員工被辭退應(yīng)該如何自我保護(hù)
用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。由于勞動(dòng)合同解除事關(guān)重大，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。下面jy135小編為大家整理了員工被公司辭退的自我保護(hù)方法，希望能為大家提供幫助!
違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：
1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分;
2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確;
3、辭退員工操作程序不合法。
根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：
(一)雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
(二)用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：
1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;c、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;d、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;e、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;f、被依法追究刑事責(zé)任的。
2、用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才能解除勞動(dòng)合同的情形：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定：
a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
a、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;b、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;c、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;d、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動(dòng)合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實(shí)際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。
勞動(dòng)者如何在單位辭退過程中自我保護(hù)，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)從以下方面著手：
一、用人單位試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。
用人單位要辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的勞動(dòng)者有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)用人單位往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。
二、辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。
對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中應(yīng)對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形有明確規(guī)定，并且拿出員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任的，單位也可以隨時(shí)辭退。
三、辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
四、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。
五、辭退員工中的特殊限制。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
a、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;b、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;c、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;d、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;e、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; f、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
六、辭退員工的程序問題
用人單位辭退員工時(shí)，還應(yīng)履行通知工會(huì)的程序。根據(jù)《中華人民共和國工會(huì)法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。若用人單位未有通知工會(huì)的環(huán)節(jié)，則解除的程序違法。
用人單位辭退員工時(shí)，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的必要條件。同時(shí)，在辭退員工時(shí)還要程序合法，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會(huì)的預(yù)先告知問題等。倘若用人單位未履行或未完全履行上述的程序問題，或未有充分的證據(jù)證明解除的合法性，則屬違法解除，勞動(dòng)者可以要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或請(qǐng)求支付賠償金。
【員工被辭退應(yīng)該如何自我保護(hù)】相關(guān)文章：
企業(yè)應(yīng)該如何培養(yǎng)員工12-09
90后員工應(yīng)該如何管理11-01
家長(zhǎng)應(yīng)該如何保護(hù)孩子的創(chuàng)造力07-19
企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待元老級(jí)員工03-31
古琴應(yīng)該如何保養(yǎng)12-14
冬季空調(diào)應(yīng)該如何保養(yǎng)12-13
應(yīng)該如何鍛煉孩子的膽量11-14