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團隊管理經驗

時間：2022-12-12 10:49:47 振濠管理

團隊管理經驗

　　為什么同樣是一群人做事情，在不同的狀況下，整個團隊的氛圍差別會這么大?下面是小編給大家整理的關于團隊管理經驗，歡迎閱讀！

　　團隊管理經驗 1

　　第一、團隊愿景與個人愿景的結合

　　團隊的愿景是凝結大家的最好的粘合劑，一個團隊之所以成立，是因為有工作任務，那么在這個工作任務當中，每個團隊成員希望從中得到什么?他希望在怎么樣的團隊當中工作?

　　在我們團隊當中，每個人都負責很多小項目，都是這些小項目的管理者，所以都很繁忙，而當我們需要其他人的時間和精力幫忙時，我們需要將他個人愿景或是他幫忙后的利益告知他，比如在幫忙后，整個項目可以提前或是效果更好，或是他在這個過程中可以向他的個人愿景更進一步，又或者是在他需要的時候，我也愿意提供我的幫助。

　　當團隊的愿景可以很好的與個人的愿景結合的時候，當給予個人發揮的平臺和空間時，每個人都會自動自發的去工作。

　　第二、制定游戲規則

　　在我們玩游戲之前，都會有游戲的規則，以確保大家在玩游戲的時候能夠玩的愉快，在團隊當中，這個游戲規則可以是團隊的架構、工作流程、溝通習慣、團隊氛圍等等，甚至是分配機制，總之是規范整個團隊的工作規則，確保大家在工作當中愉快。

　　在我們團隊當中，團隊的組建者對我們的工作提出了特別的期望，除了工作任務的分配以外，他希望我們這個團隊的工作要有創意!能夠超出他的期望，他希望我們注重細節，他希望我們能發揮小組的力量，在溝通的時候他教給我們使用教練技術。是的，對我們來說，項目成功的標準并非普通水準，我們要做到讓我們自己都覺得”Wow!”的感覺!在整個項目運行的過程中，每個人每天都有成長，都自覺自愿的去思考如何將自己的項目做到最好!

　　游戲規則是大家共同認可并自覺維護的，它相當于界定了團隊價值觀和行為的定義和界限，去幫助我們使用同一種語言溝通，能幫助磨合大家的工作習慣，相當于種了契約的種子在大家的心中。

　　第三、人員分工與定位

　　每個人的特長、個性特點和興趣愛好的確是有分別的，如果能將適合的人放到適合的位置，做他最擅長的事情，能夠事倍功半

　　在我們的團隊當中，會將每個大項目細分為幾個小的項目，由不同的人員擔任小項目主管，而幾個互補的人員會分為小組，相互支持。因為雖然是小項目，但任何一個小項目都不是單個人能夠完全獨立完成的，需要其他人員的支援和幫助，甚至需要到總裁的資源。但這樣的分工會讓整個項目的推進進度得到確保。

　　最重要的是，這樣的平臺和空間，使我們從心里油然而生責任感，相互也有較勁，“這是我的項目”，這種工作起來的感覺是不一樣的`。

　　第四、工作驗收標準和期望

　　在我們團隊當中，工作的驗收標準定得很高。在一開始的時候，團隊的組建者就明確的提出了驗收的標準，并提出很高的期望，讓我們知道我們完成的標準是怎么樣的，有明確的方向去努力，并能在里程碑的時候及時發現和改善我們的工作。工作的驗收標準必須是明確而具體的。

　　我很奇怪的事情是，在一些公司，其實公司的中高層(比如副總級別或部門經理)內心是有比較明確的期望的，但是他們很少將自己的期望和標準告知下屬，或是指導下屬如何達成這些標準。有點像在玩“我猜我猜我猜猜猜”的游戲。還有一種情況就是，他們主動降低自己提出的標準，不敢堅持高標準。事實上，適當給下屬一些發揮的空間，告訴他們標準，適當給予指導，你會發現他們會超出你的期望。

　　說明一點就是，并非丟一個工作的驗收標準和期望就萬事大吉了，可以放心睡大覺去了，考慮到不同成員的能力水平，對不同的成員要使用不同授權方式。而在當中的里程碑追蹤和查看是必不可少的……(真的有丟個工作就等結果的上司……)

　　第五、愛與信任

　　還記得《共好》當中的團隊嗎?人與人之間的愛與信任可以高度凝聚一個團隊，如果團隊發展到這個級別，真的是戰無不勝的團隊!

　　可以說我們的團隊還做不到這個級別，每個人如果真的能像學習型組織當中描繪的那樣，私立不再主導，超越辦公室政治，讓愛與信任占主導，那會是多么幸福!真的要有多大的決心，才能因為堅持團隊的價值觀而允許短時間內的銷量下降(第五項修煉第十四章“重拾人類基本價值”)，對此我感到十分的敬佩!

　　我非常希望能在這樣的團隊當中工作，我覺得去找志同道合的人一起工作是一件非常幸福的事情。但我的一位朋友說起他創業的經歷，因為與朋友之間的合作失敗而告終，使他從合作當中脫離出來，僅留下股份而已。我想說每個人對同一件事物都會有不同的觀感和判斷，這是正常的，在決策時往往會出現爭論和妥協的情況出現，而我們如何面對這樣的爭論與妥協，能使大家的合作繼續在和諧順利的狀況下推動下去呢?這是我一直思考還沒有答案的問題。希望如果你有心得，可以與我分享。

　　團隊管理經驗 2

　　01、團隊管理的前提，是自我管理

　　古話說，千軍易得，一將難求。為什么“將”這么少呢？主要還是因為管別人容易，管自己難。

　　人的一生，表面上是和命運抗爭，其實都是在和自己搏斗。“認命”了的人，要么是開始就“躺贏”的人，要么是后來只好“躺平”的人。

　　靠父母“躺贏”的人，獲得的只是物質的勝利；認輸后“躺平”的人，失去的是自我進化的機會。

　　作為一個團隊管理者，沒有機會“躺贏”，也沒有理由“躺平”。我們必須管理自我、強大自我、升華自我。

　　我們不要做團隊的“家長”，我們要做團隊的“學生”。放低身段、心懷謙卑，在工作中努力學習、在工作中提升自己。

　　我們不要做團隊的“警察”，我們要做團隊的“教練”。不盯缺點、不抓小偷，只找他們的優點，只喊加油。

　　我們不要做團隊的“救火員”，我們要做團隊的“施工員”。凡是災情，皆有所因，只需在“因”上施工，不必在“果”上費力。

　　只有不斷學習，我們才能升級自己，煥發勃勃生氣；只有凝心聚力，我們才能甘為人梯，培養浩然正氣；只有追根溯源，我們才能正確歸因，保持平心靜氣。

　　紅星美凱龍的老板車建新原本只是個小木匠，初中都沒畢業，卻帶領團隊一路拼殺、過關斬將，最終將企業帶進雙主板上市的行列。

　　如果你有機會去觀察，你就會看到“手不釋卷”的他，你就會看到“誨人不倦”的他，你就會看到“云舒霞卷”的他。

　　自我管理，不僅是自我約束，而且是自我開放。對自己的生活不放縱，對自己的人生不設限。

　　樂于理上見，勤于事上練，讓自己“量變到質變”，讓自己的優秀“活靈活現”。

　　沒有檢查，就沒有落實

　　02、團隊管理的關鍵，是工作管理

　　我們工作管理的第一個通病是“重計劃，輕落實”。一查，“有計劃”；一問，“布置了”。

　　其實，“計劃了”不代表“實現了”，“布置了”不代表“落實了”。我們要的是事情的“結果”，不是事情的“開頭”。

　　我們理解，凡是需要堅持的，就難免感覺乏味；凡是困難重重的，就難免有人后退。工作的落實，就在于持續地推進和不斷的檢查。

　　美國管理專家戴明曾提出PDCA法則，就是計劃、實施、檢查和改善這四個步驟的無限循環。計劃的時候，不僅要有目標，還要有策略、有標準。

　　而檢查，是最考驗管理者能力的時刻。你能不能發現問題、你會不會分析問題、你能不能解決問題，就很現實地擺在了我們面前，等著我們去落實。

　　落實，是知道、做到、做好的過程，是改變觀念、破除怪圈的過程，是言傳身教、立德樹人的過程，是梳理制度、建立體系的過程。

　　我們工作管理的第二個通病是“有分工，無合作”。只要涉及到需要配合的，就多數會出問題；只要涉及到跨部門的，就可能無法推進。

　　俗話說，不怕巨浪高，只怕槳不齊。工作中一旦有人偷懶，情緒立馬傳染。你不干，我也不干，你我一起干瞪眼。

　　合作的問題，其實來自于分工。沒有分工，就不存在合作。我們既然做不到“不分工”，就不得不面對“不合作”。

　　不合作的問題，表面上是個人的問題，其實是組織的問題，是夢想的問題、是文化的問題、是利益的問題。

　　我們得“明確目標、明確人員、明確利益”，讓個體價值和企業夢想同步，讓個人利益和企業效益掛鉤。

　　我們工作管理的第三個通病是“重數據，輕結果”。很多人誤以為“數據就是結果”，這是大錯特錯。

　　結果，一般是通過數據來呈現，但數據并非結果本身。比如我們要的結果是“學生掌握了知識”，你給的結果是“學生成績提高了”，貌似差不多，其實大相徑庭。

　　有的老師是通過讓學生強行背誦答案來達成的，有的老師是通過大量刷題來達成的。成績確實提高了，數據的結果也有了，真正的知識卻并未掌握。

　　手段和目的一旦顛倒，工作就變成了“玩票”。

　　管理者如果看不出是誰在“玩數據”，反而把那些所謂“數據好”的人立為榜樣，就一定會傷了真正那些干事情人的心。

　　點燃激情，燃燒希望

　　03、團隊管理的核心，是人員管理

　　我們企業有個“怪圈”：高層怪中層不給力，中層怪下層不聽話，下層怪中層溜須拍馬，中層怪高層千變萬化。

　　責怪他人、撇開自己，這是一種“負能量”的文化。榮譽因分享而增多，責任因承擔而減少。甩鍋，是一種聰明，卻并非智慧。

　　一個下屬犯了錯，如果團隊的管理者在匯報工作的時候，能夠說“這是我的錯，我沒有教導好他”，這個管理者就值得尊敬。

　　與其不停去辯解，不如默默去承擔；與其偷偷去抱怨，不如悄悄去改變。

　　辯解是消極心態，承擔是積極心態。你學會了承擔，你的下屬也能學會。每個人的權責都是對等的，不能只使用權利、不承擔責任。

　　管理員工，不是管理他的“肉身”，而是領導他的“思想”。你強迫他“996”，他就給你“磨洋工”；你薅他的羊毛，他就挖你的'墻角。

　　純粹建立在利益之上的關系，等價交換就成了必然。資本家考慮的是壓榨，工人考慮的是偷懶。

　　其實，工作上的等價交換，表面上看是一種公平，本質上卻是一種“不公”。它既對資本不公，也對個人不公。因為人一旦追求公平，公平就會離你遠去。

　　這是一種辯證。如果資本要求你免費加班，這屬于違法行為；如果自己要求自己免費加班，這屬于上進行為。

　　資本不能讓“自愿加班”成為規避違法的手段，個人不能讓“準時下班”成為逃避工作的借口。

　　逃避工作的最好方法就是完成工作。

　　管理員工，就是讓他不達不止、不獲不歸，就是讓他在工作中成就自己。人生不能“將就”，人生需要的是“成就”。

　　世事無常似海，人生起伏似舟。無論是“個人”還是“團隊”，都不能失去夢想、都不能丟掉信念。

　　積極的信念叫執著，消極的信念叫偏執。腳踏實地去努力的夢想，叫好夢；浮而不實去吹噓的夢想，叫惡夢。

　　管理員工，就是給他破除偏執，讓他好夢成真。

　　小成功靠個人，大成功靠團隊。我們做團隊管理，要做有情的領導、無情的管理、絕情的制度。

　　管理團隊，就是管理自我、管理工作、管理員工。

　　自我管理，是解決“我是誰”的問題，凸顯的是“影響力”；工作管理是解決“干什么”的問題，著重在于“執行力”；人員管理是解決“怎么干”的問題，強化的是“領導力”。