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如何管理情緒化員工

時(shí)間：2022-09-21 10:38:24 管理

如何管理情緒化員工

　　企業(yè)中每個(gè)員工遇到的情緒問(wèn)題和情緒管理能力是不同的。員工的工作是在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的，如果管理者的情緒處理能力較差，那么當(dāng)員工情緒出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，管理者就很難幫助員工解決問(wèn)題。所以，員工的情緒管理能力與企業(yè)文化和管理者的情緒處理能力是密切相關(guān)的。下面是小編為大家收集的如何管理情緒化員工，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

如何管理情緒化員工

　　1、Aware 識(shí)別情緒

　　識(shí)別員工的消極情緒是第一步，因?yàn)橹挥凶R(shí)別出員工的消極情緒，才能開(kāi)始處理這種消極的情緒。如何識(shí)別員工的消極情緒?

　　管理者需要通過(guò)日常對(duì)于員工行為舉止的觀察來(lái)識(shí)別情緒。當(dāng)員工產(chǎn)生消極情緒時(shí)，往往工作中的行為舉止會(huì)變化。比如，平時(shí)能按時(shí)上班，現(xiàn)在出現(xiàn)遲到早退，平時(shí)能輕松積極的工作，現(xiàn)在卻經(jīng)常唉聲嘆氣。這些都是員工有消極情緒的信號(hào)，管理者需要抓住這些情緒的信號(hào)。

　　2、Accept 接受情緒

　　接受員工的情緒，而不是壓制員工的情緒是處理好情緒關(guān)鍵的一步。作為管理者，需要接受員工所產(chǎn)生的消極情緒，要理解員工，而不是壓制員工的情緒。

　　員工在面對(duì)組織的快速變化過(guò)程中，產(chǎn)生消極情緒是正常的現(xiàn)象，作為管理者要接受這一現(xiàn)實(shí)，只有接受了員工消極的情緒，員工才能感受到你對(duì)他的理解，才可能接受你的幫助來(lái)調(diào)整情緒。

　　如果你一心想著壓制員工的情緒，會(huì)把你和員工放在對(duì)立面上，員工所產(chǎn)生的反彈會(huì)更大，這不但無(wú)助于原有消極情緒的處理，還會(huì)對(duì)你產(chǎn)生新的消極對(duì)抗情緒，對(duì)工作和你們之間的關(guān)系產(chǎn)生更加負(fù)面的影響。

　　3、Analyze 分析情緒

　　分析員工的情緒關(guān)鍵在于分析出員工產(chǎn)生消極情緒的來(lái)源。當(dāng)組織進(jìn)行快速轉(zhuǎn)型時(shí)，由于高層與基層的信息不對(duì)稱(chēng)，關(guān)鍵信息傳達(dá)的不及時(shí)等原因，基層的員工特別容易產(chǎn)生三種消極心態(tài)：

　　1)受害者心態(tài)，自己被無(wú)辜卷入組織的變革中，不是我導(dǎo)致了組織中各方面問(wèn)題，但是竟然讓我來(lái)承擔(dān)這些問(wèn)題導(dǎo)致的后果!

　　2)壞人心態(tài)，公司高層以前各個(gè)方面愚蠢的決策導(dǎo)致了各種問(wèn)題，現(xiàn)在又開(kāi)始搞什么快速轉(zhuǎn)型?只會(huì)帶來(lái)更多的問(wèn)題!

　　3)無(wú)助者心態(tài)，作為一個(gè)基層的小員工，我人微言輕，面對(duì)組織的快速變革，我根本無(wú)能為力。

　　這三種消極的心態(tài)會(huì)讓員工產(chǎn)生消極的情緒，而且往往三種消極的心態(tài)還有可能通過(guò)員工間日常互動(dòng)溝通而傳染開(kāi)來(lái)。一旦這三種消極的心態(tài)蔓延到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的氛圍和士氣就會(huì)受到重創(chuàng)，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

　　所以，作為管理者，要關(guān)注組織快速轉(zhuǎn)型過(guò)程中，員工消極情緒的來(lái)源是不是與這三種消極的心態(tài)有關(guān)。

　　如何分析員工情緒的來(lái)源?管理者需要加強(qiáng)對(duì)于員工行為的觀察，與員工多溝通“心里話(huà)”，通過(guò)觀察和溝通，管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)這些消極的心態(tài)在員工行為上的一些共性特點(diǎn)。

　　比如，遇到問(wèn)題時(shí)，越來(lái)越多的采用抱怨的方式而不是積極面對(duì)的方式;一起開(kāi)會(huì)時(shí)，員工要么集體沉默要么集體抱怨等。

　　4、Adjust 調(diào)整情緒

　　當(dāng)管理者搞清楚員工消極情緒的來(lái)源，就可以想辦法把員工消極的情緒狀態(tài)調(diào)整為積極的情緒狀態(tài)了。

　　在調(diào)整員工情緒的過(guò)程中，管理者要用好兩個(gè)很重要的工具：

　　1)保持及時(shí)、雙向、坦誠(chéng)的溝通。

　　前面講到，員工之所以容易產(chǎn)生受害者、壞人和無(wú)助者這三種消極的心態(tài)，與無(wú)法及時(shí)獲得組織變化的信息以及沒(méi)有表達(dá)自己所關(guān)心問(wèn)題的機(jī)會(huì)有關(guān)。

　　因此，作為中層管理者，需要及時(shí)地了解并向員工組織變化的最新信息，在傳達(dá)信息的過(guò)程中要坦誠(chéng)，而不是遮遮掩掩，越是遮遮掩掩，員工就越容易產(chǎn)生誤解。

　　另外，作為中層管理者，還需要了解員工所關(guān)心的問(wèn)題，給他們表達(dá)的機(jī)會(huì)，同時(shí)在必要時(shí)向公司高層來(lái)傳遞員工所關(guān)心的問(wèn)題，讓公司高層及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，保證信息從下到上的及時(shí)共享。

　　2)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)關(guān)注“目標(biāo)”而不是“過(guò)去”。

　　員工產(chǎn)生受害者、壞人和無(wú)助者這三種消極的心態(tài)時(shí)，其實(shí)是把關(guān)注點(diǎn)和精力放在了“過(guò)去”，但是“過(guò)去”已經(jīng)過(guò)去，過(guò)多的糾結(jié)于過(guò)去，會(huì)讓大家陷入消極情緒，消耗掉員工的精力。

　　作為管理者，應(yīng)該帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)積極關(guān)注目標(biāo)，即接受目前的現(xiàn)狀，一起討論如何通過(guò)現(xiàn)在的努力去實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的新目標(biāo)。通過(guò)這一過(guò)程才能讓團(tuán)隊(duì)把精力和關(guān)注點(diǎn)移向積極的方面，產(chǎn)生積極的情緒狀態(tài)。

　　2再處理員工的問(wèn)題在組織快速轉(zhuǎn)型過(guò)程中，會(huì)涌現(xiàn)出很多新的問(wèn)題，想要讓員工達(dá)到高績(jī)效，作為中層管理者，在處理好了員工的情緒之后，還要教會(huì)員工一套解決問(wèn)題的思路和方法，讓員工學(xué)會(huì)自己來(lái)解決問(wèn)題，以便更好地應(yīng)對(duì)組織的快速變化。

　　在幫助員工梳理解決問(wèn)題的思路和方法時(shí)，推薦利用PRO模型，分為三個(gè)步驟：

　　1、Problem Clarification 澄清問(wèn)題

　　在組織快速轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，大家都很急，都想更快的得到結(jié)果。但是因?yàn)閱T工可能面對(duì)一些新的問(wèn)題，如果問(wèn)題沒(méi)有澄清清楚，就去解決問(wèn)題，往往適得其反，把精力花在了錯(cuò)誤的問(wèn)題上，真正的問(wèn)題卻沒(méi)有解決。所以，建議大家在澄清問(wèn)題時(shí)，不能急，不要求快，還是要耐性把問(wèn)題搞清楚，正所謂“謀定而后動(dòng)”。

　　為了幫助員工學(xué)會(huì)澄清問(wèn)題的技巧，你可以教給員工一個(gè)“三層過(guò)濾法”來(lái)澄清問(wèn)題：

　　1) 第一層過(guò)濾，讓員工問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題：“我是怎么想到這個(gè)問(wèn)題的?”

　　2) 第二層過(guò)濾，讓員工問(wèn)自己第二個(gè)問(wèn)題：“有沒(méi)有什么典型的例子能代表這個(gè)問(wèn)題?”

　　3) 第三層過(guò)濾，讓員工自己靜靜地思考一下，沉淀一下自己的思緒。

　　經(jīng)過(guò)三層過(guò)濾，員工就可以澄清自己所面對(duì)的問(wèn)題了。

　　2、Reasons Analysis 分析原因

　　當(dāng)員工澄清了需要解決什么樣的問(wèn)題后，接下來(lái)就要全面的分析導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因了。

　　分析原因時(shí)，最重要的就是要全面，因?yàn)槿绻粔蛉婢秃苡锌赡茏寣?dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因遺漏，從而不能讓問(wèn)題得到真正的解決。因此，在分析原因時(shí)，組織可以通過(guò)不斷的探尋“為什么”這個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題來(lái)進(jìn)行分析，不斷探尋“為什么”時(shí)，又有兩種方法：水平法和垂直法。

　　水平法——就是不斷變換分析的角度，這樣做可以拓寬員工看待問(wèn)題的視野，防止遺漏可能導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的某個(gè)方面的原因。

　　垂直法——就是針對(duì)一個(gè)原因，不斷深入地分析為什么這個(gè)原因會(huì)出現(xiàn)，背后還有沒(méi)有其他原因，不斷進(jìn)行深入地挖掘。這個(gè)方法在企業(yè)界得到了廣泛的應(yīng)用，豐田就發(fā)明了“5why分析法”。

　　當(dāng)員工通過(guò)這兩種方法分析出了多種原因之后，他們還需要利用事實(shí)去驗(yàn)證哪些原因是真實(shí)的導(dǎo)致問(wèn)題的原因，哪些是假想出來(lái)的原因，通過(guò)驗(yàn)證員工就可以甄別出導(dǎo)致問(wèn)題的真正原因了。

　　3、Options Selection 選定方案

　　員工在弄清楚導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因之后，還需要找到針對(duì)性的方案來(lái)解決問(wèn)題。在尋找解決方案時(shí)，我們會(huì)遇到兩類(lèi)典型的問(wèn)題：

　　1) 找到方案不夠多，都不是很理想;

　　2) 找到了不少的方案，卻不會(huì)評(píng)估方案，不知道該選哪個(gè)方案;

　　對(duì)于第一類(lèi)典型問(wèn)題(方案不夠多)，員工在尋找解決方案時(shí)可能是犯了以下的幾個(gè)方面錯(cuò)誤導(dǎo)致的：

　　1) 匆忙的選擇第一個(gè)可能的方案，沒(méi)有再花精力去找更好的方案;

　　2) 依賴(lài)于別人給的建議方案，沒(méi)有自己獨(dú)立的去思考和尋找更好的方案;

　　3) 循規(guī)蹈矩，沒(méi)有突破思維的局限。

　　對(duì)于這種情況，管理者要鼓勵(lì)員工進(jìn)行獨(dú)立的思考，突破思維的局限，解放思維，先讓員工自己多去思考，不要急于進(jìn)行選擇和采納別人的建議。

　　對(duì)于第二類(lèi)典型問(wèn)題(不會(huì)評(píng)估方案)，員工很有可能是沒(méi)有掌握評(píng)估方案的正確方法而導(dǎo)致的。這時(shí)，作為管理者，要教給員工一些評(píng)估方案的方法，在此分享兩條非常重要的思路給大家：

　　1) 盡量用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去量化所有的方案;

　　2) 利用“優(yōu)勢(shì)替代法”來(lái)比較量化后的方案。

　　優(yōu)勢(shì)替代法，是指如果量化的兩個(gè)方案A和B，在其他標(biāo)準(zhǔn)上都一樣，但是A方案在一個(gè)量化標(biāo)準(zhǔn)上由于B方案，我們就說(shuō)A方案比B方案更有優(yōu)勢(shì)，我們就可以用A方案來(lái)替代B方案。

　　如何對(duì)員工情緒化進(jìn)行管理

　　調(diào)整員工心境、有的放矢，可以經(jīng)過(guò)一系列組織干涉措施，從兩個(gè)方面動(dòng)手: 一是改動(dòng)惹起心境的事情自身;二是改動(dòng)員工對(duì)事情的見(jiàn)地，即改動(dòng)認(rèn)知。

　　營(yíng)建心境氣氛，晉升集體感受

　　每個(gè)企業(yè)都有必定的氣氛，表示為組織的心境，如高興的義務(wù)氣氛、煩悶的義務(wù)氣氛、繁雜的人際聯(lián)系等。這種組織心境會(huì)影響員工的義務(wù)效率和心境，以至?xí)蔀橐粋€(gè)員工能否留在企業(yè)的緣由。整個(gè)組織的心境氣氛會(huì)影響和改動(dòng)員工的心境，雖然員工和組織的心境是互相影響的，但是組織對(duì)集體的影響氣力要比集體對(duì)整個(gè)組織的影響氣力大。因此，從企業(yè)開(kāi)展的角度來(lái)看，必需求營(yíng)建企業(yè)優(yōu)良的心境氣氛。

　　建立企業(yè)文明，理順組織心境

　　在古代企業(yè)中，企業(yè)文明曾經(jīng)逐漸成為新的組織標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)實(shí)上，企業(yè)文明對(duì)員工不只具有一種強(qiáng)無(wú)力的召喚力和凝結(jié)力，而且對(duì)員工的心境調(diào)理起著主要作用。普通而言，員工從進(jìn)入企業(yè)起的那一刻便開(kāi)端尋求與企業(yè)之間的認(rèn)同感，假如企業(yè)文明中有一個(gè)員工情愿為之斗爭(zhēng)的愿景義務(wù)，一種被員工認(rèn)同的價(jià)值觀和企業(yè)肉體，那么這個(gè)企業(yè)就可以鼓勵(lì)員工逾越團(tuán)體情感，以高度分歧的心境去達(dá)成企業(yè)的目的愿景。在中心價(jià)值理念中，像惠普公司“尊重團(tuán)體的客觀肉體”，默克公司的“我們處置保管和改善生命的事業(yè)”等，鼓勵(lì)了一代又一代惠普人、默克人酷愛(ài)本人的公司和事業(yè)，單獨(dú)追求公司的基業(yè)長(zhǎng)青。

　　關(guān)閉溝通渠道，指點(diǎn)員工心境。

　　主動(dòng)的希冀可以促使員工向好的方向開(kāi)展，員工失掉的懷疑與支撐越多，也會(huì)將這種正向、優(yōu)良的心境帶到義務(wù)中，并能將這種心境感染給更多的人。

　　企業(yè)必需求營(yíng)建優(yōu)良的交換溝通渠道，張其成讓員工的心境失掉及時(shí)的交換與宣泄，假如交換溝通渠道受阻，員工的心境得不到及時(shí)的指點(diǎn)，這種心境會(huì)逐漸延伸，影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的義務(wù)。

　　婚配義務(wù)條件，根絕消沉心境

　　義務(wù)環(huán)境等義務(wù)條件要素對(duì)員工的心境會(huì)發(fā)生很大影響，在理論的義務(wù)中，需求將義務(wù)條件與義務(wù)本質(zhì)停止婚配，從而防止其消沉心境的發(fā)生。如IT行業(yè)的義務(wù)具有激烈的不肯定性，十分夸大員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作才干，因此，作環(huán)境應(yīng)設(shè)想成關(guān)閉式構(gòu)造，在辦公器具的擺放、員工義務(wù)空間等方面可絕對(duì)寬松，有益于團(tuán)隊(duì)成員間的交換;又如廣告業(yè)的義務(wù)特性是創(chuàng)新和特性化，因此，墻體的色彩可刷成利于激起靈感的色彩。

　　培訓(xùn)心境學(xué)問(wèn)，加強(qiáng)員工了解

　　心境心思學(xué)家Izard 指出，心境學(xué)問(wèn)在決議人們的行為后果時(shí)能夠起到調(diào)理作用。心境學(xué)問(wèn)是員工順應(yīng)企業(yè)的關(guān)鍵要素，企業(yè)可以經(jīng)過(guò)針對(duì)性的“心境學(xué)問(wèn)”培訓(xùn)，銷(xiāo)售合同加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)治理理論的了解才干，激起員工的義務(wù)效果以順應(yīng)組織的需求。

　　引入EAP，引導(dǎo)不良心境

　　人的心境是呈波浪形變化的，不是原封不動(dòng)的，因此不良心境的發(fā)生是不可防止的，但“堵不如疏”，與其壓制它，還不如給它妥當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)開(kāi)釋進(jìn)去。

　　EAP (Employee Assistance Program)，即員工協(xié)助方案，又稱(chēng)員工心思支援項(xiàng)目、全員心思治理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套零碎的、臨時(shí)的福利與支撐項(xiàng)目。經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)職員對(duì)組織的診斷、倡議和對(duì)員工及其直系支屬提供專(zhuān)業(yè)指點(diǎn)、培訓(xùn)和征詢(xún)，協(xié)助處理員工及其家庭成員的各種心思和行為題目，從而建立出一個(gè)優(yōu)良的心境氣氛。目前在美國(guó)有四分之一以上的企業(yè)員工終年享用著EAP效勞，而在國(guó)際，如聯(lián)想等企業(yè)也早已開(kāi)端施行EAP。

　　員工負(fù)面情緒管理方法

　　(一)體現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理思想

　　1.樹(shù)立以人為本的管理思想

　　企業(yè)首先應(yīng)樹(shù)立以人為本的企業(yè)管理思想，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要求。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中使用的還是粗放式的管理手段，不注重對(duì)員工的人性化管理和個(gè)性化管理。為了提高管理效率，壓制員工個(gè)人情感和情緒，這種做法是不正確的，不但不會(huì)起到較好的效果，還可能導(dǎo)致員工的反感，增加員工的負(fù)面情緒。在員工負(fù)面情緒管理中，要體現(xiàn)以人為本的管理思想，尊重員工的個(gè)體性。雖然員工是企業(yè)組織中的一個(gè)單元，但員工也是獨(dú)一無(wú)二的個(gè)體。只有尊重員工的個(gè)體性，才能體現(xiàn)出以人為本的管理思想。

　　2.相應(yīng)調(diào)整管理制度、績(jī)效考核制度

　　從員工角度出發(fā)，制定更加人性化的管理制度，使員工能享受較好的自主權(quán)，適當(dāng)提升相關(guān)的福利待遇水平等。從這一角度入手，為員工工作營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使員工能夠在工作中保持舒暢的心情。

　　3.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念

　　體現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理思想，還要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，樹(shù)立科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理思想。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，往往也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)更是如此。以人為本的企業(yè)管理思想精髓，便是尊重人才，將企業(yè)員工看作企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，而不是企業(yè)機(jī)器結(jié)構(gòu)中的某個(gè)零件。只有這樣，才能夠真正獲得企業(yè)員工的支持。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分尊重員工的個(gè)體性。

　　(二)建設(shè)良好的企業(yè)文化

　　1.為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境

　　企業(yè)應(yīng)建設(shè)良好的企業(yè)文化，從企業(yè)文化環(huán)境角度入手，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境。員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生原因是多種多樣的，并且有著很多不確定因素。企業(yè)對(duì)員工負(fù)面情緒的管理，便是降低員工負(fù)面情緒對(duì)工作的影響，使得負(fù)面情緒不至于影響到員工的工作和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化中，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到建設(shè)良好企業(yè)文化的核心目的，并不是完全防止員工負(fù)面情緒產(chǎn)生，也不是完全消除員工的負(fù)面情緒，而是應(yīng)通過(guò)企業(yè)文化環(huán)境的影響，降低負(fù)面情緒對(duì)員工工作的影響。

　　2.把握企業(yè)文化建設(shè)中的相關(guān)要素

　　在企業(yè)文化建設(shè)中，對(duì)相關(guān)的要素應(yīng)有較好的把握。例如，為了控制員工的負(fù)面情緒，應(yīng)在企業(yè)文化中融入一些積極、正面、正能量的企業(yè)文化理念。促使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。在這種企業(yè)文化的影響下，員工能夠正確認(rèn)識(shí)到自身對(duì)企業(yè)的重要性，因而有助于員工控制個(gè)人情感，全身心投入工作中。從這一角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)采取適宜的方法，相關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層也應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。可借鑒一些成功企業(yè)理念，從保障企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，將企業(yè)發(fā)展利益與員工個(gè)人利益緊密的聯(lián)系在一起。這樣，就能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度。通過(guò)這種企業(yè)文化建設(shè)措施，通過(guò)合理的利益分配機(jī)制以增強(qiáng)員工責(zé)任心，促使員工自我的情緒調(diào)節(jié)和控制。

　　(三)提供人性化的員工服務(wù)

　　1.選擇適宜的員工服務(wù)類(lèi)型

　　當(dāng)前，很多企業(yè)為了管理員工負(fù)面情緒，會(huì)為員工提供一些人性化的服務(wù)。不同的企業(yè)在這一方面所提供的服務(wù)類(lèi)型，也是多種多樣的。例如，一些員工由于工作壓力較大會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，企業(yè)為了幫助員工消除負(fù)面情緒，會(huì)定期的舉辦一些活動(dòng)，幫助員工釋放壓力。企業(yè)可以組織員工參加野外活動(dòng)、旅游活動(dòng)、娛樂(lè)活動(dòng)等，這也是當(dāng)前企業(yè)在釋放員工壓力方面應(yīng)用較為廣泛的一種方式，還有一些企業(yè)會(huì)為員工提供壓力釋放的一些相關(guān)活動(dòng)。為企業(yè)員工提供人性化的服務(wù)，主要目的在于通過(guò)這些人性化的服務(wù)，幫助員工消除和控制負(fù)面情緒。因而企業(yè)應(yīng)選擇適宜的員工服務(wù)，特別是注重選擇一些能夠有效控制員工負(fù)面情緒的活動(dòng)。事實(shí)上，對(duì)企業(yè)而言，在管理員工負(fù)面情緒方面，可提供的人性化服務(wù)有很多，包括一些人性化的休假服務(wù)、福利性服務(wù)等。選擇何種服務(wù)類(lèi)型，關(guān)鍵在于企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身實(shí)際情況和員工特點(diǎn)。

　　2.員工服務(wù)應(yīng)有針對(duì)性和目的性

　　企業(yè)在為員工提供人性化服務(wù)過(guò)程中，應(yīng)有較強(qiáng)的針對(duì)性和目的性，以消除和控制員工負(fù)面情緒為主要目的，這是在員工負(fù)面情緒管理方面取得較好效果的關(guān)鍵。相關(guān)的人性化服務(wù)應(yīng)能夠針對(duì)員工的實(shí)際情況和特點(diǎn)開(kāi)展。例如，企業(yè)在某一階段，由于工作強(qiáng)度和工作壓力較大，員工普遍出現(xiàn)了負(fù)面情緒。或者某一時(shí)期，由于企業(yè)發(fā)展不善，導(dǎo)致員工發(fā)展動(dòng)力喪失，甚至員工負(fù)面情緒蔓延。針對(duì)這一實(shí)際情況和相應(yīng)的問(wèn)題，企業(yè)在員工負(fù)面情緒管理方面，應(yīng)從多個(gè)角度入手，結(jié)合員工實(shí)際情況，設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)，在這一基礎(chǔ)上，選擇適宜服務(wù)項(xiàng)目和活動(dòng)。

　　拓展：

　　一、克服情緒化

　　1、寫(xiě)日記

　　熱心的你是不是又不知不覺(jué)攬了一大堆本來(lái)不屬于你的事情，讓你又累又郁悶？建議你每天晚上寫(xiě)下總結(jié)，“