HR如何去面試HR
作為一名HR，尤其是負責招聘板塊的HR，我們每天都會面試很多人。那么如果有一天，你去應聘一名招聘主管的時候，你估計你會被問到哪些問題呢？
通常我們在面試的時候，會圍繞以下三個維度來進行：結果維度、業務維度、實踐維度。那我們分別來看看這三個維度都是什么意思。
顧名思義，結果維度，就是看你的工作成果，比如面試官會這樣問：你上季度的招聘達成率是多少？
為什么要這么問？面試官問這個問題關注的是什么？是工作績效嗎？答案明顯是否定的。面試官關注的是你有沒有去做數據分析。他還會問你應聘比和錄用比是多少，人均招聘成本是多少？人均成本這里要注意，人均成本是分級別計算的，高管的人均成本和普通員工的人均成本要分開的。
這里就體現了一個專員和主管的區別。專員問渠道，問面試技巧，當你升為主管，你被問到的第一個問題，就是結果。這個結果不是說你的招聘任務達成率一定要很高，比如你回答我你的任務達成率是40%，我接下來會問你：為什么是40%，如果目標達成率是60%，你會怎么做？
那什么是業務維度呢？圍繞業務維度，又會問哪些問題？
業務維度，你不僅僅需要會HR的知識，你還要懂業務。崗位說明書上的什么職位需要什么經驗，什么能力要很優秀，那些東西都是比較虛的，關鍵你要知道，通過什么去判斷他是否具備這些能力。
你如何去判斷一個求職者具備銷售團隊管理經驗？再比如我的崗位說明書上會告訴你，這個崗位要求具備3年的快消品渠道管理經驗，你通過哪些問題去考察，你如何去判斷求職者是否具備？你判斷他具備快消品渠道管理經驗的關鍵詞是什么？優秀還是不優秀，標準是什么？
你只有知道這些，你才能去跟用人部門溝通，要不然你不知道用人部門的考量標準，就不知道他要什么樣的人。
這就是為什么我們說，招聘做到后面，是很難的。做HR的人，有一個很可怕的思路，就是HR的人永遠覺得自己很專業。事實上我們其實很不專業，因為HR一定是全能型的，一個公司運營的四大模塊：進存轉銷，你懂多少，這幾個板塊你認識到什么程度，你專業知識的儲備量達到多少。所以作為一名HR，一定要關注業務維度，你做的事情能給公司業務帶來什么樣的支持？
某個部門發生緊急的用人需求，你如何應對？這個問題考察的就是實踐維度。
首先，用人部門缺人，你有沒有去思考過，為什么會缺人？專員的思維就是，缺人了我去找渠道找人。但是主管的思維模式是什么呢？這個崗位為什么會缺人？缺人后，我有哪幾種途徑去填補這個缺口？比如，暫時借調，或者通過加班的形式，還有工作擴大化。再比如內部競聘。這些方式都不行之后，才會考慮去招聘。這才是主管的思維模式。
再舉個例子，面試官可能會問：你招來的人用人部門不滿意，你怎么辦？
首先要考慮的是應急處理，跟用人部門溝通，分析原因，然后逆向思考：為什么這個人不符合？這是一個關鍵點，你有沒有做過需求分析，有沒有考察過用人部門團隊領導的風格，你推薦去做復試的時候，有沒有做復試鋪墊？
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