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公司管理中存在的問題

時(shí)間：2024-11-01 10:19:34 夏杰管理

公司管理中存在的問題

　　鑒于此我國企業(yè)管理人員應(yīng)積極的對企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)自身進(jìn)行有效的反省，找出企業(yè)管理過程中存在的問題，針對問題給予科學(xué)，合理的解決，保障企業(yè)管理作用的充分發(fā)揮，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)快速，平穩(wěn)的向前發(fā)展。因?yàn)殡S著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中所占位置越來越重要。

公司管理中存在的問題

　　公司管理中存在的問題

　　產(chǎn)品價(jià)值取向不定

　　一些中國企業(yè)已經(jīng)開始以市場的變化、顧客的需求作為企業(yè)經(jīng)營策略的指南針，但大多數(shù)企業(yè)仍安于按照自己的想法進(jìn)行新產(chǎn)品的開發(fā)和市場的開拓。這種企業(yè)導(dǎo)向的直接結(jié)果是以我為主的思維方式，而這種思維方式不一定能夠保證生產(chǎn)出的產(chǎn)品滿足顧客的需要，而不能滿足顧客需要的產(chǎn)品也無法轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。按照管理大師彼得？杜拉克的觀點(diǎn)企業(yè)的存在就是為了創(chuàng)造顧客。那些不斷跟蹤顧客需求變化的企業(yè)已經(jīng)在市場競爭中嘗到了甜頭，暢銷的產(chǎn)品不僅為企業(yè)直接創(chuàng)造了價(jià)值，還建立了最可寶貴的顧客的品牌忠誠度。

　　人治還是法治

　　從80年代開始，中國開始評選出各種頭銜的企業(yè)家，從國家大獎(jiǎng)到省市地區(qū)的小獎(jiǎng)。因此中國企業(yè)經(jīng)營者越來越多地受到了社會(huì)的關(guān)注，當(dāng)然其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個(gè)性也對他所管理的企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了影響。中國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者，無論是國有企業(yè)，還是私營企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是經(jīng)營者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大（影響力如何），在一些企業(yè)中，甚至到了對其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闆]有人可以永遠(yuǎn)正確。

　　企業(yè)文化建設(shè)有待深入

　　中國許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)，例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀（核心競爭力）的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同（會(huì)曇花一現(xiàn)）；企業(yè)文化千篇一律，缺乏個(gè)性，重視文字的工整，忽略企業(yè)特性的表達(dá)等等。當(dāng)然，還有相當(dāng)一批企業(yè)仍沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，沒有企業(yè)的核心價(jià)值觀，這些都對企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。因此，中國企業(yè)的文化建設(shè)還有待于進(jìn)一步深入。

　　管理不規(guī)范，隨意性強(qiáng)

　　許多中國企業(yè)的管理體制不健全，也沒有一套規(guī)范系統(tǒng)的管理制度，大多數(shù)企業(yè)是被動(dòng)反應(yīng)型的，隨著新問題的出現(xiàn)，由經(jīng)營者制定新的措施卻沒有進(jìn)行深入的研究，或者隨著其他企業(yè)新管理制度的采用而加以仿效，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關(guān)系及新制度是否適應(yīng)本企業(yè)的實(shí)際情況等等。其結(jié)果或者是管理制度之間的系統(tǒng)性不強(qiáng)，或者由于淮桔北枳，只是東施效顰而已。這一點(diǎn)，在許多中國企業(yè)推行IS0900O標(biāo)準(zhǔn)時(shí)便暴露的非常明顯。

　　企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)

　　許多中國企業(yè)忽略了企業(yè)家永續(xù)經(jīng)營的最終目標(biāo)，一味追求短期效益或者僅僅是利潤最大化、規(guī)模的增長；也有的企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，但由于戰(zhàn)略目標(biāo)的不切實(shí)際，很幸易變成一紙空文，或者造成企業(yè)為實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而陷入多元化經(jīng)營的陷階。已經(jīng)有一些企業(yè)經(jīng)營者開始反思企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，力爭克服頭腦發(fā)熱或目光短淺的問題，逐步延長中國企業(yè)的平均生命周期，不單純追求規(guī)模，而是在市場競爭中塑造強(qiáng)者的形象。不僅僅是做大，而是圖強(qiáng)；我們需要的是長期發(fā)展，不是短期效益。

　　用人還是培養(yǎng)人

　　許多中國企業(yè)感慨：現(xiàn)在越來越難留住人了！不僅是留人，在企業(yè)招聘新員工時(shí)，中國企業(yè)也很難與外資企業(yè)抗衡。也許有人會(huì)將之歸為國內(nèi)企業(yè)工資太低的緣故，但根本上是企業(yè)內(nèi)部沒激勵(lì)機(jī)制（發(fā)展空間及完善機(jī)制比單純的工資更重要）的問題，除了在物質(zhì)激勵(lì)方面受現(xiàn)有資源限制導(dǎo)致中國企業(yè)缺乏吸引力外，很重要的一個(gè)原因是大多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人，而沒有培養(yǎng)人。比較中外企業(yè)的人力資源管理，一個(gè)最大的區(qū)別就在于員工的培訓(xùn)投入上。

　　公司管理中存在的問題

　　（一）沒有明確的發(fā)展方向，缺乏有效的戰(zhàn)略指導(dǎo)

　　一個(gè)企業(yè)要想取得良性的發(fā)展，企業(yè)的計(jì)劃管理很重要，其既可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向，同時(shí)也激發(fā)了企業(yè)奮進(jìn)的決心。但是就目前而言我國企業(yè)管理在企業(yè)未來的規(guī)劃方面還存在著明顯的欠缺，局限了我國企業(yè)的發(fā)展。具體包括以下幾個(gè)方面：

　　1、沒有明確的發(fā)展方向。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不被同行業(yè)所淘汰，保持不敗的地位，就要積極努力的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過不斷的發(fā)展增強(qiáng)自己的內(nèi)在實(shí)力，提高自己的競爭力。而要想搞好企業(yè)的發(fā)展，明確發(fā)展方向是關(guān)鍵。但是在我國大部分企業(yè)中很少有企業(yè)在企業(yè)管理過程中對企業(yè)的發(fā)展方向有所考慮，一般企業(yè)都選擇走一步看一步的發(fā)展策略。這嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致一些企業(yè)錯(cuò)過商機(jī)，走進(jìn)發(fā)展的死胡同中。同時(shí)由于缺乏明確的發(fā)展方向，也致使企業(yè)的員工對企業(yè)的未來充滿迷惘，降低了工作的動(dòng)力，影響了工作質(zhì)量。

　　2、缺乏有效的戰(zhàn)略指導(dǎo)。一個(gè)好的企業(yè)管理人員，應(yīng)針對企業(yè)的實(shí)際情況及企業(yè)未來的發(fā)展方向，制度出科學(xué)，合理的發(fā)展戰(zhàn)略，針對企業(yè)可能出現(xiàn)的問題給予提前預(yù)測，制定解決方案，保障企業(yè)的順利發(fā)展。這在一些外國企業(yè)中被廣泛應(yīng)用，但卻極少出現(xiàn)在我國的企業(yè)中。我國企業(yè)管理在企業(yè)的發(fā)展過程中，缺乏戰(zhàn)略化的部署，對于企業(yè)的發(fā)展沒有詳實(shí)的安排，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展毫無章法，極易偏離軌道，影響造成企業(yè)發(fā)展的停滯。

　　（二）忽視管理的重要性，缺乏健全的管理體制

　　我國企業(yè)一直在企業(yè)管理方面存在問題，而究其根源主要就是我國企業(yè)對企業(yè)管理不夠重視，忽視了企業(yè)管理在企業(yè)中的重要性，造成我國企業(yè)管理的滯后。具體來說包括以下幾個(gè)方面：

　　1、缺乏對企業(yè)管理的正確認(rèn)識。企業(yè)管理在西方國家備受推崇，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的靈魂。但是在我國由于受歷史因素的影響，我國企業(yè)起步較晚，對企業(yè)管理知識缺乏有效的認(rèn)識，造成企業(yè)內(nèi)部重工作輕管理的現(xiàn)象。而實(shí)際上管理與工作存在著密不可分的關(guān)系，缺乏有效的管理，企業(yè)工作也很難順利的進(jìn)行。

　　2、缺乏健全的管理機(jī)制。由于企業(yè)對管理缺乏重視，一直以來在我國企業(yè)內(nèi)部都沒有形成一個(gè)健全高效的管理機(jī)制，這直接造成了我國企業(yè)內(nèi)部的管理困難。因此這些沒有形成健全管理體制的企業(yè)在應(yīng)對突發(fā)事件時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)無所適從的局面，無法及時(shí)有效的解決突發(fā)問題，造成企業(yè)不必要的損失。

　　（三）忽視企業(yè)文化的重要性，企業(yè)沒有核心精神

　　企業(yè)管理是一門綜合的藝術(shù)，在企業(yè)的管理過程中涵蓋了多方面的內(nèi)容。而文化就是其中最重要的一個(gè)。目前在我國企業(yè)管理中企業(yè)文化還沒有得到普遍的推廣，具體來說包含以下幾個(gè)方面：

　　1、忽視了企業(yè)文化的重要性。在企業(yè)中樹立企業(yè)文化其主要的目的就是用文化管理企業(yè)，用文化引導(dǎo)員工。而在我國大部分的企業(yè)中由于受到傳統(tǒng)思想的影響其往往對企業(yè)文化不夠重視，忽視了企業(yè)中企業(yè)文化的建設(shè)。在這種情況下企業(yè)與員工之間僅靠雇傭關(guān)系進(jìn)行聯(lián)系，缺乏強(qiáng)有力的紐帶，導(dǎo)致企業(yè)中員工離心離德，缺乏向心力，員工與企業(yè)之間經(jīng)不起考驗(yàn)，一旦有危機(jī)出現(xiàn)，員工極有可能棄企業(yè)于不顧。

　　2、企業(yè)沒有核心精神。就目前而言我國大多數(shù)企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部沒有形成核心精神，員工在工作中無法感知企業(yè)的價(jià)值追求，和企業(yè)的精神風(fēng)貌，導(dǎo)致員工對企業(yè)感情的缺失，無法激起員工對企業(yè)的認(rèn)可，使員工缺乏前進(jìn)的動(dòng)力，在一定程度上阻礙了員工工作能力的提升。

　　（四）管理人才嚴(yán)重匱乏，影響管理工作的展開

　　要想做好企業(yè)管理工作，人才是關(guān)鍵。我國企業(yè)由于長久對企業(yè)管理的忽視，導(dǎo)致社會(huì)上對管理人才的需求一直不高，而這就造成了我國目前人才市場管理人員嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)象。而這導(dǎo)致的直接后果包括了以下幾個(gè)方面：

　　1、企業(yè)內(nèi)部管理人員素質(zhì)不高，缺乏企業(yè)管理的能力。目前我國企業(yè)內(nèi)部的管理人員多半缺乏專業(yè)性，其在管理過程中很難將企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作進(jìn)行有效的安排，更談不上為企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃。造成這種現(xiàn)象的原因多是企業(yè)在管理人員的任用上從基層工作人員中進(jìn)行選拔，這些人員多半工作經(jīng)驗(yàn)豐富但缺乏管理方面的知識，在管理的過程中缺乏理論知識作為支撐，阻礙了企業(yè)管理工作的展開。

　　2、人才招聘制度存在問題，影響企業(yè)管理人才的招錄。人才選拔問題一直是我國企業(yè)的通病。我國企業(yè)在人才的選拔方面，一直沿襲著傳統(tǒng)的招錄方式，用學(xué)歷定門欄，在招錄過程中注重學(xué)歷輕視實(shí)踐能力的考察，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才，受到學(xué)歷的限制沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮個(gè)人所長，而一些能力不足的人員進(jìn)入企業(yè)管理層又難以將管理工作落實(shí)到實(shí)處，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的管理工作。

　　（五）企業(yè)決策出現(xiàn)專斷化，企業(yè)管理缺乏科學(xué)性

　　企業(yè)決策出現(xiàn)專斷化在我國企業(yè)中一直存在，這種專斷化包括兩個(gè)方面一方面是“一言堂式”的專斷化，既企業(yè)的管理決策全由一人進(jìn)行。另一方面則是單純依賴經(jīng)驗(yàn)的專斷化，既在企業(yè)的管理過程中僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，忽視了管理的科學(xué)性。這兩方面都不利于我國企業(yè)管理工作的進(jìn)行，局限了我國企業(yè)的發(fā)展。而造成這種現(xiàn)象的原因具體來說有以下幾個(gè)方面：

　　1、家族式企業(yè)，大家長式管理。家族企業(yè)在我國企業(yè)中占有著重要的份額，是我國企業(yè)中的重要組成部分。由于家族式企業(yè)一般都是由家庭成員共同創(chuàng)立，在家族企業(yè)的管理過程中，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代的管理理念。因此家族企業(yè)中的主要負(fù)責(zé)人都是家族內(nèi)部成員，而家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一般都是在家族中地位較高備受尊重的人，這樣的人在家族企業(yè)的管理過程中，常常對家族企業(yè)中的事物進(jìn)行“一言堂式”的管理。由于這種管理方式個(gè)人色彩鮮明，缺乏群策群力，常常導(dǎo)致決策的失敗，為企業(yè)造成損失。

　　2、企業(yè)管理人員重經(jīng)驗(yàn)輕理論。在我國企業(yè)管理中，存在著一股不良的風(fēng)氣，那就是在企業(yè)的管理過程中，經(jīng)驗(yàn)主義盛行。一些來自基層，或是工作經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)管理人員在企業(yè)的管理過程中，嚴(yán)重忽視管理知識的重要性，單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行企業(yè)的管理，導(dǎo)致企業(yè)管理水平下降，缺乏科學(xué)性。

　　【擴(kuò)展】

　　一、戰(zhàn)略規(guī)劃方面

　　目標(biāo)不明確

　　許多公司在戰(zhàn)略規(guī)劃上缺乏清晰的長期目標(biāo)。例如，一些企業(yè)可能只是盲目跟風(fēng)市場熱點(diǎn)，看到某個(gè)行業(yè)短期內(nèi)利潤高就涉足，沒有考慮自身的核心競爭力和長期發(fā)展方向。這導(dǎo)致公司資源分散，無法集中力量在一個(gè)特定領(lǐng)域深耕，最終難以形成可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

　　短期目標(biāo)也可能頻繁變動(dòng)。由于市場環(huán)境的不確定性或者管理層的決策沖動(dòng)，公司的季度或年度目標(biāo)經(jīng)常調(diào)整。這使得員工無所適從，不知道工作重點(diǎn)應(yīng)該放在哪里，影響工作效率和工作質(zhì)量。

　　缺乏戰(zhàn)略評估與調(diào)整機(jī)制

　　部分公司在制定戰(zhàn)略后，沒有建立有效的評估體系來衡量戰(zhàn)略的實(shí)施效果。這意味著公司無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的問題，比如市場反應(yīng)不如預(yù)期、競爭對手的新策略對自身造成沖擊等情況。

　　即使發(fā)現(xiàn)了戰(zhàn)略問題，由于內(nèi)部結(jié)構(gòu)僵化或者決策流程繁瑣，公司難以及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略。這種滯后性可能使公司錯(cuò)失市場機(jī)會(huì)，甚至陷入困境。

　　二、組織架構(gòu)方面

　　層級過多導(dǎo)致溝通不暢

　　傳統(tǒng)的多層級組織架構(gòu)在一些公司仍然存在。信息在傳遞過程中需要經(jīng)過多個(gè)層次，容易出現(xiàn)失真和延誤的情況。例如，基層員工發(fā)現(xiàn)的一個(gè)重要市場反饋信息，可能在向上匯報(bào)的過程中被各級管理人員誤解或者忽視，等到達(dá)高層決策層時(shí)已經(jīng)失去了時(shí)效性。

　　多層級還會(huì)導(dǎo)致決策緩慢。每一個(gè)決策都需要經(jīng)過層層審批，不僅浪費(fèi)時(shí)間，而且可能因?yàn)椴煌瑢蛹壷g的利益博弈和觀點(diǎn)分歧，使原本簡單的決策變得復(fù)雜，影響公司對市場變化的快速響應(yīng)能力。

　　部門之間協(xié)作困難

　　公司內(nèi)部各部門之間存在壁壘。例如，銷售部門和研發(fā)部門可能由于目標(biāo)不同而產(chǎn)生沖突。銷售部門注重客戶需求的即時(shí)滿足，希望產(chǎn)品能夠快速上市并且功能易于銷售；而研發(fā)部門更關(guān)注產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新性和質(zhì)量，這可能導(dǎo)致產(chǎn)品開發(fā)周期延長。

　　缺乏跨部門溝通的有效機(jī)制和激勵(lì)措施。公司沒有明確規(guī)定跨部門合作的流程和責(zé)任，也沒有將部門間的協(xié)作效果納入績效考核體系。這使得部門之間在合作項(xiàng)目中容易出現(xiàn)互相推諉責(zé)任、信息不共享等問題。

　　三、人力資源管理方面

　　人才選拔和招聘不合理

　　招聘標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。有些公司過于看重學(xué)歷或者工作經(jīng)驗(yàn)，而忽視了應(yīng)聘者的實(shí)際能力和潛力。例如，在招聘技術(shù)崗位時(shí)，可能只看應(yīng)聘者是否畢業(yè)于名校或者是否有大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，而沒有通過實(shí)際的技術(shù)測試來評估其專業(yè)能力。

　　招聘渠道有限。公司可能僅僅依賴傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站或者校園招聘，沒有充分利用社交媒體、行業(yè)論壇、員工推薦等多種渠道來尋找合適的人才。這可能導(dǎo)致錯(cuò)過一些優(yōu)秀的、不符合傳統(tǒng)招聘模式的潛在人才。

　　員工培訓(xùn)和發(fā)展不足

　　培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。公司提供的培訓(xùn)課程可能是通用型的，沒有根據(jù)員工的崗位需求和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃來設(shè)計(jì)。例如，對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一的管理技能培訓(xùn)，而沒有考慮到技術(shù)人員更需要專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，這使得培訓(xùn)效果大打折扣。

　　缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的引導(dǎo)。公司沒有為員工提供明確的職業(yè)晉升路徑和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，員工不知道自己在公司的未來發(fā)展方向，這會(huì)導(dǎo)致員工工作動(dòng)力不足，人才流失率增加。

　　四、財(cái)務(wù)管理方面

　　預(yù)算管理不精確

　　預(yù)算編制缺乏準(zhǔn)確性。公司在制定預(yù)算時(shí)，可能沒有充分考慮市場變化、業(yè)務(wù)拓展等因素。例如，在銷售預(yù)算方面，過于樂觀地估計(jì)市場需求，導(dǎo)致生產(chǎn)過多庫存積壓；或者在成本預(yù)算方面，低估了原材料價(jià)格上漲等因素，造成成本超支。

　　預(yù)算執(zhí)行過程中監(jiān)控不力。公司沒有建立有效的預(yù)算監(jiān)控系統(tǒng)，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行過程中的偏差。例如，一些部門可能隨意超支預(yù)算，用于非必要的開支，而公司管理層卻不能及時(shí)察覺并糾正這種行為。

　　財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制薄弱

　　對財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識不足。一些公司只關(guān)注短期的利潤，忽視了潛在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。例如，過度依?