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如何進行基層管理者管理技巧

時間：2024-10-29 22:11:29 賽賽管理

如何進行基層管理者管理技巧

　　基層管理者管應當做部屬的指導者、輔導員、教練和導師，也就是要對員工不斷地進行職業化的專業培訓，培養企業需要的人才。培訓的過程同時也是對自身經營管理能力的培養提高過程。一個合格的主管要“活到老、學到老”，終生學習，終生研修。下面是小編給大家整理的關于如何進行基層管理者管理技巧，歡迎閱讀！

　　如何進行基層管理者管理技巧

　　敢擔任就要感擔當

　　如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責怪他們，過錯在你自己身上;如果你不喜歡你的業績，觀察一下你自己，別光是觀察市場。

　　缺乏適當管理，就難以獲得足夠的資本，更談不上維持;最重要的是，有良好的管理才能吸引住最優秀的人才，指導他們，讓他們各展其才。每位高瞻遠矚的經理都會承認，公司內最大的未開發資源就是人的潛力。管理者有責任將員工的優點發揮的淋漓盡致。有效的管理者，會為事情的結果負起個人的責任。

　　讓你的下屬無拘束

　　很多人對待員工就像對待牲口一樣，也因此員工的對應也變得和對待牲口一樣。任何優秀的經理人就是離開公司的一個月，公司都不會發生危機，也就是說地球離開誰都能轉。

　　大部分人當進入管理階層，自我感覺自己有解決問題的能力。實際當他們解決的愈多，依賴他的人也愈多，他就得到的滿足感就愈強。使他們在成就和依賴之中得到自我滿足，感覺處處少不了他們，可知危險地事情即將發生，因為沒有狼，當狼真的來了，這種成就也就會喂了狼。

　　孩子已經嫁人了，當母親的仍難以割舍他們?這種情況極類似于經理人缺乏個人安全感，拋棄別人對自我的依賴，建立自信。

　　是有些問題經理人必須親自解決。如果否定下屬的能力，就等于少給予一次他成長的機會，還會使他更失望。假如你離開公司一兩天，指導并賦予他們機會，他們就會感激你，相信會把事情處理的很圓滿。

　　思想比結果更重要

　　你不能光憑數字來管理員工，要對了解下屬的心態，而且有效地對應員工的心情、恐懼以及盤旋在他們心中的陰影，執行力才會增加。

　　員工的表現不一致是很明顯的事，有的人執行力就是比別人高。這也是心態帶來的結果，比方說同一城市內有兩批推銷人員，他們基本上向相同的顧客推銷相同的產品，往往得出的結果不一樣，觀察一下自己的員工：“差別在哪里?”但我堅信，成功者與不成功者之間的差別，就在于成功者是有心在做事，他們付出了常人不能付出的辛苦。毫無疑問他自然會很成功。一個人的成功與失敗當然是以他的工作習慣為基礎，很多管理者多年以前就分辨出這一點。不過工作習慣只是冰山的一角，增加個人能力的挑戰才是習慣的根本。

　　不要拿自己當回事

　　當一位經理人把自己定位為高級管理層，那么他在員工中間就不會有親和力，因此這種心態是破壞員工與其他部門之間的團結。

　　當你在為各式各樣公司打工時，就必須學會去注意那些危險信號。有些紅線是碰不得的，應特別注意代名詞的使用，因為在談到公司的任何部門時，只有一個代名詞那就是：我們。

　　“一視同仁”才同人

　　如果你是管理者，最好先做好讓你失望的心理準備。把握屬下個性中的基本差異，了解他們的能力與弱點，并且發揮他們的個人優勢。

　　一把鑰匙只能開一道鎖，同樣的道理，換一種技巧也許可以使員工產生你所期望的效果。一種方法可能對某些人是有效的，但不等同于都會有效。

　　不要忽視結果：利潤

　　管理有個主要目的：使企業持續下去。

　　企業缺乏利潤，即使你把公司管理的很好，你的業績也是零。

　　只見問題，不看目標

　　當我們被市場中的問題所吸引，忘了所欲達成的目標時，照著紙上談兵，忽略細節過程，創造力也跟著背棄。或者會逐漸枯竭，直到我們把注意力回到目標上為止，這就是戰略的執行力問題。

　　為制度設定標準

　　當公司的人把標準視為一種誓約，一種要求的時候，尊重他們的自尊心——你的管理也就變得愈來愈輕松。

　　無論把“標準”這個字眼寫在員工手冊上，還是寫在文件里，對員工接受的程度設下基準線。我們的期望愈高，手下員工的自尊也就愈高。使有價值的人留住，如果無法使人引以為榮，優秀的人就無法留在公司里為你效命，所以說標準是公司的法律法規，哪些又是律，那些又是法呢?一個好管理者自己身先士卒，更能理順員工。

　　是“賠”還是訓

　　如果不能訓練下屬，只能是一批頂一批的新老交替，這就是好多管理者向下屬交的學費，假如你把培訓當成訓練員工的生產力，將生產力形成壁壘，銷售就會立即派上用場，沒有訓練的員工是最貴的。

　　對有能力的員工，要放到合適的位置，管理者有責任能給他們長成的環境，還要賦予他們成長的過程。

　　在一個公司里，任何事都起于管理，止于管理，作為管理者，不懂得這些，別告訴我你也會做管理。

　　基層管理者管理技巧

　　一、“隊長”的角色。

　　基層管理著是企業中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。但由于基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。

　　“隊長”一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任。基層管理者又好象大樹上的結點，將樹根部的養分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。

　　二、承上啟下的作用：

　　承上，對于公司的規章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執行。因而一個企業執行能力的如何，關鍵不在企業的中層，而在于基層管理者如何領會高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執行。

　　三、具備的能力：既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那么相應的應具備這樣一些能力：

　　第一、過硬的業務能力。因為基層管理者不同于中層管理者，不需要對本部門的發展進行過多地規劃，而只需完成所負責的小部門工作職能。基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說非常關鍵。

　　第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那么，對于基層管理者來說，親和力并簡單指與同事在一起說說笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。為了讓“手下”干事痛快，而且心悅誠服地服“管教”，必須具有以下幾種“心”：

　　尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。

　　關心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的“疾苦”、“心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事，小張剛到A城市時，身上只剩下二百圓，幸好應聘進入一家企業。小張的業務主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善于助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便面打發自己。這一切，被小黃無意中發現，于是在沒有發工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業務上非常努力，成為小黃業務上最得力的助手。最后，小黃被提到了經理的位置上，小張也被提升為高級業務主管。

　　體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

　　如何進行基層管理

　　了解你的員工

　　都說識人是一種技能，沒錯，作為管理者，我們要足夠熟悉和了解他們的基本情況，比如他們的生日情況或者家庭情況，并且加以善用，不僅可以避免一些錯誤，而且可能會讓管理效果事半功倍。

　　多多關注新員工

　　都說在外靠朋友，所以當新員工來到這個公司時，什么人都不熟悉，一切對他們來說都很陌生和一些恐懼，所以作為管理者，需要對他們多點關心和幫助。

　　重視異常情況

　　如果一切事情進展順利，那么是不容易出現異常情況的，一旦有異常發生，說明哪里一定出了問題，所以要關注異常情況，并且找到原因解決它。

　　關心離職的人

　　有人離職不要不理不問，這樣顯得漠不關心，也有失公司的風度。員工來時我們好好對待，當他們離開時也希望能夠好好離開，不要讓他們帶著遺憾或是怨恨離開。可能的話，找出員工離開的根本原因。

　　多去表揚員工

　　要相信，積極的東西回避消極的事物更有魔力，因為大家都喜歡積極向上，陽光的事物，多表揚員工會讓他們做事更有干勁，因為他們覺得受到了鼓勵和肯定。但是表揚一定要真誠，虛情假意反而會弄巧成拙。

　　基層管理解析

　　“管”意味著管理者學會看大局。什么是大局?就是企業的整體，企業的目標，而不僅是部門內部短暫的“和諧”。“管”意味著管理者自己成為大家的榜樣，讓大家向自己看齊。“管”意味著和下屬打成一片，包括那些你不喜歡的。

　　但人品上沒有問題的人。“管”意味著知人善用，能把像“順溜”那樣難管的人用好，而不是簡單的把不好管的人開除。“管”意味著要學會授權授壓，也意味著幫助下屬解決問題。“管”意味著學會激勵，學會表揚與批評。

　　尤其是批評的藝術。“管”意味著自己承擔自己部門的責任，而不是簡單地把問題看成是下屬的問題，自己高高在上做裁判。“管”更意味著結果導向，解決部門里出現的問題。

　　把這些運用到前面的例子中，就意味著部門經理要從改變自己的做法開始解決自己部門的問題，而不是把兩難的決定推給老板。通常，管的道理還是比較容易理解的。

　　隨著時間的推移，一個管理者會越來越熟練地掌握管人的藝術。管理者真正難做到的是“理”，因為很多管理者根本不知道這是自己的職責，而是把管理簡單的等同于指揮，等同于命令。

　　“理”是什么?

　　“理”就是梳理，就是總結經驗，總結教訓，就是想辦法從根本上改變一件事情。“理”就是重新定規則，從規則的角度徹底消滅問題。“管”的著力點在于改變人，改變人的態度，改變人的能力，“理”的著力點在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。

　　如果管理者只“管”不“理”，即使你的“管”的能力再好，以后還會出現同樣的問題。就像本文中的例子，如果管理者不敏感地解決部門內任務分配規則問題，以后類似的矛盾還是會出現，只不過當部門有個性強的員工時會表現為公開的矛盾，而沒有個性強的員工時矛盾會隱藏起來。但問題總是存在的，總是影響部門效率的一個原因。

　　對管理有了這樣的理解，我們就可以回答這個問題了：管10個人和管1000個人有什么區別?

　　我想在“管”的方面沒有太多的區別，但在“理”的方面有非常大的區別。換句話說，管理者管理的部門越大，管理的人數越多，就越是要學會“理”，學會建立規則和調整規則。

　　而這些要“理”的事情分別是：

　　確定要做的事情和目標;

　　確定組織架構，分而治之;

　　確定具體的崗位;

　　確定績效和激勵機制;

　　確定制度，用制度而不是靠經理的魅力管理;

　　確定流程，用流程而不是靠懲罰來確保做事的質量;

　　管理并不是很難理解的一件事。

　　管理其實很簡單，管理就是“管+理”。管理者要具備以下素質和技巧，管理工作就會變得簡單一些。

　　1、溝通能力。

　　為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

　　2、協調能力。

　　管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件。

　　更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。

　　3、規劃與統整能力。

　　管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。

　　基層管理溝通技巧

　　對員工要多激勵，少責備。因為每個人都希望得到別人的認可和贊美，特別是上級領導對他工作上的認可。所以平時的溝通中，不要吝嗇你的贊美語言，你要表揚他，讓他感覺到你重視他。激勵的方法有：

　　1)、及時對員工的表現進行評價。當員工有突出表現時，應盡快鼓勵，讓員工知道領導對他表現的認可。如果工作量大、時間長的項目，不要等到員工完成了全部工作之后才去表揚，應該在工作過程中及時表揚。除了精神層面的，物質獎勵也是很必要的。在你作出表揚前，要想清楚本次激勵是否合適，是否只是員工做給你看的表面工作，來欺騙你的。對于小的失誤，或者工作上沒有做到位的，不要去強加指責，要適時地提醒，必要時要進行鼓勵和安慰。聰明的領導者要從員工的錯誤中發現自己的欠缺;發現工作中需要改進的地方;發現管理上存在的漏洞以及員工技術上存在的問題等等的情況。如果你在員工身上發現了問題，這也是對你工作失誤的提醒，是對你的幫助。好的領導要用關愛去溫暖員工，用智慧去管理員工，用激勵去感染員工，要讓每位員工都能感受到你的關愛。

　　2)溝通時要體現平等的人格，要用平和的心態，要經常換位思考。在當今社會，每個人的自我意識都很強，這就要求我們在與員工溝通中，注意尊重對方的人格，雖然彼此的職位不同，但是人格是平等的，沒有貴賤之分，因此在說話的口氣與語氣上不能貶低對方。交流的時候必須是放平你的心態，口乃心之門戶，如果你的心態出了問題，那口中說出再好的話也會變味，員工聽了就會不舒服。還有如果你的心態變了，你的眼神和肢體語言就會流露出不協調，讓對方反感。只有你尊重員工，員工才能尊重你。你要學會放下架子，站在員工的角度換位思考一下問題所在，要將心比心。能做到以上這些就會展現出你的個人魅力，很多問題就會迎刃而解了。

　　3)對于自己作出的決定，要當機立斷。對于自己處理的事情，要想清楚處理的是否妥當，是否會產生不良的后果，是否會給公司帶來損失，然后作出當機立斷的決定，不可拖泥帶水，不要優柔寡斷。對檢查中出現的不良現象要及時處理，明確告訴員工做錯在哪里，對公司或者社會造成了哪些不良影響。當然對于以前工作表現好的員工犯了錯，你這時候要對他以前的成績表示肯定，但既然現在犯了錯，那必須要接受處罰，希望他以后別再犯同樣的錯誤。這個時候更要當機立斷，讓員工知道你對工作是獎懲分明的。另外在給員工開會時，說話要有力度，多說鼓動性的語言，要給員工以信心和力量，要讓員工看到企業發展的希望。處事當機立斷是作為領導者魄力的表現。

　　基層管理者要以身作則。作為管理者你的工作態度將直接影響到屬下員工的工作表現和潛能的發揮，在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴于律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，要不斷地提升自身素質，給員工樹立一個優良的工作行為典范，這樣才能帶動員工努力工作?