企業如何做好員工職業生涯規劃
時光飛逝，伴隨著比較緊湊又略顯緊張的工作節奏，我們的工作又將告一段落了，成績已屬于過去，未來的工作還很艱巨，該好好規劃一下自己接下來的職業發展道路了。那么你知道職業規劃是用什么方法嗎？以下是小編為大家整理的企業如何做好員工職業生涯規劃，僅供參考，大家一起來看看吧。
一、確定員工職業生涯規劃的目的和規劃
當企業確定員工職業生涯規劃的目的時，企業才能對此進行規劃。如何確定員工職業生涯規劃的目的?象飛田認為企業應該從兩個方面思考。一是將戰略目標進行分解后，根據需要提煉出企業實現戰略目標對人力資源管理的需求;二是對企業現在人力資源管理現狀進行分析，了解企業目前人力資源實際情況與未來需求之間的差距。根據這兩個結果企業就可以確定一個符合企業實際情況并可執行的目的。
當企業確定了員工職業生涯管理的目的后，就要對職業生涯規劃的實施制定計劃，計劃主要從目標、時間、方法等幾個緯度來制定，要明確什么時間段由誰開展什么工作，做到什么標準等細節性的問題。
二、成立員工職業生涯規劃管理小組
員工職業生涯管理工作是一項跨部門、跨領域的工作，因此，在執行的過程中，我們就需要組建一個跨部門、跨領域的團隊來負責員工職業生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。象飛田認為這個小組要以人力資源為中心，各部門來配合協調，部分員工作為代表及時反饋信息。人力資源部門起主導、整體籌劃和協調。各部門負責員工職業生涯管理工作的具體執行、配合人力資源部的協調工作、開展部門內部員工評估和面談等。員工來反映員工的需求及對職業生涯規劃的認知層度。
三、宣導員工職業生涯規劃的理信念
職業生涯規劃管理小組要先學習職業生涯規劃的理念、技術和方法，因為小組成員對職業生涯管理的認知程度、對相關技術和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果;然后要對所有員工進行宣導，員工職業生涯管理工作能否得到有效推進，這在很大程度上取決于員工對職業生涯管理的認識以及他們的配合程度，因此在宣講的過程中，我們需要集中重點地向他們說明開展職業生涯管理的目的、告知可以獲取的益處、他們應當怎樣配合此項工作，以便于獲取他們的有效配合。
四、組織員工面談并讓員工對自我認知
員工職業生涯管理小組組織員工面談，主要是由員工的上司根據過去一個階段的績效與員工展開溝通，明確該員工在過去所取得成就、其所具備的能力，同時也要指出他的不足和改善的方法，而讓員工對自我認知，是對員工面談的重要補充，因為有些潛藏的能力和信息，只有員工自身才知道，于是這時候就需要員工對自己進行全面評估，評估自身的過去、現在和未來，自身具備什么樣的興趣和愛好，自己對未來的職業有哪些規劃等。與此同時，員工自我認知后應當主動與上司展開溝通，告知自我評估的真實信息，從而使企業能夠綜合這兩方面信息設計一條與員工的職業傾向和企業的發展戰略相吻合的職業生涯規劃路線。
五、建立員工職業生涯規劃路線圖和職業生涯發展通道
一旦獲取了員工的相關信息，企業就要開展職業生涯規劃路線圖工作。在制定職業生涯規劃路線圖時，企業務必要與員工進行協商確定。還有一點需要補充的是企業在制定員工職業生涯路線圖時，一定要審視企業現有的資源和將來可以提供的資源，保障職業生涯規劃路線圖的可實現性和可操作性。
員工職業發展目標的實現還有賴于具有順暢的職業生涯發展通道，所以企業一定要對構建員工職業生涯發展通道的工作引起重視，確保員工職業生涯管理目標的實現。象飛田認為員工職業生涯發展通道主要分為三種，一種是縱向職業發展通道，亦即職位上的晉升，這一通道多用于管理人員職業的發展上，如從主管到經理再上升到總監就是一條典型地縱向型職業發展通道;第二種是橫向職業發展通道。
這就是傳統意義上的輪崗和非行政級別的職業發展，這一職業發展通道多用于技術性人員職業發展上。第三種是復合型職業發展通道。其是指設計多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業發展需求。復合型職業發展通道的一個重要標志就是職級上升，但行政級別并不變更?？偟恼f來，對于這三類發展通道，企業必須依據不同的人員進行差異化的設計，但有一個前提是企業必須能夠提供這些發展通道的職位。
六、實施人才培養和晉升
完成了職業生涯規劃路線和職業發展通道的構建工作后，企業就需要實施人才培養和晉升。象飛田認為企業實施人才培養和晉升主要是基于兩個目的：一是企業為員工設定的職業發展路線對員工的能力提出了新的要求，這就促使企業必須開展相關的培訓項目來滿足這種需求。二是在員工職業生涯管理的過程中，企業需要對相關人員展開傾斜和維護，從而在整個流程的執行中導入激勵因素，實現職業生涯規劃路線圖由"靜"向"動"的轉變。另外，實施人才培養和晉升也是實現員工職業成長和職業生涯管理目標的重要保障因素。要注意的是企業在實施員工職業生涯管理目標的過程中，務必要重視人才培養和晉升工作，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執行。
七、及時監控、反饋和評估
一個完整的員工職業生涯管理流程無疑離不開及時的監督、反饋和評估。因此，企業就需要對其管理效果展開評估，一是要審視實施過程中間存在的問題并及時予以更正，確保職業生涯管理目標的實現，二是總結和積累經驗，為下一輪的職業生涯管理工作的開展提供科學的依據。而至于如何開展監督、反饋和評估，象飛田認為應該抓住以下兩點，一個是員工，通過實施了職業生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發生了改變?員工的滿意度是否增加?員工流失率是否發生變化?員工對職業生涯管理工作的切實感受是怎樣的?這些都是管理效果評估的重要指標;另一個是企業，企業的人才競爭力是否增強?企業原有的人力資源管理現狀是否發生改變?企業在此項工作中的成本支出和收益的關系是怎樣的?只有及時地監督、反饋和評估，我們的職業生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。
拓展：中小型企業員工職業生涯規劃分析
一、找出企業內部崗位晉升與發展路徑圖
1.觀察與訪問老員工
如果你所在的企業已經有十來年的歷史，訪問與觀察下在公司已經做了5年左右的員工，結合他們的教育背景、個性、崗位、能力評價還有和老板的關系等方面進行分析與對比，尤其是和自己同類職層(技術類、財務類、市場類、HR、聲展管理類等)的員工。
2.看企業中高層的來源
基本每家企業在公司發展到一定程度，尤其是高速發展的中小企業，都會從外部引進人才?？船F有中層的工齡與一段時期內(2—3年)，員工晉升到中層的比例。
3.企業對人才的態度
其實每一家企業都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動所給自己帶來的跗面影響。了解企業對優秀人才的激勵政策，并給自己設定目標。
二、認識自己，找出發展的源動力
1.喜歡現在的工作，原因去付出
在就業壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上末葉要找到結合點，積累經驗與培養能力，為后續做準備。
2.有目標感，保持熱忱二十年
即使做了職業規劃，每一個人也還是無法預測未來是什么?就像這次經濟危機一樣，也許你怎么都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預測到通用汽車也會經受破產的考驗。對個人而言，任何時候都要給自己目標，并持續保持熱忱，這樣無論遇到什么困難，都會一挺而過，一路馳騁。引用我的老板培訓時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。
三、找到企業與個人結合點，不斷發力
1.個人知識與企業發展
作為職業人，要明斷自己崗位上，企業需要什么樣的人，并不斷提升自我，匹配企業需要獲得發展機會與提升機遇。
2.忠于職業，終于企業
如果你還對自己的職業存在迷惑與不定，那請你停下來思考;如果你已經對自己的企業失去興趣與干勁，那也請你坐下來思考。其實不是非要說要專一或者全力以赴，但事實證明忠于職業忠于企業的人，在職場的成功率遠遠高于對自己、對企業、對職業很沒有概念的人。正如前面所說，找到自己的興趣，并結合企業需要不斷積累?？梢詴簳r沒有找到理想的崗位或者企業，發生要知道自己想要的，時刻準備著，并活在當下，用心做好現在。
3.學習不一樣的你
成人的學習已經不僅僅是讀書，多樣化與多元化的涉獵并有所專注，會讓自己不斷的更新知識，獲得新的活力元素，成為職場深度競爭力。經濟危機引發的職場心理危機影響了許多人，迷茫、困惑、不知所措......尤其是有3—5年經驗的人，其實他們已經積累的較為豐富的職業經驗，面對蕭條的經濟狀況是工作一時難以確定，對自己也開始有所迷茫。對于剛畢業的學生而言，更是危機重重。破解這些迷霧，僅僅需要冷靜的思考，并接受現實，然后自己不斷提升，找到發力點，相信都會有一個美好的未來。
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