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人力資源適合什么性格

時間：2022-03-03 15:43:59 職場

人力資源適合什么性格

　　人力資源管理專業作為一門主要以"人"和"群體"為管理對象的學科，其畢業生的就業范圍是比較廣泛的，可以說任何一個需要"效率與公平"的組織都需要人力資源管理專業的人才。那么什么性格的人適合做人力資源呢?下面jy135小編為您解答，希望能幫到您!歡迎閱讀!

　　人力資源適合什么性格

　　國內人力資源管理的興起和發展有其深刻的社會背景。隨著改革開放的不斷深入，資本、資源、技術這些曾經是企業獲取競爭優勢的主要資源在逐漸向規模經濟運動的過程中，其自身競爭性的突破將越來越依賴于掌握這些資源的人們;同時，經濟發展和社會進步，使人性獲得空前解放，如何管理個性和人格日趨健全和完善的員工，將是任何一個以"生存和發展"為目標的組織無法回避的問題。于是，在短短幾年間國內爆發了對優秀人力資源管理者的巨大需求。

　　品質要求

　　1.要能代表公司的企業文化，就是說要有高尚的操守，尊重其他員工。

　　2.要有客戶服務精神。其它部門、員工都是人力資源部的內部客戶。人力資源管理人員要提供解決方案，不能局限于就事論事的事務性管理層次。

　　3.要有團隊精神。

　　4.知識背景、性格、溝通能力等這些要素并不是非常重要的。從事人力資源管理工作的員工不一定都需要有很高的學歷。從人力資源部的職能來看，有些職能與人打交道多一些，對溝通能力要求高一些;有些職能可能內向的人更勝任，比如薪酬調查、分析。但這些技巧性工作都是可以學的。不少著名跨國公司的人力資源管理人員的學歷包括工程、文學、社會、科學、工商管理、會計、心理學、醫學、外貿、法律等等。

　　總之，做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得別人的信任。

　　5.需要特別指出的是，從事傳統人事管理的員工，如需繼續從事人力資源管理工作，必須"換個腦子"。

　　在校期間學習重點

　　1. 人力資源管理作為管理學的一個分支，基本管理理念是以西方管理學的理論為基礎的，因此要想成為一名優秀的人力資源管理者，"管理學"的知識不可不作為重點來學。在學習管理學的過程中，我個人認為應該重在基本理論的學習和管理思維的培養。只有這樣，在今后的從業過程中才能夠"不畏浮云遮望眼"，才能夠做到目標明確。

　　2.人力資源管理作為一門以"人"和"群體"為管理對象的學科，那么研究人和群體心理、行為的《組織行為學》、《心理學》等也是重點。

　　3.人力資源管理作為組織管理的一部分，對于組織其他的功能應該有所了解，比如市場營銷、生產管理、ISO等，還有組織結構的設計、流程以及功能等。否則，人力資源管理的實踐將無所立足。

　　4.人力資源管理作為一門實用學科，很多企業在招聘時都是需要有一定工作經驗的。因此，作為一名人力資源管理專業的學生，應該盡量多熟悉企業在人力資源管理方面的實際運作，才能早日收"學以致用"之功。

　　5.人力資源管理作為一門獨立的學科，有其自己的基礎知識、基本理論和基本技能，要想成為一名優秀的人力資源管理者當然要在這方面下苦功。掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規。

　　6.要想成為一名優秀的人力資源管理者除了應該具備以上基本的知識結構外，同時還要具備以下基本素質:組織協調能力、溝通能力、文字表達能力、良好的心理素質等。

　　7.注意加強角色轉變能力的提高:從學生思維到職場思維的轉變，從學生行為到職場行為的轉變，從學生角色到職場人角色的轉變。

　　職業傾向

　　適合從事人力資源方向工作的個性類型:

　　1. 安靜、有節制，待人友好善良;感情豐富，對事物的細微變化察覺能力強，敏感而容易受到傷害;

　　2.對周圍的人或事物充滿著熱愛之情，愿意盡心盡力地幫助他人;

　　3. 有創新精神，富有創造力，想像力豐富;對小事情充滿了好奇心，處理事情有彈性、變通性強;不拘于條條框框或繁文縟節;

　　4. 珍視內在和諧勝過一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在個人價值觀方面有強烈的榮譽感;

　　5. 如果能獻身自己認為值得的事業，便情緒高漲;

　　6. 在日常事務中，通常很靈活，有包容心，但對內心忠誠的事業義無反顧;

　　7. 很少表露強烈的情感，常顯得鎮靜自若、寡言少語。不過，一旦相熟，也會變得十分熱情。

　　成長通道

　　助理→專員→主管→經理→總監(行政副總裁)

　　先從人事助理職位切入職場。這個職位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培訓助理、績效助理、薪酬助理等。在此職位上積累1到2年的工作經驗，然后從事該專業領域的某一專業工作，如招聘專員等。在經過2年左右的積累，注意管理能力方面的培訓，然后向主管層次發展，成為獨當一面的人才。然后通過崗位輪換、培訓和進修等方式，成為全面的人力資源領域的人才，變成人力資源經理。當然在此過程中最好將學歷提升至碩士文憑。將最后的職業目標鎖定在人事總監和人事行政副總裁。

　　拓展：能量場

　　HR能量場是國內資深人力資源專家們在HR素質模型和HR職責模型兩個理論模型的基礎上，經過細致的實踐研究而推出的“HR八力模型”。該模型主要包括調整力、感召力、親和力、吸引力、專業力、影響力、商業力、推動力和創新力等九項指標，有關不同指標與HR工作的相關性以及對企業的影響主要表以下幾方面。

　　一、調整力讓企業輕松迎接戰略轉變

　　當企業因不同發展階段需要做出戰略調整時，優秀的人事可以對此很快做出反應。從組織架構、部門分工到薪酬績效，人事可以迅速調整，最快滿足企業戰略轉變的新需求，做到企業資源的合理分配和全新整合。同時，擁有出色調整力的人事，也具備了長遠的眼光，他們能夠及時看到企業面臨的潛在危機，并且及時地調整人力資源政策和戰略，幫助企業避免損失。

　　二、感召力激發員工熱情

　　具備出色感召力的人事，可以向內、外部清晰的傳遞企業使命、愿景及企業文化，能夠準確的按照公司價值觀執行工作、有效激發起員工的工作熱情，同時讓員工對公司未來產生希望和憧憬，增加員工對企業的信任感和忠誠度，提升員工的工作效率。

　　三、親和力拉近與員工距離

　　與其他崗位不同，親和力是企業人事一項重要能力，作為“維系”和“鼓動”員工關系的職位，HR要時刻讓員工感到親切感。讓員工沒有距離的與自己傾訴心聲、表達對公司的真實想法、提出合理建議，這對HR自身工作開展和企業發展來講，都具有十分重要的作用。

　　四、專業力讓公司體系更規范

　　掌握人事專業技能與方法，具有良好專業素養的人事，可以游刃有余的開展人力資源管理工作的各大模塊。專業技能過硬的人事，可以對企業內部崗位進行準確評估、為企業招聘到最匹配的人才，并在此基礎上為人才設計最有效的薪酬體系，同時還能推動內部員工的整體績效，幫助公司打造一套規范、嚴謹的內部體系，為公司參與外部市場競爭提供有力支持。

　　五、影響力讓員工行為最匹配企業

　　拋開權力、職位層級，個人影響力還可以來源于讓人信服的專業能力及與生俱來的人格魅力。具備個人影響力的企業人事可以很好地影響員工的意識及觀念，對員工的工作態度具有導向性。通過影響員工的工作行為，讓員工采取與公司需求最相匹配的行動，為企業創造最高的價值。

　　六、商業力引導人資部門發揮最大價值

　　正如不少企業把人力資源管理上升到企業戰略高度，人事也要完成相應的心態轉變，從“人事可以做什么”到“我們能如何賺錢”是人事都要思考的問題。具備出色商業力的人事既了解企業的商業模式和盈利模式，又懂得在模式下如何創造價值。也就是說，他們既了解老板的商業思維、戰略意圖及企業價值創造的源泉，同時又了解市場與客戶的需求，因此，他們可以發揮人力資源部門的最大價值，為企業貢獻最強力量。

　　七、推動力有效組織企業變革

　　企業發展到一定規模，創新和變革現有的業務模式及內部制度就變得十分重要。通常，人事的推動力會主要表現能否有效地支持和組織企業的內部變革、對這一過程發生改革的各項制度，能否在新的組織中執行下去，這些都是企業發展中可能要面對問題，而HR強大的推動力，正是突破問題、解決問題的最大保證。

　　八、創新力保證企業在市場競爭中獲勝

　　企業HR具備創新力在方方面面，如創新的人資管理方法、創新的招聘渠道等等。在現今不斷變化的市場經濟中，創新力出色的HR能夠很好的適應市場變化，善于選擇和利用各種創新方法及渠道為企業創造更多價值，既保證企業發展能夠符合市場變化、內部工作開展更高效，同時還能讓滿足新市場環境下用戶的需求，保證企業在市場競爭中的獲勝。

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