀監(jiān)控，微觀操作上下放分配權(quán)限，鼓勵能實(shí)行目標(biāo)量化管理的業(yè)務(wù)部門實(shí)行第三次分配，收入上不封頂，下保最低工資（以**市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)），對優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位人員和作出突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行分配傾斜，做到政策留人，待遇留人。

　　3、要科學(xué)評價和使用人才，積極推進(jìn)評聘分開和聘用合同制管理

　　要進(jìn)一步深化干部選拔任用競爭機(jī)制的改革，不斷提高科學(xué)化、民主化、制度化水平，擴(kuò)大干部競爭上崗的層次和范圍，允許臺聘人員競聘中層干部，把工作業(yè)績突出、群眾滿意度高作為評價和任用干部的重要條件，通過公開競聘選拔優(yōu)秀中層干部。按照有關(guān)文件精神，事業(yè)單位要實(shí)行評聘分開，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，增強(qiáng)職稱評聘的危機(jī)感和緊迫感，動員更多人參加專業(yè)技術(shù)職稱評審，培養(yǎng)更多的專業(yè)技術(shù)人才，改變專業(yè)技術(shù)職稱人才結(jié)構(gòu)不合理、高級技術(shù)人才過少、技術(shù)含金量低等局面。同時，專業(yè)技術(shù)職稱聘用要與崗位管理有效結(jié)合起來，科學(xué)設(shè)崗、按需設(shè)崗，唯才是用、唯能重用，通過公開競崗，讓合適的人到合適的崗位，對于高學(xué)歷低能力或高職稱低水平的同志要實(shí)行“低聘”，對能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、業(yè)績突出的底學(xué)歷或低職稱人員實(shí)行“高聘”，徹底打破光看學(xué)歷和職稱、不管水平能力的傳統(tǒng)模式。

　　為了使干部使用和專業(yè)技術(shù)人才管理進(jìn)入長效的科學(xué)發(fā)展軌道，必須建立行之有效的考核評價體系，用科學(xué)的發(fā)展觀和政績觀來完善人才評價機(jī)制，重點(diǎn)考核工作業(yè)績和團(tuán)隊合作精神，配套建立分配制度，做到職務(wù)職稱能上能下、工資待遇能高能低，激活人才使用機(jī)制。要全面實(shí)行聘任制，《勞動合同書》簽訂率努力達(dá)到100%，確定雙方的人事關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，實(shí)現(xiàn)由身份管理和崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純的行政管理向法制管理轉(zhuǎn)度，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變，打破干部與工人的身份界限，增強(qiáng)工作的責(zé)任心、安全感和創(chuàng)造力，提高新聞宣傳工作整體水平和競爭能力。

　　4、要加大培訓(xùn)教育力度，努力提高人才隊伍整體素質(zhì)

　　二十一世紀(jì)是知識日新月異、人才競爭激烈的時代，作為傳播文化、傳授知識的廣電人，就必須與知識同步、與科技競跑，不被時代拋棄。首先是人人都要樹立終身教育的思想觀念，每位職工不僅要自覺學(xué)習(xí)政策理論，更要學(xué)習(xí)與工作關(guān)系密切業(yè)務(wù)知識，不能以工作忙為借口或者認(rèn)為現(xiàn)有水平能應(yīng)付工作的滿足心理來抵觸學(xué)習(xí)，要增強(qiáng)危機(jī)感，營造學(xué)習(xí)氛圍，積極參加學(xué)歷教育和各種培訓(xùn)活動，堅持每日讀五份報紙、每月看一本書活動，勇當(dāng)知識的主人，充實(shí)自己，提升自己。其次要單位主導(dǎo)、部門組織，以創(chuàng)新能力為核心，以勝任本職工作為目標(biāo)，以提高專業(yè)技術(shù)人員工作水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)為重點(diǎn)，采取報告會、專題講座、主題討論等多種形式對干部職工進(jìn)行短期強(qiáng)化培訓(xùn)，全面提高職工工作水平和業(yè)務(wù)技能。同時，要認(rèn)真做好新進(jìn)入人員或調(diào)崗后人員的培訓(xùn)工作，盡快使之適應(yīng)和勝任新工作。再次是拓寬培訓(xùn)渠道，選派業(yè)務(wù)骨干到中央臺或先進(jìn)兄弟臺進(jìn)行掛職鍛煉和跟班學(xué)習(xí)，重點(diǎn)培育德才兼?zhèn)涞母刹俊?yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理人才、高層次技術(shù)骨干、采編播高級復(fù)合型人才。

　　5、要加強(qiáng)對人才的引進(jìn)、開發(fā)和管理

　　根據(jù)廣電人力資源發(fā)展規(guī)劃和工作需要，拓寬人才引進(jìn)管道，加大招聘力度，嚴(yán)格執(zhí)行逢進(jìn)必考的準(zhǔn)入制度，精心組織，規(guī)范程序，陽光操作，公開競聘，擇優(yōu)錄用，注入新鮮血液，填補(bǔ)電視新聞男播、高級文藝編輯、大型節(jié)目撰稿人、大型文藝晚會主持人等緊缺人才空白點(diǎn)，不斷充實(shí)人才隊伍力量。對個別特殊專業(yè)技術(shù)崗位的人才招聘要打破學(xué)歷、職稱、身份等局限，側(cè)重考量其人脈關(guān)系和社會影響力，唯才是用。要建立和完善暢通有序的人才流動機(jī)制，鼓勵各類人才通過合理的流動找到合適的崗位，并允許在確保完成本職工作的前提下的內(nèi)部相互兼職，實(shí)現(xiàn)人才資源共享。建立人才流動直通車，加強(qiáng)與城市臺之間人才的交流合作，有重點(diǎn)地開辟合作渠道，提高對外交流合作的水平與效果。要對所有干部職工進(jìn)行全員備案，建立起各類人才庫，加大人才資本的投資，優(yōu)先人力資源的積累，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和造就一批專業(yè)化、知識化、年輕化和復(fù)合型人才。人力資源部要發(fā)揮主體督導(dǎo)、組織牽頭作用，統(tǒng)籌規(guī)劃，全程介入，科學(xué)規(guī)范人才的引進(jìn)、開發(fā)和管理工作，對新招人員進(jìn)行跟蹤考核考察，不能勝任工作的人員做出調(diào)崗、辭退處理，同時遏制隨時招聘人員的隨意性，杜絕部門自行招聘，建立統(tǒng)一規(guī)范的人事人才管理監(jiān)督制度。

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