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          管理者在績效評估時容易犯下哪些錯誤?

          時間:2022-11-18 13:36:09 羨儀 管理

          管理者在績效評估時容易犯下哪些錯誤?

            即使經(jīng)過這么多的研究和調(diào)查,績效考核仍然是大多數(shù)工人(包括擔任管理職務(wù)的人)最緊張的活動之一。盡管經(jīng)理們盡力做不偏不倚和誠實的績效評估,但仍有一些情況下,應(yīng)得的人被忽略了。以下是小編為大家整理的管理者在績效評估時容易犯下哪些錯誤,供大家參考。

          管理者在績效評估時容易犯下哪些錯誤?

            以偏代全,招致不滿

            “經(jīng)理,您給我說說,什么叫做缺乏團隊精神?你怎么知道我與同事相處的時候很有防備心,顯得不松弛?不就是因為上個月我與劉華的沖突讓你看到了,可在工作中怎么可能避免爭執(zhí)呢?您怎么只看短處不看長處啊!看來,為了協(xié)作精神的需要,我得學(xué)會如何在沒有天分的同事面前違心地壓抑一下自己很高的智力水平。當然了,我還需要學(xué)會如何放松自己,而不是習(xí)慣性地每天工作19個小時!”

            碰到這種對評估結(jié)果心懷不滿而又口齒“凌厲”的下屬時,恐怕是評估人員最感尷尬的時刻。一般在公司的績效考核(尤其還牽扯到加薪、升遷)之后,員工認為他受到了不公正的評估,影響到他的“前(或錢)途”,才會與上司發(fā)生這種不愉快的沖突。上述員工如果所說屬實,這位主管就犯了績效考核中的一個常見錯誤:以偏代全,也有人稱之為月暈偏誤。

            “部份印象影響全體”是月暈偏誤的最佳寫照。評估者對某員工有先期的好感或壞感,即使員工以后的表現(xiàn)有了變化,也會被評估者忽略。這是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一方面就形成整體感覺。并把這種態(tài)度擴展到對這名員工的所有評估上。評估者無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個方面,自然會招致員工的不滿。 其實,若評估者日常工作期間密切地與部屬接觸、觀察并做記錄,績效考核中設(shè)定各種不同的著眼點,從不同角度進行分析評定,一般就不會陷入以偏代全的陷井之中。

            寬松、苛刻、折衷

            甲經(jīng)理長了一副和善面孔,每次評估時他都會搓著手說:“我對我的員工很滿意,他們大都很勤勉,尤其是張友,雖然有些魯莽,但我們應(yīng)當鼓勵敢于冒險的人。再說了,評估給誰低分都不合適。”

            乙主編則繃著陰沉而又蒼白的小臉,背著手在辦公室唉聲嘆氣,“唉!諾大一個編輯部,怎么就找不出一個合格的編輯,上頭總是招一些對報刊雜志一無所知的蠢才!讓我簡直無法給他們做評估。”

            丙主管時常掛在嘴邊的詞兒是“明哲保身”,他曾告誡好友:“千萬別給予員工過高或過低的分數(shù)。那些分數(shù)高的,升職加薪也不會感激你,可那些評分低的,沒準兒會在背后罵娘。”

            他們或虛懷若谷,或苛刻尖酸,或者干脆不顧公司利益,只為自己著想。別告訴我這樣的主管不存在,企業(yè)中這種主管大有人在!

            甲經(jīng)理在評估過程中犯下寬大為懷的錯誤。這樣所給的分數(shù),往往高于員工的真實能力水平;與甲經(jīng)理相反,乙主編自認為冰雪聰明,優(yōu)越感很重,只要不合乎其胃口,便采用低分主義,造成考績一致很差,這種嚴厲的評估者所給的評估成績,往往會低于員工真實的能力水準;丙主管則評定每個人都是表現(xiàn)平平,尤其是他對所要考評的工作表現(xiàn)不是很熟悉時,就更容易發(fā)生這種錯誤。如果以上三位主管還想搞人事工作的話,首先就要拋棄利己思想。此外,日常工作期間要要認認真真地執(zhí)行對部屬的指導(dǎo)、培養(yǎng)工作,密切地與部屬接觸、觀察下屬的工作表現(xiàn)并做記錄,對照評估標準進行評估方才對得起自己所占的職位。

            好筍不會出壞竹

            經(jīng)理:“小何剛進公司的時候踏實肯干,幾乎每天晚上都加班,是公司最勤懇的員工。績效考核如果不給他一個好的評價,就沒有道理了。”“最近小何花了很多時間四處尋找最好的項目管理軟件,而且,做完這么多工作之后,只花了原定經(jīng)費的十分之一。”“好筍不會出壞竹,這一次考核完該給他加薪了。”

            評估過程僅選擇一兩個簡短的時段來測定,如:初期的評估較差,后期某一次做得也不好,考評分數(shù)就較差。或者,僅做某一時期的短暫評估而忽略一貫表現(xiàn)的好與壞。這位評估者在沒有徹底了解事實的情況下自以為是地評定員工,給只有苦勞卻沒有功勞的下屬加薪只會給其他下屬一種暗示:你只需做出勤勞狀,即使沒有做出成績也可加薪提職。

            避免這種錯誤的方式是:針對被評估者的全期表現(xiàn)做全方位的評價,日常工作中就要勤于保存資料;平常若有觀察到被評估者的特殊表現(xiàn),切記要以書面記錄下來;進行評估時,要重新依每個評估向度逐一檢視。“跟我比你差遠了”“公司最新的政策,是要下屬來評價我們中層管理人員的工作業(yè)績,那個狂妄自大的郭城竟然給了我一個‘D減‘,他以前就常常和公司決策唱反調(diào),還說李主管不擅管理,他不就會軟件編程嘛!除了編程,他還會什么?跟我比,他差遠了!”

            一些管理者往往會以自己的能力或行為做標準來評價部屬。如跟自己唱對臺戲的常常是低分,反之,能與主管唱和者則被評為高分。自己某方面較弱,則故意忽略不去評審,提升自己擅長方面的評估比重,而誤判一個人的表現(xiàn)或潛力。在這種情況之下,積極的主管會認為所有的部屬都是消極的;而經(jīng)驗豐富的主管會認為部屬對于管理沒有什么概念。但這種評估標準,對部屬而言卻不甚公平。作為管理人員,你要了解自己與下屬有著不同的做事方式,性格各異,至少不是相同的人;要正確地表示對每一個部屬所期待的不同;不要過度自信,應(yīng)積極培養(yǎng)有彈性的心態(tài),才能將評估做的盡可能公正。

            員工沒有可衡量的目標

            管理人員需要為員工設(shè)定具體的、可衡量的目標,管理人員應(yīng)通過闡明目標的預(yù)期結(jié)果來為員工制定可衡量的目標。

            績效考核不與客觀數(shù)據(jù)掛鉤

            對于經(jīng)理來說,根據(jù)抽象和主觀的數(shù)據(jù)評估員工是非常普遍的。管理人員需要學(xué)習(xí)使用客觀數(shù)據(jù)來評估員工,以便員工了解何時滿足期望,更重要的是,何時不滿足期望。

            經(jīng)理在整個績效期間不會記錄觀察結(jié)果

            大多數(shù)組織每年進行一次績效評估。但是,很容易在12個月內(nèi)忘記重要信息。管理人員應(yīng)保留所有對話和觀察的日志,以訪問所記錄的信息以進行績效評估。

            沒有數(shù)據(jù)支持觀察

            管理人員經(jīng)常提供評估反饋,但是通常在沒有書面注釋的情況下。當文件中有記錄員工行為的書面注釋時,此反饋將更容易提供。

            經(jīng)理在員工發(fā)生問題時不會面對他們,而只會在績效考核時提出來

            經(jīng)理可以做的最不公平的事情之一就是等到他們與員工坐在一起進行績效評估,然后將一年中所有錯誤的事情告知他們。員工應(yīng)有機會解決績效問題。給員工帶來疑問的好處,當他們犯錯時,糾正他們并幫助他們改善。

            經(jīng)理在評估績效時并不了解個人偏見

            經(jīng)理跟蹤員工績效的方式存在偏差。管理者需要意識到潛意識的偏見是公平的。

            例如,如果經(jīng)理將文件歸檔在“問題”員工而不是所有員工上,則他們有意針對該員工。

            除績效考核外,經(jīng)理們不與員工交談

            優(yōu)秀的管理人員會利用自己的影響力來幫助員工完成工作。而且,管理人員要知道員工需要什么的唯一方法就是簡單地詢問他們。定期與員工溝通以了解他們的觀點并利用您的影響力來幫助他們。最后,如果對流程進行結(jié)構(gòu)化,日常管理會作為更大的績效管理系統(tǒng)的一部分,則績效評估將是公正有效的。

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