HR如何應對員工辭職
辭職是勞動關系的解除，必然涉及到勞資雙方。究竟該如何正確地應對員工辭職?下面jy135小編為大家整理了HR應對辭職員工的方法，希望能為大家提供幫助!
一、員工辭職不符合法定要求的具體情形
根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者提前30天書面通知用人單位，可以解除勞動合同，這是勞動者辭職的法定要求。實務中，以下情形均屬于員工辭職不符合法定要求：第一，因各種原因，口頭表示辭職不干;第二，給人力資源部門或其他負責人電話、短信、電子郵件等形式表示辭職不干;第三，以行動表示辭職不干的，即所謂“不辭而別”;第四，遞交了書面辭職信，但未經單位同意提前離開等情形。大致可以分為三類違法情形：1.違反了“書面形式”的要求;2.雖然有書面形式，但違反了提前30天的要求;3.直接“不辭而別”，致使用人單位措手不及。
二、辭職的書面形式法定要求與應對策略
什么是書面形式?勞動立法其實并未明確。如果按照《合同法》的一般理論，書面形式實際上包含了諸如合同書、數據電文、電子郵件、傳真等能夠記載合同內容的各種形式。但勞動立法對此要求似乎更加嚴格，只能使用紙質的、并有簽字或蓋章的書面形式，尤其是涉及到勞動關系的解除或終止時出具的文書必須是書面形式。此時，在應對員工辭職時就要格外小心其辭職的形式要求。
建議單位至少做到以下幾點：第一，規章制度中明確，員工主動解除勞動合同的，必須向人力資源部或人事行政部遞交由其簽字的書面辭職信;第二，員工不按照法律和單位規章要求，以口頭形式或其他非法定形式辭職的，應書面告知其依法遞交書面辭職信;第三，規章中明確規定，沒有按照法律規定和規章制度要求辭職的，視為沒有辭職，因此給用人單位造成損失的，單位有權要求賠償。
三、“提前30天”的內涵、法理及實務應對
員工遞交了辭職信，且符合法定的形式要求，自遞交辭職信的第二天起算，滿30天該員工并可以離職。這30天期限如何定性?對辭職員工和用人單位來說意味什么?如何應對?一直是理論和實務界熱議的話題。立法規定員工辭職必須提前30天，是在保障勞動者自由流動和自主擇業權利的基礎上，為勞動者設置了一項義務，以便適當保護用人單位的經營權和用工權，以求勞資平衡。因此，從法理上分析，“前提30天”對辭職員工來說是義務，不得違反;對用人單位來說是權利，可以放棄，即單位可以提前要求辭職員工離職。
實務中，用人單位如何應對呢?第一，辭職員工未滿30天提前離職的，可以啟動懲處及索賠機制;第二，用人單位如欲使該辭職員工提前離職的，可以協商在支付30天剩余天數工資的基礎上，要求其提前離職。之所以要支付剩余工資，是因為辭職員工對30天也有一定的預期利益，包括30天的工資以及其他一些因素，用人單位不得無故剝奪。不過此時需要特別注意的是，此處的協商提前離職一定是基于員工的主動辭職，而不能弄巧成拙將員工的主動辭職弄成單位動議的協商解除。
四、如何應對員工的“不辭而別”
在我國傳統勞動用工模式中，“固定工”、“開除”、“除名”、“罰款”、“自動離職”等制度因素或名詞無不體現計劃經濟體制和行政管控思維的影響。但在新的勞動立法時代，上述制度和名詞均已不符合立法和時代要求。比如，對勞動關系的解除和終止而言，不存在“自動離職”這一說法，即使勞資雙方在規章制度和勞動合同中約定“自動離職”也不可行。無論是單方解除、終止還是雙方解除、終止必須有解除或終止的行為。所以，員工可以“不辭而別”但用人單位不能“無動于衷”。
如何應對?建議用人單位應該做到以下幾點：第一，及時識別并確認員工的不辭而別;第二，及時切斷勞動關系。以曠工或其他理由解除勞動關系，并有效送達解除勞動合同的通知;第三，其他離職手續的辦理，包括工資的結算和支付，離職證明的開具，檔案及社保的轉移等。此時尤其需要注意的是，員工不辭而別用人單位一般比較惱怒，但用人單位的法定義務一定要及時履行，該追究該員工的要另案處理，不能以工資、離職證明、檔案及社保的轉移為由進行抗辯。
五、“辭職”與協商解除轉化運用的理解與應對
《勞動合同法》第36條、37是關于協商解除和勞動者主動辭職的規定，在該法中兩者是字數最少，但運用空間卻是最大的法條。其中，勞動者主動辭職與協商解除有很大的轉化運用空間。據上文分析，勞動者要辭職必須能有效證明其曾辭職。如果不能證明呢?此時用人單位可以將此理解為勞動者動議協商解除勞動關系。勞動者在能夠證明辭職的情況下，依然可以轉化運用，如果該辭職信含有“辭職申請”、“請批準”等字樣的，可以理解為勞動者主動動議協商解除合同，單位可同意也可以不同意，主動權在單位手里。
如單從用工成本的角度考慮，將勞動者主動辭職轉化為勞動者動議協商解除勞動關系，并沒有降低多大的成本，但若從用工風險管控，商業秘密的保護，人力資源的優化配置等方面考慮，可以適時進行轉化運用，以求人力資源管理的主動性和高效性。
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