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HR如何緩解離職率居高不下的現(xiàn)象

時間：2022-09-14 10:11:41 職場

　　當(dāng)今企業(yè)面臨的競爭環(huán)境復(fù)雜多變，包容性和多樣性已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的重要支柱。下面是小編精心整理的HR如何緩解離職率居高不下的現(xiàn)象，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

HR如何緩解離職率居高不下的現(xiàn)象

　　HR如何緩解離職率居高不下的現(xiàn)象

　　進(jìn)行各崗位、部門的離職率分析，通過分析總結(jié)出哪些崗位的離職離最高，現(xiàn)針對性的找到問題進(jìn)行分析。

　　【案例】

　　我們是一家銷售型的公司，員工主要由銷售崗位和各職能崗位構(gòu)成，年齡結(jié)構(gòu)偏向85后、90后。我們的薪資待遇、福利、知名度、企業(yè)優(yōu)勢都在行業(yè)中偏向中等。

　　近一兩年，我們每月離職率都在10%-15%左右，流失較大。個人認(rèn)為流失率高的原因有：

　　1、崗位性質(zhì)；

　　2、員工群體；

　　3、社會背景；

　　4、企業(yè)員工關(guān)懷的力度不夠。

　　大環(huán)境、大背景不是單個企業(yè)能夠改變的，那我們?nèi)肆Y源部可以通過哪些措施緩解這一現(xiàn)象，具體該怎么做？

　　【解析】

　　只發(fā)現(xiàn)問題而不能解決者，基本上是紙上談兵型的理論家；只等著問題出現(xiàn)后再解決，那都是消防隊(duì)員型的實(shí)干家。理論家、實(shí)干家雖然都好，但其偏科太明顯即不利于企業(yè)，也無益于管理者個人的發(fā)展。管理者最大的作用防患于未然，主動是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

　　案例中總結(jié)到“認(rèn)為流失率高的原因有：

　　1、崗位性質(zhì)；

　　2、員工群體；

　　3、社會背景；

　　4、企業(yè)員工關(guān)懷的力度不夠。”這四點(diǎn)很有代表性，目前常見的員工離職基本上可以用這四點(diǎn)來概括。既然找到了問題，那就可以通過對問題的深度剖析來解決問題。筆者建議從這兩個方面，也許能的一定的緩解作用。

　　一、從離職分析看崗位

　　進(jìn)行各崗位、部門的離職率分析，通過分析總結(jié)出哪些崗位的離職離最高，現(xiàn)針對性的找到問題進(jìn)行分析。可以側(cè)重在工作崗位性質(zhì)、崗位工作量、崗位發(fā)展性、員工收入、管理者能力與風(fēng)格等方面找到問題，即兩大類：崗位設(shè)置問題、管理問題。

　　在這個分析的基礎(chǔ)上，一般都能找到問題點(diǎn)。如果是崗位設(shè)置問題，那可以從崗位說明書、崗位工作量化、崗位工作價值進(jìn)行調(diào)整與劃分，讓員工在每個崗位找到自己的工作樂趣。樂趣的具體體現(xiàn)，員工的工作動力需求分析：個人發(fā)展、自由空間、直接收入等，在找到問題點(diǎn)之外，做適當(dāng)?shù)膷徫恢匦略O(shè)計(jì)。這樣就可以有效的解決崗位工作單一的問題。

　　如果是管理問題，主要就是管理者的風(fēng)格、手段問題，那么就可以通過離職員工的分析與反饋，與部門的管理者進(jìn)行溝通，找到他們的管理風(fēng)格。同時也需要與管理者一起分析85后、90后員工的行為特征。讓管理者適當(dāng)調(diào)整自己的管理風(fēng)格，同時在未來招聘時也針對性的調(diào)整相應(yīng)的招聘軟要求。盡可能的減少管理者與員工之間，因差異而無法融合的現(xiàn)象發(fā)生。

　　管理者是陽光與土壤，新員工就是種子，只有將合適的種子種在合適的土壤里，必要的陽光照射，種子才能快速發(fā)芽并茁壯成長，這也是一個相互促進(jìn)的過程。HR需要分析并把握各個管理者的性格、管理風(fēng)格與可調(diào)整的度及能接受的下屬極限。

　　其二、加強(qiáng)對員工的關(guān)懷

　　現(xiàn)代職場的新員工，基本上不會為“錢”而工作，更多會為了興趣、自由、受尊重而工作。HR多參與到各部門的工作中去，一起和他們走訪市場，了解業(yè)務(wù)從而關(guān)心他們所關(guān)注的問題。

　　多給員工的提供一些機(jī)會，組織協(xié)會活動，激發(fā)員的參與感與成就感。在員工工作忙與累的時候，從人性的給予一定的關(guān)心。對于加班或其他外勤的員工一定的彈性上班時間，在關(guān)注業(yè)績時，多關(guān)注員工的感受。

　　關(guān)注員工更多的是用心，讓他們感受到HR的付出與真心。例如通過觀察到員工的心情不好，并不一定要當(dāng)面去安慰，而是可能通過短信、微信等方式推送一條相關(guān)正能量的句子，對方自然能感受到。通過這種點(diǎn)到卻不點(diǎn)破的方式，讓員工感受到被關(guān)注，又不被打擾的感動。

　　HR一份愛心付出的工作，默默地關(guān)注著每一位員工。

　　hr如何推動企業(yè)文化

　　HR會面臨員工和企業(yè)之間的利益平衡問題，也會面對HR部門與業(yè)務(wù)部門之間的協(xié)同問題，有些企業(yè)還會面臨HRBP團(tuán)隊(duì)的自身問題。在這種局面下，HR的身份并不那么單純。HR有時是“人民代表”，有時又是“政治委員”。

　　從某種意義上講，HR要在復(fù)雜的企業(yè)管理手段中獲得成就，在混沌的企業(yè)文化進(jìn)程中發(fā)揮關(guān)鍵作用，需要一種“知、慎、定”的智慧。

　　知

　　對自身企業(yè)文化的種種理念，HR必須有先知先覺，同時還要率先垂范。對企業(yè)的制度流程，HR需要知無不盡，不然無法做到對員工行為事實(shí)的評判。對企業(yè)的團(tuán)隊(duì)特征，HR要見微知著，這樣在解決問題時才能抓住要害和關(guān)鍵。對企業(yè)的業(yè)務(wù)生態(tài)，HR要一葉知秋，要保持思維的敏感度。另外，在人際溝通或工作來往時，HR要把握一些技巧。面對同事，HR要知書達(dá)理、視為知己；面對上級，HR要有真知灼見、自知之明；面對老板，HR要懂得知無不言、望表知里、心知神會。HR做到以上各種“知”的時候，才真正具備了推動企業(yè)文化建設(shè)的能力和素質(zhì)，這樣的“人民代表”才可以推動企業(yè)文化建設(shè)。

　　慎

　　HR這種“人民代表”，在不同企業(yè)、不同情境下，會觸發(fā)不同身份特征，承擔(dān)不同的職責(zé)權(quán)利。雖說HR不至于八面玲瓏，但在是非曲直面前，還是要謙虛謹(jǐn)慎，謹(jǐn)言慎行。一方面行走上層路線，對各種戰(zhàn)略需要深入理解，對各類政策要明察秋毫，謹(jǐn)小慎微。另一方面需要走群眾路線，務(wù)實(shí)而進(jìn)取，敏于事且慎于言。從這種意義上講，HR對企業(yè)文化的推動作用也是循序漸進(jìn)的，而不可能是轟轟烈烈的。

　　定

　　雖說HR會遇到多種情景、多種身份，但HR的“政治委員”立場必須有所堅(jiān)定。在軍隊(duì)，政治委員可以穩(wěn)定軍心，上下貫通。在企業(yè)，HR也要定傾扶危，發(fā)揮企業(yè)文化“守魂人”的功能。當(dāng)企業(yè)繁榮鼎盛的時候，HR自然要搖旗吶喊、展示雄風(fēng)；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困境或遇到麻煩時，HR也要有安邦定國的境界和扶危定亂的格局。

　　HR如何面試銷售人員的技巧？

　　第一個問題是：談?wù)勀愕慕?jīng)歷。

　　這是個很粗的題目，非常能夠考驗(yàn)人。回答這個題目有三個重點(diǎn)：首先這個題目太籠統(tǒng)，你要迅速組織語言，歸納重點(diǎn)，將你的工作經(jīng)歷有條理地講出來;其次，你要突出自己的成績，針對招聘方可能感興趣的地方，最好有細(xì)節(jié)或案例;第三，如果你有跳槽的經(jīng)歷，要把跳槽的原因講明白。

　　能夠做到第一點(diǎn)的人就已經(jīng)不多了。講一件事，起碼要有時間地點(diǎn)人物事件吧，許多人的講述里不是沒有時間就是沒有地點(diǎn)，如果小學(xué)語文都不過關(guān)，怎么在我這里過關(guān)?將來又怎么在客戶那里過關(guān)?語言簡練、條理分明、重點(diǎn)突出，這是做銷售的基本功。

　　一篇文章如果全是大道理和空話，肯定沒有人喜歡看，有故事有細(xì)節(jié)的文章才吸引人。談話也是這樣。你的經(jīng)歷怎樣吸引人?要有細(xì)節(jié)和案例：我在開拓某某市場時遇到了什么難題，后來想了個什么辦法，然后怎樣怎樣，諸如此類，你講得眉飛色舞，我也會聽得津津有味。我面試并不限制時間，這樣一可以讓你充分展示自己，二也可以看出你是不是羅里啰嗦沒完沒了。可惜極少有人懂得這個道理，大都是泛泛而談，白白浪費(fèi)了機(jī)會。

　　為什么跳槽也很重要。有一個人兩年做了五家公司，我一看簡歷就不想要了，隨便問了一下他跳槽的原因，結(jié)果是，不是公司管理有問題，就是上司有問題，唯獨(dú)他自己沒有問題。這樣的人，在哪里都干不長的。還有一個人，嫌他以前的工作太簡單，“高中生就可以完成了”，而自己好歹是上過大學(xué)的。我問他：你們公司的經(jīng)理也都是高中生嗎?回答不是。我再問：那你在一群高中生中不是更容易出頭嗎?回答不出來了。

　　關(guān)于這第一個問題其實(shí)很好解決，如果你事先做好了準(zhǔn)備，一定會談得至少比較有條理。這樣的人我也很歡迎，面試懂得事先做準(zhǔn)備，見客戶也一定會事先做好準(zhǔn)備。所謂臨場發(fā)揮，也一定是在有充分準(zhǔn)備基礎(chǔ)上的發(fā)揮。

　　第二個問題，不是一個問題，而是問問題的方式。我會抓住一個問題追問細(xì)節(jié)，一直追問下去。

　　面試一個人，我看重的是你以前做過什么，業(yè)績怎樣(這是整個面試的核心內(nèi)容)。前一份工作如果做得很差，我是不會要的，至少要達(dá)到行業(yè)內(nèi)的中等水平吧。當(dāng)然你說的當(dāng)時無法證實(shí)，所以我會圍繞你所做的工作不斷追問細(xì)節(jié)，很少有人不現(xiàn)原形的。這個我不舉例了，更多是經(jīng)驗(yàn)的東西。

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