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面對員工消極怠工的解決辦法

時間：2022-07-22 18:10:06 職場

面對員工消極怠工的解決辦法

　　作為雇主，理應對自己員工的工作動力和表現負有一定責任。一個團隊若想表現卓越，火力全開，所有成員就必須一條心，專注目標，全心投入。那么企業中為何會出現消極怠工的員工，如何解決這個問題？下面小編通過案例為大整理了面對員工消極怠工的解決辦法，希望能為大家提供幫助！

面對員工消極怠工的解決辦法

　　面對員工消極怠工的解決辦法

　　缺乏職業愿景

　　薪資是工作動力的一大因素，但它并非一切。大多數人都渴望擁有明確的職業目標，真切感受在公司的每一次進步。對于員工來說，展望職業未來是設立清晰長遠目標的有效過程，他們可以因此朝著預設結果而積極工作。

　　缺乏職業安全感

　　和上一條相關，缺少職業愿景可能會增加不安感。所有的員工都想獲得一種可以長期供職的安全感，雇主必須通過定期培訓和設定目標來提升員工的職業安全感。

　　不被重視

　　如果員工感覺他們付出的努力不被認可或不被欣賞，他們很快就會開始減少動力和投入。因此，該慶祝成功和給予贊許時千萬不要吝嗇，始終要及時認可員工的成就。即使只是拍拍他的后背，也意義重大。

　　毫無發展機遇

　　定期的培訓和發展機會有助于提高員工積極性和參與度。大多數員工都很珍視增長知識和提高技能的機會。如果一個工作場所給人感覺停滯不前、毫無進步且缺乏士氣，員工的動力很快就會衰減。從團隊定期獲取反饋，明確需要增加培訓或發展機會的領域。

　　領導力差

　　有效的領導力是激勵員工的一個重要因素。如果缺乏強有力的領導，一些員工可能感覺士氣低落。領導者必須遵循靈活包容的管理方法，能在灌輸信心和側重點時溝通有力，清晰高效。

　　職場沖突

　　工作場所的沖突貽害無窮。正常的爭論通常富有成效，但要留意任何工作場所的恐嚇或欺凌。一些員工可能對涉及同事的相關問題時閃爍其詞，這也正是匿名員工調查有助于揭露問題的原因。

　　不切實際的工作量

　　務必要經常檢視對員工的期望和要求。如果有人感覺不堪重負，他們會很快希望幻滅、焦慮不安、動力全失。同樣地，如果員工的工作負荷太輕或一成不變，他們可能會很快便興趣索然。

　　員工消極怠工解決辦法

　　1、強化核心人才的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業的價值創造者。最為典型的是華為公司和蒙牛集團，這兩個公司都是因為高報酬的原因聚集了高素質的隊伍，從而提升了工作壓力和工作效率并最終在最短的時間內為公司創造了巨大的效益。

　　2、構建利益動力機制，強化員工績效行為。在企業中，基于績效的可變薪酬有多種形式，包括期權股權，利潤分享，節余分享，績效獎金等。使死工資變活，將利益相關者捆綁在一起。

　　3、規范嚴格的績效考核與管理，傳導績效壓力，提高員工努力程度。嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。

　　4、尊重和信任員工的企業文化，引導員工和企業共同發展，實現情感激勵。企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效的預測員工的離職率和企業的業績。

　　5、形成競爭氣氛，通過流動實現人崗匹配。無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。

　　6、滿足員工的自我實現需求，實現事業激勵。盡管物質報酬對現階段的中國員工很重要，但事業的激勵不可小看。為員工提供事業發展空間，滿足員工自我實現的需求是企業留住和激勵人才的重要手段。

　　7、強調紀律和執行，塑造企業執行力，提升員工戰斗力。紀律和人性要相輔相成，光講人性不講紀律，即使員工滿意度再高，企業也出不了高績效；光將紀律不講人性，員工滿意度過低，即使有高績效也很難長期維持。

　　8、基于價值觀和素質的招聘是打造高績效、高忠誠度員工隊伍的前提。一流的人才是企業成功的關鍵，從招聘過程中即要注重對員工基本素質和價值觀的考查，尤其注重對求職者的專業知識，工作能力和經驗，心態及對其所應聘職位的構想的考查。

　　9、系統化員工的培訓，提升人力資本存量，形成組織學習。企業培訓體系的不斷完善會為企業實施基于價值觀和基本素質的招聘、人才的內部培養與晉升等管理實踐提供有力的配套支援。

　　10、管理策略要與市場緊密結合，保證戰略方向，提升整體效率。脫離市場的管理是蒼白無力的，重視管理策略與市場的結合，會讓管理者和員工更能步調一致，使業績實現最大化。

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　　如何跟員工溝通

　　明確知道要進行溝通的目的

　　無論你的職位有多高，溝通都要事先征求他人的意見，這不僅是自己有禮貌的表現，也展示了你對他人的尊重。管理者在與員工進行溝通的時候，需要知道溝通的目的，這樣才能確保溝通過程中不偏離跑題。而且正因為是有目的的溝通，溝通之前也需要做相關的準備工作，以便保證溝通能夠順利及時的開展。

　　需要與被溝通者建立感情

　　既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發表自己的意見，這時應給員工創造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。在溝通過程中，注意盡量給員工創造一些展示自己的機會，使員工的積極性和創造性能夠得到充分發揮，互相建立良好感情，有利于促進有效溝通。

　　注意提高雙方的信任度

　　企業的發展需要信任與真誠，管理者與員工的溝通也離不開信任，如果管理者信任自己的員工，就愿意授權于他們，在展示他們個人能力的同時，也不斷提升自己的管理能力。在互相信任的環境里，員工愿意真心對待每一個人，有利于提高企業執行力。管理者盡量在各方面都要得到員工的信任，不僅有利于有效溝通，也有利于團隊管理。

　　溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術，采取符合員工心理和行為規律的激勵措施，來調動其積極性。經常性的溝通和交流有利于人們相互了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于職場良好人際關系的形成。

　　1、讓員工傾吐心聲

　　員工在工作中可能很難順暢地抒發痛苦、壓力和不滿的各種消極情緒。結果，他們往往壓抑因惡劣關系所致的怒氣、反感、屈辱感以及失望的心情。但是壓抑消極情緒會比直抒胸臆危害更大。你所面臨的挑戰是以何種方式抒發心聲，從而平撫惡劣的情緒。

　　把問題說出來是表達和釋放消極情緒的一種方式。因為直接說出內心的感受有助于你全面了解整個情況對自己的影響程度。

　　同樣，把某種關系描述為惡劣或帶有傷害性，有助于更深入地理解工作關系中情感因素的影響。而且這種做法還表明了：不只是你，別人也在經歷這種痛苦。正如一位經理說的："如果我明確指出某種關系是很糟糕的，我就感到不怎么孤獨了。它就在那里，需要解決，而不像以前憋在我心里，吞噬我的希望和價值感。"

　　2、讓員工獲得控制感

　　一旦允許員工表達心聲，讓員工建立和維持對惡劣關系境況的控制感是十分有幫助的。有時這意味著設定目標，甚至是些小目標，只要它們能在惡劣關系的有限空間里創造出成就感。

　　舉個例子，勞拉是一位資深公共關系專家，她解釋了自己是如何應對一位非常難相處的老板的。雖然她無法減少與他打交道的次數以及兩人在工作上的相互依賴性，但她試著在工作中讓老板微笑或做出其他親切的表現，并以此為趣。每當老板做出一次"親切的表現"時，她就慶祝一番。通過這種簡單的方法，她重獲了一些控制感。

　　當你辨識出了問題所在并且不甘于束手無策時，你就可以采取更加積極的戰略去應對惡劣關系以及它所帶來的種種不良影響。

　　3、劃清界線，減緩沖擊

　　"劃清界線，減緩沖擊"戰略是指建立心理保護屏障，將惡劣關系的沖擊力最小化。該戰略通過限制惡劣關系對人心理上帶來的影響，減少其危害性。

　　改善惡劣關系的一個有效方法是減少工作互賴性。簡單地說，是指通過減少對他人的依賴程度來限制惡劣關系對自己的影響。

　　這個戰略可以通過一個叫做"誰需要此人?"的心理游戲來實施。它幫你認識到其實你對對方的依賴程度并不像自己想象的那么大，從而在心理上把自己的命運與對方的命運分隔開。不幸的是，要完全解開這個心結往往不可能。你和對方可能的確在工作上互相依存，所以你們的命運也糾纏在一起。

　　佩琪是一名事業上平步青云的經理人，但最近她在工作上碰了壁。她的新老板不愿抽時間見她，沒向她提出任何期望，也不給她設定部門工作目標或對諸如預算、潛在客戶名單等基本事務發表意見。對于她提出的面談要求，老板也一直都沒有回應。盡管她不幸碰到了這樣一個老板，她還是采取了三個措施來減少雙方在工作上的互賴性，以遏制由于老板的漠不關心、不負責任而導致的惡劣關系。

　　首先，她努力尋找機會與老板的同僚會面并與之建立聯系。這使她得以另辟他徑獲取關鍵信息，并建立了另外的支持網絡。其次，她對自己將要涉足的市場進行了廣泛的調查，這使得她不再那么需要依賴新老板來獲得信息。最后，她利用其他的人際網絡去了解老板的做事方式、價值觀念等等。有了這些信息，她就不再單靠與老板的交流來發現他的個人喜好以及忌諱，并能就此在工作中避其忌而投其好。

　　4、增強實力

　　增強實力也是改善惡劣關系的策略之一，你將因此而獲得一系列的新的解決方法。這些方法實際上不能改變惡劣關系的性質，但它們能增強你的忍耐力和柔韌性。經過一段時間的磨礪后，你就可以精力充沛、毅然決然地部署其他戰略，與惡劣關系展開正面交鋒。

　　有很多方法可幫助你增強自身實力以改善惡劣境況。例如，找一個讓你感到安全和信任的人，不管是同事或是自己工作環境之外的人都行。關鍵是能幫助你思考和應對惡劣境況，而不只是在一旁聽你訴苦、大表同情。比如說，這個人對處理某種特別的惡劣關系持有與眾不同的看法，或能給你提供全新的建議，向他求助就會很有用。

　　你也可以在組織里建立或加入一個團體，在這里擋風避雨，修養生息。可能有時你會發現其實這類團體早就存在了。例如通用汽車(GM)效仿IBM和通用磨坊(General Mill)，創立了自治型的親密團體(affinity groups)，旨在幫助那些感到受冷落的個人。親密團體的目標之一是為背景以及性格相似的員工創造一個彼此交流、相互信任、共同學習的環境。

　　也可考慮加入組織外的專業協會或與工作相關的團體。在遭遇惡劣關系后，這類團體能給你提供實質性的支持。它們同時也為人們提供向團體的其他成員學習的機會，了解如何去應對因惡劣關系所致的僵局，特別是那些可能與你的工作性質密不可分的。

　　塑造良好的個人形象也是增強實力的一個有力戰略。在逆境面前泰然自若的人不會因他人指責或身處絕境而輕易裹足不前。通過積極的自我認識和自我鼓勵，他們把逆境變成了一種挑戰，從而對自身有了深刻的認識并發現自己的實力所在。

　　5、確定目標，關系轉型

　　與其他戰略相比，你需要在最后這條戰略上投入更大的努力。雖然它會在短期內?