HR如何寫好應聘者的面試評價
在面試結束時，通常都需要HR對應聘者的做一個評價。但不少HR都寫“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等體現不出應聘者差異性的評價。
毫無疑問，這樣的評價是沒有任何價值的！
專業的HR會將面談階段及決策階段分開，不在進行面談時，同時評量應聘者，或作出錄用決定。
在進行面談時，HR必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決定要在下一步進行。
面試評價內容設置
對應聘者的評價要包括哪些方面？
基本信息
1、時間觀念
主要看應聘者到達面試現在與預約時間的差異。
2、外形著裝
應聘者的衣著是正式的，還是隨意的，從中看其態度。
3、精神面貌
應聘者的精神面貌是精力充沛，還是萎靡不振，說話語氣是否連貫。
工作能力
1、工作經驗
根據應聘者的自我介紹以及HR的挖掘出的具體內容，是否與簡歷中工作經驗的表述一致。
2、專業技能
目前掌握的專業技能，對于現工作崗位欠缺的技能是什么，應聘者是否有意向通過學習進行提升。
3、溝通技巧
應聘者與HR之間的溝通，進行是否正常，是否能正確理解面試官的問題，是否直面問題？
4、團隊配合方面
在過去的工作中，是否有幫忙過其他的同事解決不屬于自己工作的問題，為什么要這樣做呢，幫忙意義在哪里？
5、情緒控制與克服困難的能力
應聘者的情緒控制能力如何，面對工作困難和部門領導的不理解，如何調整化解。在過去的工作中解決過的工作難題，通過怎么的方法渠道進行解決。
職業目標
1、性格興趣
應聘者的性格特點，與其表述是否一致;愛好興趣是什么，與職業目標之間的聯系。
2、職業規劃
應聘者是否有職業的規劃，為什么有這樣規劃？其從業經歷是否與規劃一致？
離職原因
1、離職原因
應聘者在上一單位的離職原因是什么，公司現招聘工作崗位的情況，是否會出現與原離職原因類似的情況，防止同樣的事情上演。
2、求職動機
應聘者為何選擇自家公司？為何選擇應聘該崗位？
薪資要求
應聘者對于薪資的具體要求，是否可以得到滿足。
面試評價表設計
面試評價表應該有哪些內容？
1、計分標準
要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。
A.評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。
B.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度?？梢允嵌康?，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……;也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
2、量表格式
面試評價量表一般有三種：
A、問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由HR根據應聘者在面試中的表現進行評審。
B、等級標準評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級。HR根據應聘者表現給予評分。
C、綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。
寫面試評價的注意事項
寫評價要注意什么？
(1)面試記錄
面試過程中要及時記錄。不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用"逐字記錄“方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的應聘者得到差不多的評語記錄。
(2)填寫評價量表
盡量不要翻閱其他應聘者的評量表，根據原先訂下的工作要求來評分，不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。
極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，HR在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。
(3)檢查評分與記錄
應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應聘者是否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，HR還要進一步檢查評量表，看看是否給予相同的評分。
相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應聘者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，HR便給予高分，反之則給予低分。
HR還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，HR在此時可調整評分。
(4)作招聘決定
在同分的情況下，HR需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
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