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管理者如何做好＂管＂與＂理＂

時間：2022-04-07 10:06:07 管理

管理者如何做好＂管＂與＂理＂

　　管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。下面就是小編為大家整理的管理者如何做好＂管＂與＂理＂相關內容，希望能夠幫到大家。

　　管理者如何做好＂管＂與＂理＂1

　　怎樣才能當個好的管理者?

　　首先，管理者要具備這些素質：

　　(1)、企業管理者必須具備堅定的管理意識。

　　一個管理者只要有一天是管理者，他就必須堅定自己管理理念，貫徹自己的管理意志，不能有絲毫搖擺。

　　(2)、企業管理者必須具備建立起自身的管理文化并使之成為一種有效的體系。

　　作為一個管理者，必須有自己的管理體系，進而形成自己的管理文化。簡而言之就是“先思想后換人，不換思想就換人”的管理方式，而不是一個人上臺以后，根據自己的喜好，不分青紅皂白就換人。我的觀點，如果你做為領導到一個地方去任職，如果你只帶一個人去，那就說明只有一個人是你的人；如果你一個人都不帶，那么大家都是你的人。

　　(3)、企業管理者必須具備激勵自己和他人的能力

　　第一、激勵作為一種資源，它能使人的資源增大，人的才干增大，能夠激發團隊中每一個成員的能量，進而轉化為生產力。因此，激勵對于一個單位或一個組織的管理者來說非常重要。諸葛亮曾經說：“揚善于公營，懲惡于私室。”在公開場合贊揚一個部屬的長處或成績和在一個比較私密的地方批評和糾正下屬的錯失均不失為一個有效的激勵。可以想象如果一個部屬整天抬不起頭，稍有差池，你在大庭廣眾之下訓他一頓，那他要么反感你，要么消積怠工。所以作為一個組織領導者必須懂得激勵。由于每一個都有自己的知識才能，又彼此都有自己的性格，這樣集體才能體現多樣和活力。

　　第二、對于一個管理者最重要的不是自己是否直接去控制部屬，而是能否與其它部門的人(也許是同級也許是上級)和諧共處。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，這對于一個企業管理者最容易陷入復雜的人際關系處理之中。管理者需要有一套科學的判斷標準，針對重要的事情去做，達到有效性。這需要有總裁、經理、主任、主管、職員之間的分工，并承擔不同貢獻責任。一個有效的管理者不但要懂得去調動下級的積極性，而且要懂得去調動同級和上級的積極性，讓他們為你所用。

　　如果自己不能與這些人共處，等于不能有效利用這些人為你產出，為你貢獻。這是講一個成功的管理者是不但要有能力讓部屬為你做貢獻，更應該會利用同級，甚至是上級。我的經驗是把同級當上級，把下級當同級，同級多商量，多聽取他們的意見，他們會為你反饋，多與他們溝通，對他們充分的尊重與認同，就可以增加許多無形力量。

　　(4)、一個管理者要防止患主觀臆斷的毛病。

　　所羅斯有一名名言：“模型不能代表一切”。現在計算機的廣泛應用會讓人產業更多的依賴數據分析，而忽略現實環境的變化，這就是為什么我們銀行的監管不但有現場監管還要有許多非現場監管的原因。

　　如何做一個有效的管理者：

　　達到有效管理當然不是與生俱來的，而是學而后能的本領。如何成為一個有效的管理者，我總結了如下幾點：

　　首先，企業管理者必須懂得有效管理時間。

　　管理者必須懂得尋找自己時間，駕馭時間和駕馭他人，而不采取來了什么就干什么的態度；如果這樣的話，遲早都會讓自己陷于事務中不可自撥。如果我們用這樣的標準來定義管理者的話，那管理者只是組織者的服務，被組織所控制的人。這一點處在公司的低層體會少些，越往高層體會越深，越往低層體會越少，這就是說管理者不是所有時間都是自己的。因此，要學會讓下屬和秘書安排工作，不要占用自己過多的時間，使自已可以把精力投入到更重要的工作中去，讓自己的工作變得有效性。

　　其次涉及的問題是我們對資源的節約，對成本的計算。

　　第三、完善個人的學識和修養，勇于負責，善于用人，樂于助人，提升個人魅力。

　　1、一個成功的管理者，有良好的個人修養，有正當的人際關系。

　　許多人不懂得如何待人接物，在眾人面前、在高端客戶面前，在政府官員面前，不知所為，不知所措，一無是處。也有些人雖然懂得待人接物，但也不能擁有良好人際關系，我們同樣屢見不鮮。要擁有良好的人際關系，不在與你陪多少效率(時間)，說多少話，而是對他人對工作首先必須有貢獻的內涵。作為一個成功的管理者必定擁有良好人際關系，成功的管理者都有一個共同特點：能真誠待人，令人樂于接近，能隨時隨地設身處地的為他們著想，能與他人密切合作。必須具備有效的雙向溝通。

　　如果上下級之間的溝通處在一種居高臨下的姿勢，這種溝通永遠不會成功。經驗告訴我們，管理者與部屬的意見往往是極不相同的。當聽到不同聽見的時候不生氣，不亂發脾氣，不會有成見。事實上，上級對部屬越想說得厲害，部屬越是聽不進去，原因是部屬只希望聽有自己所希望聽到的東西。越是與他們的主管意見不同，越是能干的部屬，越是能干的部屬越容易出現相反意見，他們越是愿意為自己的意見和行為負責。

　　2、要有團隊的精神，每個人都可以形成貢獻習慣，甚至要形成近乎天性的選擇。

　　一個組織必須有不同類型和專業的人才組成，各路英雄的合作，貴乎自發自愿，貴乎依循情勢、邏輯和任務的需要。如同是醫院的手術室，有主刀、主麻、護士等等，如果他們從組織架構的角度來說，他們各有各的上級主管，各自隸屬不同的部門，互不隸屬的，就是為了共同的目標(把病人治好)一起來工作。如果大家的合作貴乎自發自愿，就如我前面所說的'貢獻的精神，那么則是病人的福音；如果主刀與主麻不和，主刀與護士長不和，那將會出現大問題。

　　合作就是要讓各方都不會覺得在受誰的指揮和管理，只知道為了一個共同的目標，養成一種近乎天性和習慣上。如果能達到這樣的境界，則效率就體現出來了。當然，一個組織不團結，往往就是出現在主管個人身上，一般是多得小勞，多表現自己少表現別人，多出頭少干實事，這種人一定是沒有好的人際關系。

　　3、要充分鼓勵個人的發展，我們那種體制下(指計劃經濟時期，國家統包統分)，個人的天賦是很難有一個機會來發展自己所學所專。人才競爭就是人盡其才、盡賦其職。一個組織一個企業就是千方百計地發展員工的才能，要從戰略的目標來培養高學歷高素質人才，要求每一個人都要盡其所能地發展才能，所設定的目標必須是最好的。要求每人都要有專長，當然也包括管理者本身。尋求自我發展不僅僅是個人的要求，更是組織發展的基礎。一個管理者如果對自己要求嚴格，那必將是一個杰出的人才；一個平庸的人是沒有凝聚力的人，如果對自己要求不嚴那就會停止成長。

　　4、企業管理者必須具備“識人于先”的能力。

　　一是要做有“用人之長”的管理者，第一個問題就是“擇人”，這就要求我們有“識人在先”的本領。用人的決策不在于克服一個人的多少短處，一個管理者的長處不是發現別人有多少缺點，不是在克服他的多少缺點，而是發揮他的長處。而且，所謂樣樣都是必然是一無所是，才干越高的人往往也是缺點越明顯的人，如果一位管理者只能見人之短不能見人之長，本身也是一個弱者。事實上是很少發生一個部屬的才能光輝掩蓋上級主管的，當然一個管理者并不是不能對部屬對缺點進行評估，對他的缺點是可以進行科學的評估。

　　5、企業管理者處事必須公平公正。

　　對下屬的各項評估必須做到公平公正，要做到這一點，就必須與自己最直接下屬不能有太親密的關系，要與其他人同等的距離，就必須對自己直接下屬做到一視同仁，他們之間沒有親疏內外之分，但是有骨干與非骨干之分，這一點同樣適合于國企和私企。

　　6、提撥人才應該以有為者為先。對于一個無為管理者必須讓他離開這個崗位，以免延誤工作，這也是一個堅定管理意志的重要一點。

　　管理者如何做好＂管＂與＂理＂2

　　一、讓你的下屬開足馬力賣命的方法

　　1、給對“巴掌”和“大棒”的順序

　　市場部經理上任之前，老板對他說：“恭喜你，你的團隊是天底下最好的團隊。你的前任離開三個月后，在沒有領導的帶領下，他們依然做得很好。”一番話說得新任經理心驚肉跳，生怕自己連這樣優秀的隊伍都領導不了。市場部經理上任之后，老板又對他說：“好好管管你的團隊。據我所知，有的人獨立工作能力很差，有的人缺乏創意，還有的人甚至在外面有兼職!”又是一陣心驚肉跳，緣何優秀的團隊到了自己手里就走樣了呢? 其實，團隊沒變，是老板的腔調在變。變化萬千，宗旨不變——喂點胡蘿卜，再揮揮大棒。前者是給你點甜頭，加點動力，后者是給你點苦頭，加點壓力。異曲同工，都為的是讓你超負荷開足馬力。

　　2、正話反說，鼓勵和批評用對方式

　　與資深的管理者相比，剛剛升任領導崗位的“初級領導”往往是軟柿子。處在被領導的地位太久，短時期內很難完成角色轉換。以前見過這樣的頭兒，吩咐下屬加班的時候，幾乎用的是懇求的口氣，讓好心的下屬心生憐惜，讓狠心的下屬心生鄙夷。同樣的事情落在老辣的管理者嘴里，就變成：“你怎么能夠把這么差的東西交上來呢?”或者“你看是我讓另一個人代替你呢，還是你自己還可以做得更好一點?”一句話雖沒提“加班”一詞，卻可以保證讓你兩天兩夜不睡覺，并且毫無怨言。

　　3、超水平的待遇和工資

　　老板通常會給管理者、中層干部遠遠超出普通員工的待遇，不過這筆錢絕對不會白花的。想拿到這筆“經理”費可不容易，既要想著讓馬兒跑，又要想著省草料。畢竟獎金是有限的，如何用最少的'錢激發最大的工作效率，就看各自的神通了。我有兩個當了總經理的同班同學，每次私人聚會的時候，這兩個人就聚在一起交流如何管人，經常興奮到徹夜不眠。這還是小兒科。據說這兩人經常午夜驚夢，夢到下屬造反，然后就一躍而起，夜里三更天給員工寫mail。大概這就是當頭兒需要付出的代價吧。

　　4、兩面激將，分部門競爭

　　有的公司生產一系列同類產品，互為競爭對手。管理者的棒子也由此有了更加神奇的玩法：對產品A部的人說：看看人家產品B部，人家每晚加班到10點。對產品B部的人說：看看人家產品A部，人家為了激發創意，有個男職員試著做了一個星期的女人。更厲害的是發動大家相互提意見。然后：對A部說：B部的人覺得你們上次做的推廣活動定位不夠準確，要吸引的是年輕人，但那場秀老氣橫秋，觀眾多半是老太太。你們對B部最近的活動有什么看法? 對B部說：A部的人發現你們的創意是Copy美國最近一個電視廣告的。Idea是可以借鑒的，但一味Copy顯然是行不通的。我們是第一流的公司，怎么能老跟在別人后面呢? 像斗雞一樣。最好讓員工相互你爭我趕，公司指標一定牛哄哄。只是苦了當員工的。累死累活不說，要提防著同一屋檐下的同事，生怕被人告了狀；更要間諜一樣監視著同事的一舉一動，最好抓一把小辮子在手里，隨時發擊。不過，最根本的辦法往中層上層擠呀，沒辦法——不做鐵砧，就做鐵錘!

　　如何調動員工工作積極性

　　1、用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。

　　未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

　　有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產效率。

　　2、用員工的主人翁意識形成“融合動力”

　　優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！

　　主人翁意識的培養，可以注意以下幾個方面:（1）讓員工參與討論；（2）安排工作時讓員工了解事情的背景和原因；（3）熏陶員工形成“大局觀”。

　　3、明確賞罰，讓員工“心服口服”

　　需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動:(1）布置任務時明確要求；(2）肯定、贊揚你的員工；(3）分析利害；(4）雇用最適合的員工，留住優秀員工，并始終維護員工的尊嚴和自尊。

　　4、發掘員工潛質

　　作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質，發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發掘出的潛質將?