員工如何進行壓力管理
壓力和任何疾病都可以產生關系。壓力是一種非特定的反映，不同的人表現出來的是不同的身體狀況。除了對身體的傷害以外，過度的工作壓力，對于組織的消極影響也是巨大的。因為，如果員工的壓力過大，會引起工作者的不滿、消極，對工作的不負責任，另外會出現高離職，還有缺勤等等問題。那么，我們應該怎樣進行壓力管理呢？
員工如何進行壓力管理1
一、強化組織溝通
角色的模糊性和角色沖突會增加不確定性，從而產生各種壓力，因此加強組織內的溝通是壓力管理中必不可少的環節。一是建立廣泛的社會支持體系；二是提高人際溝通能力，加強交往。組織中可以形成兩類社會支持體系，一類是良師益友的關系，通過承諾、信任和合作有效地幫助員工避免不必要的壓力，提供應對壓力的支持；另一類是團隊建設，高結合性的團隊成員之間的交流會使員工產生更少的壓力，取得更好的績效水平。持續的雙向的溝通，在免除或減輕員工不必要的期待性壓力的同時，還可以使員工與組織共渡難關。如組織可以經常做工作滿意度調查，培養員工對企業的認同感、歸屬感，促進與員工的溝通和交流，降低和緩解員工壓力。
管理者完全可以通過與員工的溝通，傳遞信息來影響、甚至改變員工的認識。聯想集團在緩解職工壓力方面就有自己獨特的做法，如在每周二的“C—Time”（coffe time and communication time）員工可以與公司總裁室成員一起溝通，并設有“進步信箱”，公司每一位員工都可以提出自己的意見、想法，與企業一起進步。這主要是從工作本身和組織結構入手，促進任務、角色的清晰化和豐富化，增強工作自身的激勵因素，激發員工的內在工作動機，提高工作滿意度，從而減少壓力產生的可能。
二、增強薪酬及考核體系的公平性和完善性
管理學中的公平理論指出：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度，即一個人會把他所認為的個人所獲收益與他所認為的個人投入兩者之比同作為參照的其他人的統一比率來進行比較，并以此為依據來判斷自己是否得到公平對待。
因此，就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對比來評價自己所得到的薪酬，即使管理層或其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經相當不錯了，但作為當事人的員工卻不一定持同樣的看法。只是因為員工本人所掌握的信息或所做出的比較與企業的管理層或其他的同事可能是不一樣的。
這里的公平性包括薪酬的外部公平性、內部公平性、個人公平性。不管是那種公平感缺失，都會造成員工的心理不平衡，當這種不平衡長時間得不到彌補時，往往就會造成員工的心理壓力。
績效考核對員工來說，是對其工作成績的一種評價和承認，如果是由于考核人員不公正性或考核體系的不公平性所造成的評價低于員工的實際績效表現或結果，員工就會感到自己的不公正待遇。
三、提升培訓方案的針對性
培訓是現在人力資源管理中的一項重要職能，在開發員工潛能方面具有重要作用，也是目前公司在緩解員工壓力時常用的一種手段。心理培訓將心理學的理論方法和技術應用到企業管理和企業培訓活動之中，以便更好的解決員工的動機、心態、心智模式、意志及心理素質等一系列心理問題，使員工心態得到調適、心態模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發等。良好的`心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫力和自控能力，還能提高員工的創新意識、奉獻意識，集體意識和團隊精神。⒂企業可以對員工進行以下方面的心理培訓：
1、認知性自我管理技能。
這是指個體通過對自身和壓力源的剖析，減輕壓力反應的技能。這種技能包括認知訓練、運動和呼吸訓練等。認識自己的性格特征、生活習慣和工作狀態，聆聽自己的壓力信號，審視自己對每日生活中面對壓力付出的代價，注意可能引起高壓力的個人嗜好、特殊生活習慣和工作情況，找出壓力來源――人物、地點，并積極地減少或消除壓力。另外，也可以通過運動放松和呼吸訓練來減輕壓力。
2、應對性自我管理技能。
這是指個體在感覺到很大的壓力時，如何通過工作和時間的調整，使自身從過分緊張狀態恢復到樂觀放松心態的技能。有效的時間管理是一個非常好的手段，也就是將任務根據緊急和重要兩個維度分類。時間管理的原則可以概括為：列出每天要完成的事情；根據重要程度和緊急程度對事情進行排序；根據優先順序進行日程安排，努力確定所有任務中最關鍵的20%；了解自己日常活動的周期狀況，在自己最清醒、最有效率的時間段內完成工作中最重要的部分。
3、支持性自我管理技能。
這是指個體在面對較大壓力時，通過尋求外部支持性途徑排遣壓力的技能。建立并擴大社會支持網絡是應對壓力的重要途徑，它使個體之間可以交流挫折和不滿，得到建議和鼓勵，并體驗到情感上的聯系，提供應付壓力事件所需的共鳴和支持。
4、保護性自我管理技能。
這可以增強個體的適應能力，從根本上減少過度壓力反應的機會。這些措施包括精神構想、放松技巧、合理膳食和運動調節等。個體應注意自身良好的心態和正確人生價值觀的培養，努力增強自身實力，如知識、技術、人際交往等技能，可有效減少因自身能力不足而體會到壓力的可能性。掌握運用各種放松技巧，如自我調節、催眠、生物反饋等方法；注意科學、合理、均衡的飲食習慣；保證充分的睡眠和休息時間；營造舒適放松的生活空間，堅持定期運動等方式都可以有效地緩解壓力。
4、構建和諧的心理契約
心理契約（psychological contract）體現了員工與組織之間責任和義務交換關系的態度與理解，是穩定雇傭關系的一個重要因素。心理契約是指，對那些書面合同沒有明文規定或無法明文規定的內容，每個員工在自己心里都有一定的標準，對于自己應該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己什么回報等等都有明確的認識。當員工感到組織沒能履行心理契約或心理契約遭到違背的時候，常常會通過降低工作努力來保護自己的利益，從而在心理上實現交換關系的平衡。
員工工作壓力與心理契約都屬于員工的精神范疇，并且，兩者的管理都是追求精神上的平衡。工作中壓力的出現可能會引起心理契約的破裂，而心理契約不能很好地履行也會給員工造成壓力。良好而穩定的心理契約關系可以減輕員工在工作中的壓力感受。要減輕員工在精神范疇上的壓力感，心理契約關系的平穩不容忽視。只有在管理方法與精神上都達成了協議，才能真正達到在減輕壓力的同時又起到激勵作用的壓力管理目的。
5、建設合作的企業文化
企業文化是企業發展過程中形成的員工共同的價值觀念和行為規范，它包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度和道德風尚等內容。⒆它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓、文化娛樂和交心聯誼等方式，合理地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業和員工服務。企業文化作為一種新的管理方式，其作用主要體現在它的整合功能上，即企業以其成員共同認可的主流價值觀來積聚員工的精神力量和創造力。
文化整合既可以降低員工壓力也可以增加員工壓力。當文化整合程度過低時，企業內部就會盛行個人主義和小團體主義。渙散的企業氛圍使員工與企業聯系的紐帶松弛，工作除了能獲得金錢外便沒有其他的任何價值，員工之間勾心斗角，爾虞我詐。員工受到挫折時得不到安慰和支持，相反卻受他人的嘲笑和譏諷。在這種私利爭斗格局中，不論勝方敗方都會充滿心理壓力，因為人人都沒安全感和穩定感及信任感。
反之，企業文化整合力過強時也會給員工帶來壓力。高度的文化整合使得個性受到相當程度的壓抑，個人的權利和尊嚴被認為是微不足道的，員工被期待完全服從企業的需要和利益，個人的尊嚴和利益因而也受到輕視，不管是自己的還是他人的。在這種氛圍中，員工會出現利他型心理壓力，具體有兩種情況：一種是從眾心理，如果自己與大家有不同的想法和行為就會遭到他人的排斥甚至是打擊。
因此個體不得不壓抑自己而和群體保持一致；另一種是負疚心理壓力，它發生在企業所要求實現的任務難以完成的時候，如果執行者對企業和任務的認同特別強烈，那么失敗的經驗會導致嚴重的情緒低落，使當事人負有很重的心理壓力。因此只有企業的文化整合程度在一定的合理范圍內才能使員工之間既充滿活力、積極性和創造性，又嚴肅團結。這種文化模式實質上是一種合作或伙伴文化，在企業中無論是雇主、管理者還是普通員工都保持自己獨立的尊嚴，大家是采用同一種手段來實現各自的合理利益，追求的是一種雙贏或多贏的局面。
6、工作擴大化和豐富化
工作環境和工作滿意度是影響員工工作壓力的兩個重要因素。所以有必要對原有工作進行再設計，有四種可以選擇的方案：工作輪換、工作擴大化和工作豐富化及職位弱化。
工作輪換是指當員工覺得現在的工作已經不再具有挑戰性時，就輪換到同一水平、技術要求相近的另一崗位上工作，這主要是改變員工的工作環境；工作擴大化是指增加員工的工作數量，豐富工作內容，在克服專業性過強、工作多樣性不足等方面具有顯著效果；工作豐富化是指對工作的縱向擴展，可以增強員工對工作計劃、執行和評估的控制程度，使員工所做工作具有完整性，提高員工的自由度和獨立性，增強員工的責任感并及時提供工作反饋，以便員工了解自己的績效狀況并加以改進；職位弱化是擴大企業工作的職責，鼓勵員工而不用其職位說明書的內容去限制他們，這種弱化的方式一般有組織結構扁平化、團隊工作、流程再造等。
7、合理的人力資源配置及工作安排
從組織因素看，降低壓力水平的努力始于對員工的甄選，企業應確保員工具有與職務要求相適應的能力。通過識別員工的人力資源特點、職業錨類型和所處的壓力環境，使三者合理匹配。在個體所處的不同職業錨階段，或者針對不同職業錨類型的個體，需要進行不同的人力資源配置，或采用不同的培訓方法，最大限度做到人崗匹配。
工作安排是指根據具體工作的重要性和難易程度對任務進行合理的安排，有效的工作安排可以緩解過多的壓力。先做不喜歡的工作，然后再做喜歡的工作的整體效率要比先做喜歡的工作，后做不喜歡的工作效率高。進行工作安排時，需要對雇員工作偏好等級的性質加以確定。首先，可以詢問員工喜歡做什么工作，不喜歡什么工作；其次，就是觀察員工的選擇，了解其工作偏好后，有的放矢地安排工作，緩解員工工作和其他生活方面的沖突，從而緩解角色沖突給員工帶來的壓力。
8、加強職業生涯規劃管理
組織職業生涯管理是指：組織幫助員工確立其在組織內的發展目標，為員工提供在工作中增長職業素質的條件和機會，協調員工個人需求與組織需求的趨同性，實現二者共同成長和發展的一種以人為本的管理方法。隨著知識經濟時代的深入，員工的職業發展模式發生了很大的變化，與組織的雇傭關系呈不穩定性、短期性的關系。但企業仍需主動介入對員工的職業發展規劃的管理，以求員工和組織的協調發展。
四、知識延伸：
1、將最艱巨的任務放在早晨。
人們總是傾向于用簡單的任務開始一天的工作，別這樣做。將艱巨的任務拖到后面就像你伸開手臂舉著杯子，開始沒什么，但是隨著時間的推移，你會很快感覺到壓力。將最艱巨的任務放在早晨，這樣你就能享受到效率提升及一天中剩下時間的平靜帶來的愜意。
2、放開你不能控制的事情
你可朋友計劃好外出，但是最后關頭下雨了，這時你會怎么想？有些人會因此而失望、憤怒，然后跟周圍的人抱怨：這不公平，為什么這種事總是讓我遇到！沒什么可抱怨的，雨不會因為你抱怨而停止，老天才不在乎。這種情況下我會到公園里散步（因為雨也很有魅力），或者躺在床上一邊讀Terry Pratchett的書，一邊聽著雨水打在窗戶上的聲音。將你能掌控的事情做到最好，但也不用太在意不能左右的事情。
3、不必擔心別人的想法
我曾經對自己的舞技感到非常羞愧，因此很少與朋友外出。即使出去我也不跳舞，僅僅笨笨的站在一邊。因為我擔心別人嘲笑。然而有一天我在學校里重重的下了決心，決定要改變這一現狀。下一次和朋友們出去的時候，我走進了舞池，旁若無人的跳舞。有意思的是并沒有人注意到我。實際上他們還想看我再跳，因為覺得我有意思。不要擔心別怎么看你，可能他們還在擔心別人會怎么看他們呢、
4、列出3件你喜愛的事情
我是在Positivity Blog中的The Plague of Happiness Ever After文章中第一次和讀者分享這個技巧的。僅僅是列出生活中你喜愛的3件簡單的事情，如：這個屋子我最喜歡的3個地方，或這個星期我最喜歡的3件事，或是其他的什么。在你堵車或排隊而感到無聊的時候這個技巧就會顯得尤為有用，你能立即把無聊的感覺一掃而光，取而代之的是幸福和平靜。
5、走向窗前望向窗外，深呼吸。
我從禪師Mary Jaksch那里學到的這個技巧。僅僅是走向窗前望向窗外，深呼吸。將注意力集中到這次呼吸上并忘掉其他的一切。這聽起來及其簡單，但是你很難想象這樣做能立即給你帶來平靜的心情。這也是最后一個技巧，你可以在讀完這篇文章后馬上試一試。忘掉一切，體會空氣在肺里的進出
員工如何進行壓力管理2
一、EAP在員工壓力管理中的應用
員工援助計劃針在員工壓力管理中的應用主要包括：員工壓力管理診斷、宣傳普及、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。
第一，對員工心理狀況的調查是有效開展EAP的前提，該工作需要心理專業人員采用專業的心理健康評估方法來評估員工心理生活質量現狀，旨在發現和診斷職業心理健康問題及其導致的因素，并提出相關建議。
第二，搞好職業心理健康宣傳，利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式，樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵員工在遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。提高員工心理健康和自我保健意識，同時也提高對EAP項目本身的關注。
第三，開展全員培訓。通過員工壓力管理、挫折應對、情緒調控、積極思考、健康心態、自我成長等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。尤其需要掌握員工壓力管理的技術，面對心理困擾能夠及時找到適當的解決方法。
第四、提供心理咨詢。對于那些無法自我排解的心理問題，通過提供咨詢熱線、團體輔導、個人面對面咨詢等服務，使得員工能夠順利、及時地獲得心理咨詢及治療的幫助和服務。同時，通過幫助員工改變不合理的認知結構、行為模式和生活方式等途徑來減少出現心理問題的概率。
最后，在員工壓力管理過程中，如果員工心理壓力問題比較普遍和嚴重，那么改善組織環境就顯得非常必要。可以考慮通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，盡可能消除誘致壓力的各種外因。
二、EAP介紹
“員工援助計劃”是英文的直譯，一般簡寫為EAP，它是組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過心理專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其家庭成員提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效以及改善組織氣氛和管理。
EAP最早起源于20世紀初的美國。當時美國的一些企業注意到員工的酗灑、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業的績效，于是有的企業建立了一些項目，聘請心理專家幫助員工解決這些問題。例如，1917年，美國紐約梅西(Macy)百貨公司所建立的員工咨詢系統。到20世紀60年代，美國社會劇烈變動，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等問題越來越影響到企業員工的情緒和工作表現，EAP項目也因此日漸增多。
Dessler(1994)把EAP看作是企業內部正式系統的'項目，為面臨情緒、壓力、等問題的員工提供咨詢及治療措施的過程。如今，EAP已發展成一種綜合性服務，內容包括員工壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等各方面，以期全面幫助員工解決個人問題。
在我國，EAP的引進較晚，到2001年，聯想公司才在心理專家的幫助下，率先實施了國內首個完整的EAP項目——聯想客戶服務部的員工幫助計劃。隨后，國內開始出現專門的EAP服務機構，EAP服務逐漸邁向了專業化和商業化的道路。
三、EAP內容
CONSAD研究公司1999年出版的EAP手冊總結的內容主要包括：
第一，作為一種資源提供給有個人問題的管理者;第二，為培訓和發展提供援助;第三，為使雇員發揮最大潛力提供援助;第四，在成本控制的情況下，最大限度地使用福利;第五，為提高和保持高產和有效率的工作環境提供援助;第六，使組織的社會責任最大化;第七，作為一種資源為協會代表服務;第八，保證照料的質量。
根據國際EAP協會的指導手冊(2003版)，其核心內容包括：
第一，提供咨詢、培訓和援助給那些處于困境的員工，改善工作環境，提高雇員工績效，并培養雇員及其家人了解EAP服務的工作組織和領導者;第二，為雇員和客戶所關心的個人問題提供保密和及時的問題甑別和評估服務;第三，運用建設性面談、激勵和短期干預的方法，幫助員工處理可能遇到的影響工作績效的問題;第四，為員工推薦診斷、治療和援助服務以及案例監控和跟蹤服務;第五，在工作組織與提供其他服務的供應商建立和保持有效聯系以及員工壓力管理供應商契約方面，為其提供咨詢;第六，為工作組織提供咨詢，鼓勵適用醫療和行為問題(包括但不限于酗酒、藥物濫用以及精神和情感混亂)的健康保障的實用性和可獲得性;
對企業，EAP服務能夠明顯改善組織氣氛，增強凝聚力;有助于樹立良好企業形象，增強企業競爭力;降低離職率和缺勤率，穩定企業人力資源;改進生產管理，提高生產效率與工作績效;幫助員工適應不斷變換的工作環境;增加勞資雙方溝通的渠道，創造和諧的勞資關系;改善了用人單位的福利水平，消除員工不滿。
對員工，EAP服務協助員工解決工作、生活上的問題，緩解工作員工壓力管理，促進身心健康;促進員工之間和諧良好的人際以及工作關系，消除員工的不良嗜好和行為習慣，促進家庭和睦;提高工作積極性，協助員工成長和發展。
員工如何進行壓力管理3
聯合國國際勞工組織發表的一份調查報告認為：“心理壓抑將成為 21世紀最嚴重的健康問題之一。”企業管理者已日益關注工作情景中的員工壓力及其管理問題。因為工作中過度的壓力會使員工個人和企業都蒙受巨大的損失。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視員工壓力管理，已成為企業人力資源管理的一個重要方面。過度、持續的壓力會導致員工嚴重的身心疾病，而壓力管理能預防壓力對員工造成的這種毀滅性損害，有效地維護、保持企業的“第一資源”——人力資源。員工壓力管理有利于減輕員工過重的心理壓力，保持適度的、最佳的壓力，從而使員工提高工作效率，進而提高整個組織的績效、增加利潤。企業關注員工的壓力問題，能充分體現以人為本的理念，有利于構建良好的企業文化，增強員工對企業的忠誠度。
一、壓力及其來源
所謂壓力，是指個體對某一沒有足夠能力應對的重要情景的情緒與生理緊張反應。壓力所表現出的常見癥狀或信號有：第一，生理方面：心悸和胸部疼痛、頭痛、掌心冰冷或出汗、消化系統問題 (如胃部不適、腹瀉等)、惡心或嘔吐、免疫力降低等；第二，情緒方面：易怒、急躁、憂慮、緊張、冷漠、焦慮不安、崩潰等；第三，行為方面：失眠、過度吸煙喝酒、拖延事情、遲到缺勤、停止娛樂、嗜吃或厭食、吃鎮靜藥等；第四，精神方面：注意力難集中，表達能力、記憶力、判斷力下降，持續性地對自己及周圍環境持消極態度，優柔寡斷等。企業領導者和管理者應敏感地覺察、注意到自己及下屬身上的種種壓力信號，綜合考察各方面壓力源，若發現確實存在過度壓力，則應及時采取壓力管理、壓力控制等措施以達到防微杜漸。
企業管理者尤其是人力資源管理人員在實施員工壓力管理活動時，首先要弄清楚導致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源三種。
1．工作壓力源。引起工作壓力的因素主要有：工作特性，如工作超載、工作欠載、工作條件惡劣、時間壓力等；員工在組織中的角色，如角色沖突、角色模糊、個人職責、無法參與決策等；事業生涯開發，如晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負受挫等；人際關系，與上司、同事、下屬關系緊張，不善于授權等；工作與家庭的沖突；組織變革，如并購、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業發展、學習新技能、適應新角色、結識新同事等，這都將引起很大的心理壓力。
2．生活壓力源。美國著名精神病學家赫姆斯 (Helmes)列出了43種生活危機事件，按對壓力影響程度主要有：配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、外傷或生病、結婚、解雇、復婚、退休等。可見，生活中的每一件事情都可能會成為生活壓力源。
3．社會壓力源。每位員工都是社會的一員，自然會感受到社會的壓力。社會壓力源諸如社會地位、經濟實力、生活條件、財務問題、住房問題等。
二、減輕員工壓力的措施
企業領導者和人力資源管理者應充分關心、關注、調查、分析員工體會到的壓力源及其類型，從組織層面上擬定并實施各種壓力減輕計劃，有效管理、減輕員工壓力。
1．改善組織的工作環境和條件，減輕或消除工作條件惡劣給員工帶來的壓力。
(1)領導者或管理者力求創造高效率的工作環境并嚴格控制打擾。如關注噪聲、光線、舒適、整潔、裝飾等方面，給員工提供一個爽心悅目的工作空間，有利于達到員工與工作環境相適應，提高員工的'安全感和舒適感，減輕壓力。
(2)確保員工擁有做好工作的良好的工具、設備。如及時更新陳舊的電腦、復印機、傳真機等。
2．從企業文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力、自我放松。
(1)企業向員工提供壓力管理的信息、知識。企業可為員工訂有關保持心理健康與衛生的期刊、雜志，讓員工免費閱讀。這也能體現企業對員工成長與健康的真正關心，使員工感受到關懷與尊重，從而也會成為一種有效的激勵手段、激發員工提高績效進而提高整個組織的績效。
企業可開設宣傳專欄，普及員工的心理健康知識，有條件的企業還可開設有關壓力管理的課程或定期邀請專家作講座、報告。可告知員工諸如壓力的嚴重后果、代價(如疾病、工作中死亡、事故受傷、醫療花費、生產率下降而造成潛在收入損失等)；壓力的早期預警信號(生理癥狀、情緒癥狀、行為癥狀、精神癥狀)；壓力的自我調適方法 (如健康食譜、有規律鍛煉身體、學著放松和睡個好覺、發展個人興趣愛好等)……讓員工筑起“心理免疫”的堤壩，增強心理“抗震”能力。
(2)向員工提供保健或健康項目，鼓勵員工養成良好的、健康的生活方式。如有些企業建立了專門的保健室，向員工提供各種鍛煉、放松設備，讓員工免費使用，還有一名專職的健康指導員去監督鍛煉計劃和活動，美國一些著名公司還為有健身習慣的人發放資金從而鼓勵健身。通過健身、運動不僅保持了員工的生理健康(這是心理健康的基礎)，而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣泄。
(3)企業可聘請資深專業人士為心理咨詢員，免費向承受壓力的員工提供心理咨詢，使員工達成一種共識：“身體不適，找內外科醫生，心理不適，找心理醫生”。心理咨詢在為員工提供精神支持與心理輔導、幫助其提高社會適應能力、緩解心理壓力、保持心理健康方面確是一種十分有效的科學方法。
3．組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理。
(1)人力資源招聘中：注意識別人力資源的特點，選拔與工作要求(個性要求、能力要求等各方面)相符合的人力資源，力求避免上崗后因無法勝任工作而產生巨大心理壓力現象。
(2)人力資源配置中：力求人與事的最佳配置，并清楚地定義在該崗位上員工的角色、職責、任務。可減輕因角色模糊、角色沖突等引起的心理壓力。
(3)人力資源培訓中：第一，可培訓員工提高處理工作的技能(如撰寫公文或報告、工作陳述、新技能等)，使之工作起來更得心應手，減少壓力；第二，可進行員工時間管理培訓(按各項任務的緊急性、重要性區分優先次序、計劃好時間)，消除時間壓力源；第三，可培訓員工的溝通技巧等，消除人際關系壓力源，等等。
(4)職業生涯規劃中：幫助員工改善思維，拋棄不切實際的期望值太高的目標，而建立現實客觀的SMART式的發展目標：S-specific(特定的、適合自己的)，M- measurble(可衡量的)，A-achievable(可實現的)，R -realistic(實際的)，T-time-based(基于時間的)。
(5)人力資源溝通中：第一，領導者或管理者應向員工提供組織有關信息，及時反饋績效評估的結果，并讓員工參與與他們息息相關的一些決策等，使員工知道企業里正在發生什么事情，他們的工作完成得如何等，從而增加其控制感，減輕由于不可控、不確定性帶來的壓力；第二，各級主管應與下屬積極溝通，真正關心下屬的生活，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助，減輕各種生活壓力源給員工帶來的種種不利影響和壓力，并縮短與下屬的心理距離。
(6)保障制度：完善員工保障制度，向其提供社會保險及多種形式的商業保險，增強員工的安全感和較為穩定的就業心理，減輕其壓力。
(7)向員工提供有競爭力的薪酬，并保持企業內部晉升渠道的暢通等，有利于幫助減輕或消除社會壓力源給員工帶來的壓力。
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1、相關理論概述
1.1JDC工作壓力模型
工作需求指的是工作對個體的需要，是工作壓力的來源，在實際工作中通常表現為工作時間和工作角色的沖突；工作控制與工作自由度相關，表現為個體的工作能力和對工作任務的控制，即技能的多樣性和決策權力。不同水平的工作需求與工作控制組合在一起共同影響著工作壓力，如高工作需求和低工作控制會導致高工作壓力而產生焦慮；相反，低工作需求和高工作控制會帶來低工作壓力而產生倦怠；只有高工作需求和高工作控制時員工才會積極工作，產生積極的工作壓力。
1.2沉浸體驗的基本概念及維度
1.2.1沉浸體驗的概念及模型
沉浸體驗，也稱為流暢體驗，是指挑戰與技能平衡時的人們完全投入活動中的一種愉悅狀態。在這種狀態下會產生無意識感，似乎其他事情都不重要，而且這種感覺十分享受，驅使人們不惜一切代價去追求這種體驗。沉浸體驗的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明確提出，被廣泛地應用到音樂、體育、教育領域中。近年來，沉浸體驗被應用于管理學領域的研究中。沉浸體驗產生的基礎是挑戰與技能的平衡。沉浸體驗模型表明，當挑戰超過技能時,壓力就會以焦慮的形式表現出來；當技能高于挑戰時,會導致厭倦,進而隨著差距的增大而發展成焦慮；只有當挑戰與技能平衡時，沉浸體驗才會產生。也就是說，技能與挑戰平衡是個體產生沉浸體驗的前提條件。
1.2.2沉浸體驗的維度
關于沉浸體驗維度的研究，Jackson(1990)提出的沉浸體驗9個維度的構成已經得到了廣泛的接受和認同，即自覺體驗、清楚的目標、挑戰-技能平衡、專注任務、潛在的控制感、明確的反饋、行動-意識融合、時間感扭曲、失去自我意識。
1.3沉浸體驗與JDC工作壓力模型的融合
挑戰與技能平衡是沉浸體驗產生的基礎，這一點與JDC工作壓力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作壓力中，工作需求相當于挑戰，而工作控制相當于技能，這樣沉浸體驗與焦慮相當于工作壓力的正反兩面，即積極工作壓力可以體現為沉浸體驗，而焦慮相當于消極的工作壓力。也就是說，將沉浸體驗與JDC工作壓力理論相融合是可行的，且可以同時拓展這兩個理論。
2、基于沉浸體驗的房地產銷售人員積極工作壓力管理策略研究
由于房地產銷售人員的薪酬構成中浮動部分占的比例很大，其收入直接與銷售業績掛鉤，而且工作時間長，越是公眾節假日越是房地產銷售人員最忙碌的時候，工作域與家庭域之間的沖突促使房地產銷售人員成為社會公認的承受著巨大工作壓力的人群。前些年，我國房地產行業飛速發展，樓盤火爆時房地產銷售人員可以獲得較高的收入，有助于緩解其較高的工作壓力及工作-家庭沖突。但目前樓市遭遇了罕見的“寒冬”，使房地產銷售人員的收入銳減而工作壓力倍增。在這種情況下，過去企業僅依靠高額的銷售提成和經濟性激勵等外界干預手段來緩解房地產銷售人員工作壓力的方式已經難以實現。那么，將沉浸體驗引入工作壓力之中，驅動員工有意識的進入自覺體驗狀態，促使消極壓力向積極壓力轉變將成為房地產企業人力資源管理新的突破口。
2.1通過人才測評技術提升人職匹配，達成挑戰-技能平衡
人職匹配理論要求個體素質與職業性質保持一致。不同的工作對人的素質要求不同，而每一個人又具有不同的個性特征，所以要實現人員和工作之間的匹配，需要通過人才測評來實現。房地產銷售人員的通用素質模型表示，優秀的銷售人員要具備影響力（通過數據、事實等直接影響手段或人際關系、個人魅力等間接策略來影響客戶，使其接受產品推薦并產生購買行為的能力）、成就動力（追求成功的意愿強烈，不斷設定挑戰性的目標挑戰自我）、客戶導向（時刻關注客戶不斷變化的需求，服務客戶）、人際交往能力及自信心等。房地產公司在選拔銷售人員時，可以基于房地產銷售人員的勝任素質模型，通過心理測驗來對候選人的人格、需求動機、職業錨等進行測評，結合面試與情景模擬技術對人員的勝任素質進行評價，從而做到因事擇人、人職匹配，以達到工作控制與工作需求的平衡從而產生沉浸體驗。
2.2通過績效溝通與輔導明確績效目標，獲得清楚反饋
沉浸體驗構成的9個維度中，“清楚的目標”是指確切地知道自己在做什么，而且知道自己行動的意義和結果的感覺；“明確的反饋”是指個體獲得迅速和清楚地反饋，確定所有事情都按計劃執行的感覺。這兩個維度可以通過績效執行過程中的績效溝通與輔導獲得并得到提升。首先，與員工共同制定績效計劃是使員工產生“清楚的目標”的有效方法，房地產企業依據業務發展的需要將總體銷售目標進行層層分解，由銷售人員與其主管共同協商制定個人銷售目標，并且定期檢查目標的進展情況。這樣做可以使員工參與自己的績效管理，促使員工為實現自己的銷售目標而積極行動，促使權力下放，責權利統一成為可能。其次，在對房地產銷售人員的績效管理實施過程中，銷售經理要對銷售人員進行績效輔導，與其討論有關工作的進展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的辦法措施、員工取得的成績以及存在的問題等。績效輔導可以是正式的（上下級間的面談），也可以是非正式的（非工作環境下的私人交流等）。績效輔導不應僅僅在績效計劃的階段，也不應僅僅在績效考核階段，而是貫穿于績效管理的始終。這種“明確的反饋”可以提高銷售人員的工作控制感，及時又肯定的評價使其更加期望獲得更大的成績，進而產生沉浸體驗。
2.3通過對心理資本進行干預，促進自覺體驗
沉浸體驗理論表明，當技能與挑戰平衡時，就會產生個體的沉浸體驗，二者的匹配程度由個體的技能水平決定。因此，開展專業、有效、持續的培訓是提升房地產銷售人員工作控制感的必要途徑。以往房地產公司多是針對銷售人員進行技能方面的培訓，如溝通能力、談判技巧、時間管理、角色轉換等，但立足于改善員工情緒、促進自覺體驗的培訓與開發并不多見。其實，積極心態的培養更加有助于提升員工對工作的控制感，例如對心理資本的干預與調節。心理資本是指有助于預測個體高績效工作和快樂工作指數的積極心理狀態的綜合，這些積極心理狀態能夠使個體自覺地、努力地去做正確的事情，并且獲得較高的績效和工作滿意感。心理資本包括自我效能感、樂觀、希望和韌性四個能力。其中，自我效能可以通過“體驗成功和模仿他人”和“說服和覺醒”來提高；樂觀維度可以通過“樹立信心”來提高；希望維度可以通過“目標和途徑設計”和“執行障礙計劃”來提高；韌性維度可以通過“構建資源和回避危險”和“改變影響過程”來提高。目標管理法是有效地對心理資本進行干預的方法，通過培訓和輔導來提升員工達成目標的能力，同時在實現目標的過程中不斷地體驗成功、樹立信心、開發積極的期望，有助于房地產銷售人員形成較強的`控制感，從而提升其工作興趣，增加工作投入，達成沉浸體驗。
2.4通過實施組織支持政策，提升工作控制感
為提升房地產銷售人員的工作控制感，企業可以在保證工作效果的前提下推行組織支持政策，提供給銷售人員更為自主的工作方式，比如較為靈活的工作時間、靈活的工作場所、允許彈性工作等，使員工可以更加合理地安排自己的時間與精力。自主的工作方式可以促使員工由消極的焦慮狀態向沉浸體驗狀態轉變，同時上級的支持也是使員工感受到組織支持的關鍵因素，通過非正式的形式為下屬提供更為靈活的工作安排，增強下屬對工作的控制，減少消極工作壓力，營造良好的組織支持氛圍，建立和睦的同事關系。
2.5通過人力資源規劃，實現工作需求與工作供給平衡
人力資源規劃可以防止因為招聘過量而造成的人力資源供給大于需求，即工作控制大于工作需求，員工可能產生厭煩與倦怠；同時也可以避免人力資源供給小于需求即人員不足導致任務太重，工作需求高于工作控制，使員工感覺時間壓力過重或角色沖突劇烈。目前，房地產市場的不景氣導致銷售人員大量流失，人員短缺使銷售人員承受繁重的任務而產生消極的工作壓力。因此，房地產企業的管理者應對銷售人員供求進行科學的預測，使人力資源的需求與供給保持平衡，讓工作需求與工作控制適當匹配，使員工的工作壓力處于科學合理的水平。
3、結束語
當前，房地產市場的持續低迷使房地產銷售人員陷入較長工作時間、經常性加班、工作不穩定和收入銳減的困境，并且呈愈演愈烈的趨勢。如何正確地對房地產銷售人員實施壓力管理是現階段房地產企業人力資源管理要解決的重要問題之一。管理者不應只關注工作壓力的消極結果，應著眼于工作壓力的積極影響，將沉浸體驗理論引入人力資源管理的實踐中，通過人才測評技術來提升房地產銷售人員的人職匹配程度，通過績效管理來明確目標，通過心理資本的干預來促進自覺體驗，通過實施組織支持政策來提升工作控制感，促進沉浸體驗的產生與持續，發揮工作壓力的積極效應。
員工如何進行壓力管理5
為什么你總是罵你的員工工作不積極？為什么你的員工犯錯？其實一個優秀的員工是煉成的。
法國企業界有一句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業”優秀員工的培養，不單單員工自己的事情，更是企業分內的事情一個優秀的企業需要有效的決策、正確的行為、嚴格的制度，當然。這一切的一切，都是由卓越的人創造的.，所以，這就決定優秀員工的鍛煉與培養是不可或缺的。
著名哲學家亞里士多德說：“優秀是一種習慣”對于員工來說，首先要有成為優秀員工的決心，拿破侖曾經說過：“不想當將軍的士兵不是好士兵”這句話也同樣適用于我們的工作當中，我們可以毫不夸張地說：“不想當優秀員工的員工不是好員工”我們要樹立一種優秀的信念，不要做普通的大多數，要做稀有的優秀員工。
優秀員工是公司企業中的精英，是公司企業長期發展的保證，那么，職場員工千千萬萬，如何讓我們的員工變得更優秀呢?到底哪些員工才算是優秀員工呢?
優秀的員工是由“文化、激勵、制度、團隊、心態、責任、自律、創新、細節、習慣”煉成的。領導的激勵，是員工奮斗下去的根本動力。工作是一件枯燥乏味的事情。正因為此。員工才需要領導的激勵。不斷地激勵，是員工保持工作熱情的一劑良藥。而激勵分為以下幾種：
1、授權是最好的激勵；
2、批評用好了，也是一種激勵；
3、優秀員工是“捧”出來的；
4、及時的肯定更有激勵作用；
5、懂得自我激勵很重要；
6、獎勵合理，員工更有干勁；
7、同事間相互激勵，才能共同進步；
8、激勵，要落到實處，表揚之后，要給予員工更高的希望。
員工不是機器，也不是成本，而是企業最有價值的財富，是使企業在競爭中脫穎而出的助推器。只有激發員工的士氣，使他們即使在失敗了后也能積極向上，最大限度地發揮他們的潛能，企業與員工才能共同成長且立于不敗之地。
優秀員工就是指那些任勞任怨、有敬業精神、認同公司理念、恪盡職守、把公司的事當做自己的事、有堅定的信念和使命感的員工，當別人迷茫、一蹶不振時，他們仍然在奮斗，仍然在不遺余力地堅持，調整心態，找到更好的方法。優秀員工總是會把公司利益放在第一位，當個人利益與公司利益相沖突時，他們往往會選擇后者。
一個優秀的員工是怎樣煉成的?這是與自身的鍛煉和單位的培養有關的，如果你想你的員工成為優秀的員工，那么，多激勵他們，培養他們吧!
員工如何進行壓力管理6
一、工作環境、特別是領導風格的影響
酒店的員工工作時間相對較長，和自己的親朋好友或者其他人相比較而言，酒店員工的工作時間長，時間不夠自由，經常加班加點，工資也是處于中下水平。另一方面，酒店服務人員的社會地位相對于比較低。下面主要談談領導風格的影響，因為一般來說同事之間比較容易相處，而與領導相處卻往往比較困難。直屬領導的不同風格，會帶給員工不一樣的心理感受。(1)教練型領導。這類領導給員工布置工作任務，并且教員工如何去完成工作任務的方法，在員工遇到困難時給予激勵并幫助他們。在這樣的領導帶領下，相信員工的心理壓力會有所減小，還能提高工作的效率，減少管理之間的矛盾。(2)專家型領導。面對這樣的領導我們應該去向他學習經驗，也很受下屬的歡迎，給員工創造了一個好的工作環境。使員工心理壓力下降。(3)指令型領導。這類領導看似雷厲風行，如果用模棱兩可的詞句命令下屬，往往流于簡單粗暴，不關心怎么去干，甚至不能明確責任，下屬就可以互相推脫責任以至于辦事的效率下降。這樣的領導很容易讓下屬不知道怎么去解決實際問題，有時候導致事情的失敗最后肯定是會受到批評，這就容易使下屬對領導感到不滿就會產生一定的心理壓力。(4)參與合作型領導。在酒店中員工都比較喜歡這樣的領導，在忙的時候領導可以幫助解決一下需要解決的問題，這樣員工就會對領導心存感激之情也就減少了壓力的存在。(5)授權型領導。這類領導有利于員工實現自己的價值，為企業帶來利益，也減少了員工的心理壓力。如果能遇到這樣的領導，就是員工之福。
二、家庭的影響
(1)缺乏情感上的支持。由于酒店是一個特殊的企業好多的員工大部分時間基本都是處于上班，休假時間比較短暫，加上沒有社會上一些法定的假期，酒店的員工基本都是外出務工人員與家庭之間的距離相比較遠，得不到親人長輩的照顧，有些員工是剛踏出社會開始獨自生活。有什么事情都必須自己獨立完成，好多的感情無法寄托，與家庭的距離使得他們無法得到更好的情感支持。
(2)背負的`責任太多。在酒店的員工中存在著性別、年齡、婚姻狀況等影響。酒店中一線的服務人員大都是年齡比較小的，沒有結婚的女性員工居多，廚房加上管理層員工等基本都是結了婚的中年員工。對于男性來說他們則是要有一定的收入來養家糊口，所以對于薪資比較在意。他們背負的責任就相對比較大一些。比較年輕的員工則是對于以后的發展比較看重。無論怎樣的想法員工都是希望通過自己的努力給自己一個更好的未來。既要做好本職的工作還有要照顧到家里情況，所以責任是比較大的。
(3)與家人缺乏溝通酒店的員工每天的工作任務是相同的很單調，每天基本都是兩點一線即：宿舍——酒店——宿舍，絕大多數的員工都是離家比較遠的，基本沒時間經常回家，每天重復著早晨從宿舍出發去酒店上班，到了中間休息的時間也是在酒店里吃完飯休息一會又接著上班，直到晚上下班回宿舍，時間比較緊張。而且休假的時間只有四天，根本沒太多的時間去跟家人進行情感交流溝通。
(4)工作時間以外太多工作事物侵犯私人生活在酒店上班的員工一月基本都是四天的休假時間，有的時候甚至都休不了這四天假。在企業特別忙的情況下所有的人員都得加班加點。在這少之又少的休假情況下還有好多的事情要去處理，在平時上班期間沒有時間去解決的問題就必須在這些閑暇時間內去解決。所以讓我們本來就很少的假期化為烏有了，這樣長期以往的話就會增加員工的心里壓力。
三、自身因素的影響
(1)過高的期望，自信心不強總是把目標定得比較高，在實施的過程中可能感到有所力不從心。隨著年齡的增長，年齡大的員工的體力就會明顯感到不足，對于上級交代的任務很怕不能更好的去完成，這樣的話很容易就產生了心理壓力。
(2)缺乏安全感越是年齡大的員工越是缺乏安全感，特別是在人事調整的時候害怕自己被辭退或者調到自己不感興趣的崗位。
(3)一成不變的工作內容對于每天重復的干相同的事情，一點新鮮感都沒有，面對單調枯燥的工作總是提不起興趣，在遇到一些小小的困難就會很心情不好，久而久之的話就會產生心理壓力。
(4)與人溝通不夠由于一些員工的性格比較內向，不善于跟別人溝通，有了什么樣的問題也不喜歡和別人交流，如果遇到客人的責怪和上級的批評總是裝在心里，沒有發泄的地方，慢慢的心里就會有壓力存在。
(5)外部表現與內心想法相矛盾酒店中存在著各種各樣的性格差異的員工，有的員工是屬于外冷內熱型的，心中的好多想法不能更好的表達出來，外部的表現跟內心的想法相互矛盾。有些事情總是能想出來就是說不出來做不出來，有時候甚至會讓人誤會。
總之，處在競爭激烈的大時代，員工所面臨的壓力越來越大，特別是酒店這個行業，員工沒有周末，基本與世隔絕的狀態下員工的心理壓力更值得重視。通過研究城堡酒店的員工存在的心理壓力，發現好多問題的存在，我們應該需要掌握和運用各種應對壓力的方法，提升員工的工作生活品質。因此，研究酒店員工心理壓力的成因，具有重要的現實意義。通過了解員工心理壓力的成因，引導酒店管理者更好地去解決實際問題，采取科學合理的措施來減輕員工心理壓力，使員工有一個輕松快樂的工作環境，提高員工的工作效率，減少酒店的管理過程中的矛盾，從而提高經濟效益和社會效益。
員工如何進行壓力管理7
一、女員工的心理特點及壓力來源
壓力特點：一是獨立性與依賴感并存；二是開闊性與狹隘性并存；三是堅韌性與脆弱性并存。女員工的多重壓力源于何處呢？
1、社會上的男女不平等帶來的就業與競崗壓力。
2、事業與家庭難于兼顧帶來的壓力。
3、升職機會低于男性帶來的壓力。
4、工作緊張、考核淘汰帶來的壓力。
二、如何對女員工進行壓力和健康管理
（一）提升素質能力。
一要組織女員工學習黨和國家的方針政策，提高女員工的理論水平以及對政治的關心和敏感度；二要進行職業道德教育和改革形勢教育，增強女員工的責任感、危機感和緊迫感；三要加強“自尊、自信、自立、自強”教育；四要加強對女員工職業技能培訓；五要注重選樹女員工先進典型；六要針對女員工的個人特點和意愿，因人施教，拓展個人發展空間。
（二）給予特別關愛。
一要組織生活知識、健康知識、社交知識、安全知識、婚戀知識、美容知識、著裝知識的綜合培訓，提高她們的生活質量；二要學會做有心人和貼心人；三要經常傾聽她們的呼聲，幫助她們放松精神，緩解工作壓力；四要關心女員工的身心健康。
（三）注重情商教育。
正文
隨著生活、工作節奏的加快及就業形勢的日益嚴峻，上班一族的心理壓力越來越大。有調查顯示，中國有三成以上的上班族存在心理健康問題，而女性的心理問題比男性更普遍、更嚴重，尤其是那些在家庭和工作中擔當多種角色的職業女性，面臨的心理壓力更大。一家權威機構在調查中發現：約95的職業女性承受著來自各方面的壓力，有31的女性認為自己的壓力大于男性，有58的女性認為自己承受的壓力“永無休止”，有28的女性為“不能適應競爭”而恐懼焦慮。這些壓力不僅影響著職業女性的工作、生活質量，而且長期處于緊張狀態之中的女性易患焦慮性神經癥、社交恐懼癥、產后抑郁癥、婦科病、進食障礙、疲勞綜合癥、更年期提前等心理和生理疾病。
中國電信目前在職女員工76801人，占員工總數的30.3，平均年齡34.6歲，大專以上文化程度的有46185人。我公司在職女員工840人，占員工總數的30.32。平均年齡33歲，大專以上文化程度345人，中高級職稱122人，黨員243人。其中前端人員439人（占前端人員數的39.30），后端人員279人（占后端人員數的24.2），管控、支撐人員122人（占管控、支撐人員數的41.2）。她們在企業改革、經營和發展中的作用有目共睹，不少女員工已成為企業的核心員工和骨干力量。但從近幾年的身心狀態和體檢情況來看，其健康狀況不容樂觀。以公司總部為例，20__年患乳腺增生的女員工有116人，到20__年，這一數字已達到了138人，占總部女員工數的41，而子宮肌瘤、宮頸炎、頸椎病等疾病的患病率也逐年呈上升趨勢，因壓力過大而神經衰弱、精神抑郁者也不在少數。因此，把握女員工的心理特點和壓力來源，對她們進行壓力和健康管理，實施有針對性的關懷激勵是擺在各級管理者和思想政治工作者面前的一項重大課題和重要任務。
一、女員工的心理特點及壓力來源
男女有別是人所共知的常識。與男性相比，女性多溫柔、細膩、敏感、知足，并具有感知能力強、形象思維好、想象力豐富、溝通能力強、關心體貼人等優點，但在理性思維、抽象思維、邏輯推理、爆發力等方面則常有欠缺。據觀察和了解，女員工的心理特點主要表現在以下三個方面：
一是獨立性與依賴感并存。隨著女性社會地位的提高和就業機會的增多，女員工的獨立意識日益增強，“女子無才便是德”的觀念已被摒棄。許多人把事業有成、對社會有所貢獻作為自己的人生目標。但由于受“男主外、女主內”等傳統意識和文化熏陶，女性在就業上遭受性別歧視、男女競爭起點不一致等導致的職場高風險，以及追求享樂、怕苦怕累的思想所左右，女員工對家庭和婚姻依然具有較大的依賴性，結婚、懷孕之后辭職去做專職太太或者將重心移向家庭，甘愿做男人背后的女人的也不在少數。這種依賴感無疑會成為女員工進步和成長的障礙。
二是開闊性與狹隘性并存。作為現代人，女員工的交際、活動范圍越來越大，她們的眼界和心胸也較舊時代的女性要開闊得多，許多人都把“與人為善”，“己所不欲，勿施于人”，“少與人爭長短”作為自己的處事原則，但由于女性普遍具有敏感細膩、自尊心強、感情用事、理智不足、易受影響的特點，所以在她們的日常言行中，狹隘性仍時有表現，并且會互相“傳染”。一些人為一句話或一件小事而斤斤計較，相互猜疑，相互記仇，甚至“拉幫結派”；一些人在別人取得成績時，或心懷嫉妒，悶悶不樂，或冷嘲熱諷，背后嘀咕，這勢必影響到女員工優秀品格的形成和聰明才智的發揮。
三是堅韌性與脆弱性并存。長期以來女性由于承擔繁重的.家務勞動、撫育子女、孝敬老人等重擔，養成了頑強、堅韌的性格。當今，隨著女性社會地位和自我保護意識的提高，女性不再把人生理想寄托在男人的身上，她們更愿意通過自己的勞動來實現個人的價值，這就意味著她們要比男性付出更多，因而，她們也更加獨立、堅強。但是由于受情感、家庭影響重于男性，她們執著敬業卻易受情緒影響和情感困擾，不能勇敢地面對問題，遭遇挫折時容易產生自卑心理，以及求穩怕變等心理狀態，阻礙了女員工在事業上的進步發展。
那么，女員工的多重壓力源于何處呢？
1、社會上的男女不平等帶來的就業與競崗壓力。當前，雖然社會極力提倡男女平等，而女性的社會地位也有所提高，但是在現實生活中，尤其在擇業、就業時的男女不平等問題相當嚴重。由于受“男尊女卑”、“男主外、女主內”等封建思想的影響，加之男女受教育機會的不同以及生育哺養、家務勞動對女員工競爭力的削弱，使許多企業在選人、用人時偏好男性，裁員時則把女工排在前面，職業的高風險加大了女員工就業和競崗的壓力。
2、事業與家庭難于兼顧帶來的壓力。目前，我公司女員工主要集中在30-40歲這年齡層。此時的女員工工作經驗豐富，心智也更加成熟，是事業發展的“黃金時期”，但由于她們當中的絕大多數已為人妻，為人母，工作易受到家庭、孩子的“拖累”。對她們而言，如果將主要精力放在照顧家庭和孩子上，就將事業受損甚至失去工作機會，如果將主要精力放在事業上，又容易失去家庭的穩定。如何做到魚與熊掌兼得，準確把握家庭、事業間的平衡點，常使女員工感到左右為難。
3、升職機會低于男性帶來的壓力。科學研究表明，性別與能力無關。但是，一些管理者由于受“男主女從”、“男強女弱”落后觀念的影響以及擔心女員工因婚育而分散精力，因此在考慮企業重要崗位人選時常把女性排除在外。這樣一來，女員工的潛力得不到充分開發，升職機會也較男性員工少。另外，企業中存在的年齡歧視，也導致女員工升職機會比男性低。表現在中層干部競爭時，男性的年齡可以放寬到50歲，而女性一般都要求在40歲甚至35歲以下。而實際上，女員工的工作黃金期可以延長到45歲，因為此時的女員工積累了豐富的社會和工作經驗，處理事情成熟得體，子女逐漸長大成人，已經可以從家庭瑣事中解脫出來了，正是集中精力干事業的大好時機。對她們而言，升職不僅意味著個人價值得到實現，才華得到發揮，還意味著多了一份保障，就業和發展的路子更寬了，尤其是在企業越來越喜歡使用青年人的今天，她們經常處于難以進步而又不進則退的尷尬處境。
4、工作緊張、考核淘汰帶來的壓力。隨著電信市場競爭的加劇，業務發展任務緊迫，員工工作壓力加大，加班加點是常有的事，相當一部分一線員工連法定節假日休息都得不到保證，長期的超負荷工作，精神和身體得不到很好的休息和調節。此外，由于績效考核和淘汰力度加大，面對下崗的威脅，同事關系緊張，員工心理負擔加重。女員工由于較男性敏感，承受能力較男性差，更易感到緊張和郁悶。而這背后還隱含著更深的憂慮。一是她們中的多數人年齡離退養、退休尚遠，加上對企業今后退養、退休政策把握不準，擔心遭淘汰下崗后，不能辦理或享受退養、退休政策，生活無著落。二是多數人上有老下有小，家庭開支大，加上家庭普遍收入不高，海南地區物價又高，還要償還房貸、車貸，支付保險金等，一旦下崗，家庭和生活負擔加大。三是多數人的年齡不上不下，且我省經濟欠發達，就業機會本來就少，即使專業對口的工作也有年齡、性別的限制，下崗再就業較難。
二、如何對女員工進行壓力和健康管理
據研究人員初步估算，我國每年因職業壓力給企業帶來的損失至少在億元以上，而且職業壓力與員工的缺勤率、離職率、事故率、工作滿意度等息息相關。我公司女員工總數占到員工總數的三分之一，而在市場、財務、人事、工會、黨務等部門和崗位，女員工比例達到50以上，她們在企業的發展中發揮著越來越重要的作用。企業各級管理者和思想政治工作者應認真探索女員工管理的方式方法，通過實施精確化管理，幫助她們克服思想障礙，充分調動她們的聰明才智，發揮她們在推進企業改革發展中的“半邊天”作用。
（一）提升素質能力。素質包括思想觀念、道德品質、文化修養、職業技能和身體、心理素質。企業管理者要通過提高女員工素質，減少她們對未來的后顧之憂，增強她們的競爭力，使她們保持最佳狀態。一要組織女員工學習黨和國家的方針政策，提高女員工的理論水平以及對政治的關心和敏感度。二要進行職業道德教育和改革形勢教育，增強女員工的責任感、危機感和緊迫感。三要加強“自尊、自信、自立、自強”教育，引導女員工樹立自強不息、堅忍不拔的奮斗精神。四要結合企業轉型，加強對女員工職業技能培訓，組織她們學習經濟、管理、法律、計算機、英語等知識，拓寬女員工的知識面，幫助她們增長才干、提高素質。五要注重選樹女員工先進典型，通過積極推薦、宣傳報道，選樹典型，激勵女員工不斷建功立業、崗位成才。六要針對女員工的個人特點和意愿，因人施教，拓展個人發展空間。例如：對組織能力、溝通能力強，有一定群眾基礎且又愿意在管理序列發展的女員工，應著重培養她們的管理能力；對那些動手能力強、業務技術精且又愿意在技術序列發展的女員工，應著重提升她們的業務技術水平。
（二）給予特別關愛。企業各級管理者和思想政治工作者要結合女員工的生理、心理特點，以及她們關注的熱門話題，在生活和工作中多關心和幫助她們。一要組織生活知識、健康知識、社交知識、安全知識、婚戀知識、美容知識、著裝知識的綜合培訓，提高她們的生活質量。二要學會做有心人和貼心人，在女員工結婚、晉升、生育、喬遷、獲獎、生日之際，要給予她們特別的祝福，在她們生病住院、懷孕哺乳、遭遇意外、生活困難時要給予她們特別的關愛。三要善于做傾聽者，經常傾聽她們的呼聲或者聽她們嘮叨家常、工作和生活上的煩心事，幫助她們放松精神，緩解工作壓力。四要關心女員工的身心健康，由于電信市場競爭激烈，加上女性又有自身特殊的生理結構和心理特點，若不注意身體的保養和心理的調節，很容易出現健康問題，輕者得胃病，重者患腰椎病、頸椎病、失眠癥、內分泌失調甚至抑郁癥。因此，要對女員工實施健康管理，其內容包括：定期婦科普查、打預防針、建立健康檔案、聘請健康顧問和心理醫生、落實休假制度、改善工作環境、提供工間茶點等。此外還要組織開展適合女性特點的經常性的文娛活動和體育比賽，如服裝表演、健美操比賽、禮儀化妝培訓、色彩知識講座、女性心理和生理衛生知識講座，對外聯誼、踏青郊游等，引導她們養成良好的鍛煉習慣，選擇健康文明、張馳有道、勞逸結合的生活方式。
（三）注重情商教育。經過長期觀察我們? 主站蜘蛛池模板： 女巨人1984满天星版在线观看| 忍者神龟87版| 圣特罗佩斯的姑娘| 流星蝴蝶剑电视剧| 斯巴达满天星版| 开端电视剧免费观看全集完整版| 欧阳娜娜男朋友是翟子路么| 年轻漂亮大胸继拇2| 东北往事黑道风云20| 亲爱的妈妈3高清| 动漫裸体无遮挡屁股| 《一对二》姜汉娜出场时| 恋爱暴君动漫| 星克莱尔合集免费观看完整版| 听说你喜欢我电视剧| 康熙谈靘谭1一10太后剧情解析| 单数绝配| 灵魂符咒| 顶楼里的大象张紫妍| 喜爱夜蒲1高清国语完整版| 我的幸福婚姻| 精绝古城电影全集观看| 第一次遇见花香的那刻| 韩国迷人保拇3| xart一hd| 如果.爱| 我的大叔韩剧免费观看| 传闻中的七公主剧情介绍| 《文豪野犬第四季》动漫| 相思树底说相思| 妈妈的朋友在线播放| 高压监狱法国电影| 脱氢乙酸钠是什么东西| 追爱家族大结局| 勾魂恶梦在线| 情事在线观看无删减完整版韩国| 夫君是敌国战神：和亲公主全集免费| 秦雪梅哭灵| 陈陈相因| 《overflower》真人版演员表| 《准儿媳》在线观看完整版免费| 蓝色隐身帽| 使徒行者免费| 水润女人在线观看免费高清电视剧 | 睫毛膏2中文版色大师| 蕙兰瑜伽高级| 高压监狱2免费观看| 上司的老婆| 经营婚姻电视剧全集| 长腿校花无力呻吟娇喘的视频| 电视剧《福贵》| 铁探免费在线观看| 哈利波特电影免费观看| 黑帮大佬365天| 女超人麦乐迪未删减季免费观看| 第八个嫌疑人演员表| 爱我几何《莫妮卡》电影完整版中文| 选了戴蝴蝶面具的妈妈作者是谁| 安斋拉拉手机在线观看影片| 单月大减4万亿存款都流向哪儿了?| 楼上的邻居在线| 绽放电视剧全集免费观看| 法国《监狱伦理3》| 疯狂动物城英语版免费| 《激战丛林》完整版观看在线播放| 加菲猫电影国语| 韩剧蓝色隐形帽子的电影| 韩文教室| 杨敏1-5集全集免费看 | 郝板栗全部电影| 年轻的母亲4先韩剧| 掌中之物西班牙版本无删减在线观看 | 灵魂摆渡人1在线观看完整版| 禁忌满天星| 唐诡事录之西行| 荣誉法则满天星版| 爸爸的大几8好吃| 斯巴达女勇士HR版在神马| 新春调频| 铜山县| 闪婚全集| 韩剧豪杰春香国语版| 滹沱儿女电视剧| 外出的目的电影| 《蜜桃成熟时3》电影| 甜蜜蜜免费| 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